Forbes: Există în prezent o criză de personal la nivelul industriei de comunicare din România?
Mona Opran: Există o criză de personal specializat în toate industriile din România, de la sudură la învăţământ, la politica, la sport, iar marketingul nu face excepţie.
Cred că avem o problemă structurală în învăţământul din România care impactează atât în zona de formare profesională cât şi atitudinea faţă de muncă. Eu, ca angajator, mă aştept să am absolvenţi buni nu doar ca să completez o organigramă în creştere ci şi pentru că am nevoie de infuzie de opinii şi cunoştinţe noi, de asumare şi curaj.
Pe de altă parte şi companiile trebuie să se implice mai mult în atragerea profesorilor în proiecte-punţi. Suntem cu toţii responsabili să creştem calitatea output-ului în industria în care lucrăm.
Raportându-mă la piaţa de publicitate, fiecare nivel de expertiză are problema sale. Juniorii sunt puţini, neexperimentaţi şi chiar confuzi: „Totul este digital, businessul se schimbă… Unde mă angajez? Ce voi face în agenţie? Ce trebuie să ştiu?”
Seniorii nu prea sunt mobili iar piaţa noastră nu este atât de mare şi de sofisticată încât să îi atragi exclusiv cu conturi sau campanii. Contează stilul de management, gradul de libertate şi asumare, precum şi direcţia companiei. Oricum, acestea nu sunt probleme atât de noi.
CITEȘTE: IA-ȚI PASTILA, CU DRAG!
Provocarea mai mare este când creezi zone noi de servicii şi ai nevoie de experţi cu puternic spirit antreprenorial. Aici, suntem în poziţia de a curta şi de a fi ingenioşi în atragerea specialiştilor şi ţine exclusiv de agenţie; industria în sine nu este un argument suficient.
Încă de la începutul anului, după fuziunea cu Cheil, am trecut printr-o amplă campanie de recrutare şi o continuă integrare într-un tot unitar a birourilor noastre din România, Serbia, Croaţia şi Ungaria. Pe de-o parte, am creat poziţii noi şi, pe de altă parte, am adăugat provocări noi managerilor şi experţilor din România care au acum un scop regional.
Subiectul atragerii şi menţinerii oamenilor talentaţi este pe ordinea de zi. Este crucial să ai grijă de oameni, să înţelegi dinamica echipelor pentru că oamenii sunt tot ce avem.
Din fericire este un subiect care mă pasionează.
Forbes: Din experiența dumneavoastră, care sunt posturile deficitare în găsirea de oameni pregătiți pentru fiecare tip de agenție?
Mona Opran: Vreau să împart efortul de angajare din alte două puncte de vedere.
Aş spune că se găsesc mai greu oameni pentru departamentele care sunt mai puţin performante sau vizibile. Este perfect dacă te poţi mândri cu locul de muncă iar brandul sau proiectul X de succes reușește să creeze o poveste. Este mai uşor să atragi oameni cu o echipă mare, validată deja. Dacă departamentul este în creştere atunci managerul este cel care contează enorm în atragerea candidaţilor. El contează la fel de mult ca şi compania pentru că efortul de a clădi este personal, dinamic, complet… ca şi atunci când doi părinţi cresc un copil.
La fel de greu găseşti oameni care să înţeleagă, să accepte şi să crească în presiunea în care lucrăm: informaţiile trebuie acumulate repede, procesele se adaptează cu fiecare serviciu nou, clienţii se bazează pe noi, timpul de reacţie este extrem de scurt. Indiferent de department ai nevoie de oameni activi, curioşi, pasionaţi şi responsabili. Superoameni.
Forbes: În cadrul grupului Centrade|Cheil, care sunt problemele cu care v-ați confruntat frecvent la angajări de seniori? Dar în cazul juniorilor?
Mona Opran: Pentru că marketingul a fost în creştere ştiam că urmează şi publicitatea, aşa încât am investit anul trecut într-un program de internship – 320 de studenţi au trecut pragul agenţiei – tocmai ca să cunoaştem mai bine noul val de talente şi să avem de unde angaja. A funcţionat şi acum avem o echipă excelentă.
Pentru poziţiile de seniori politica noastră a fost întotdeauna să creştem oamenii din agenţie şi acest lucru funcţionează foarte bine. Suntem foarte mândri că la Centrade|Cheil, toţi account directorii şi majoritea managerilor au început la noi pe poziţii de junior iar media lor de vârstă în agenţie este de peste 8 ani.
Am incercat să angajăm şi seniori, dar nu s-a legat întotdeauna. Avem şi cazuri fericite şi nefericite.
E mai greu să îţi faci prieteni când eşti om mare. Aşa este şi cu angajările: companiile au sufletul, personalitatea lor şi trebuie să fie şi chimie pe lângă plăcerea lucrului în comunicare.
Oamenii noi trebuie să înţeleagă şi să accepte cultura organizaţională. Uneori, un senior a trecut deja prin majoritatea industriilor şi echipelor de marketing şi îi lipseşte entuziasmul de a (re)descoperi; aici intervine agenţia care reuşeşte (sau nu) să menţină viu interesul.
De asemenea, contează mult viziunea noastră despre oameni. În Centrade|Cheil nu facem nicio diferenţă între juniori şi seniori atunci când este vorba despre importanţa pe care o au ei în agentie.
Fiecare poziţie din organigramă are un sens, fiecare angajat are un rol, fiecare coleg aduce valoare echipei şi nimeni nu este mai presus decât altul.
Plecând de la acest principiu, intenţia noastră este ca agenţia să funcţioneze ca un spaţiu colaborativ, creativ, care ne îmbogăţeşte pe fiecare dintre noi.
Forbes: Puteți încerca o „fotografie” a fluctuației forței de muncă în prezent din industria comunicării cu cea din anii crizei economice (anii 2009 – 2014)?
Mona Opran: În perioada de criză fluctuaţia de personal tindea către zero şi problemele managerilor erau de natură financiară, de management al bugetului de HR.
Acum, suntem aproape la polul opus şi există o bază din ce în ce mai mică de recrutare iar presiunea managerilor este de a ţine oamenii talentaţi în agenţii.
În criză aveam presiunea venitului, acum avem presiunea costurilor crescute dar din orice unghi te uiţi tot la cultura organizatională ajungi. La pasiunea pentru calitate, la respectul pentru oameni şi la transparenţa direcţiei de business. Avându-le pe acestea, oamenii intră şi rămân în echipă.
