Cautare




, Contributor

Lideri |
|

Liderii Generației Y – ce competențe trebuie să aibă liderii noilor generații?

Trecerea de la Specialist la Manager. În organizație, ca și în viața personală, ni se întâmplă să repetăm aceleași greșeli sau practici, până când înțelegem că este nevoie să acționăm diferit.
040 opinie Roxana Axini

Declarăm că ne dorim schimbare, dar luăm decizii din zona de confort, declarăm că vrem să investim în oameni, dar punem accent pe aspectele operaționale. Și asta pentru că schimbările nu se fac ușor. Schimbările cer timp de reflecție și alegeri conștiente. Și încep cu fiecare dintre noi.

Trecerea de la rolul de specialist la cel de Manager sau Lider este o schimbare mult mai complexă decât pare. La fel și schimbarea stilului de leadership. E o tranziție care presupune adresarea credințelor despre rolul tău în relație cu oamenii din echipă, pentru că acestea influențează practicile de zi cu zi.

Mulți ani mi-am dorit un rol managerial fără să știu de ce. Când l-am primit, am realizat că aveam prea multe idei și doream o echipă care să le pună în practică. O credință tipică unui specialist, tradusă în comportamente ce nu au generat entuziasmul așteptat de mine la nivel de echipă. Cred că am obținut cel mult 40% din ceea ce putea echipa mea să ofere. Au trecut multe momente de reflecție până să înțeleg că misiunea unui manager este să facă managementul oamenilor și nu al activității.

Dacă ești manager sau aspiri la acest rol, te invit să reflectezi la următoarele aspecte: Care e misiunea pe care ți-o propui pentru acest rol și cum se potrivește cu ceea ce are nevoie organizația? Cât crezi că obții din ce are să-ți ofere echipa ta? Cum ați putea obține de două ori mai mult cu aceleași resurse?  Sunt întrebări utile chiar și în procesul de selecție a managerilor.

De ce competențe au nevoie liderii Generației Y? Din păcate, în multe organizații, managerii încă sunt aleși din inerție iar focusul cade pe câteva competențe considerate esențiale: livrarea rezultatelor, capacitatea de a lua decizii și a iniția acțiuni, planificare și organizare, conducere și supervizare. Profilul Generației Y ne indică însă o mare nevoie de independență, de afiliere și de ghidare în gestionarea incertitudinii. Dacă vrem să selectăm manageri potriviți pentru această generație, care acum reprezintă cam 50% din forța de muncă, e important să acordăm atenție unor alte competențe: lucrul cu oamenii, gestionarea presiunilor și a eșecurilor, creația și inovația.

Profilul psihologic al liderilor din România și noua paradigmă de leadership. Din perspectiva potențialului
(= preferința de personalitate pe baza căreia se pot dezvolta ușor comportamente), o amplă analiză la care lucrează echipa SHL România arată că cea mai mare disponibilitate de potențial în piața din România este pentru competențele de planificare și organizare, gândire antreprenorială şi comercială, luarea deciziilor și inițierea acțiunilor, livrarea rezultatelor şi îndeplinirea aşteptărilor clienţilor. Acestea sunt punctele „noastre” tari. Pe de altă parte, cea mai mică disponibilitate de potențial a managerilor din România este pentru creare şi inovare, lucrul cu oamenii, formularea de strategii și gestionarea presiunilor şi eşecurilor – adică exact acele competențe care se dezvoltă mai greu și care sunt critice pentru nevoile generației Y. Aici avem mult de lucru.

Acesta este motivul pentru care echipa noastră propune o soluție de leadership care pune accent pe dezvoltarea inteligenței întregii echipe, denumită sugestiv Multipliers®.

Programul este în linie cu paradigma de leadership care câștigă tot mai mulți adepți în organizațiile de top din întreaga lume. O viziune în care liderii nu oferă soluții de-a gata, ci învață să adreseze întrebări prin care ceilalți ajung singuri la ele, în care managerii sunt antrenați să identifice și să cultive talentul din fiecare persoană și în care se creează un spațiu fertil pentru dezvoltarea ideilor întregii echipe. E o abordare foarte diferită de modelul consacrat al liderului care știe răspunsul la orice, care decide singur și apoi deleagă celorlalți, care vrea să controleze și de fapt rămâne prins în micro-management.

Dar pentru a transpune în realitate acest nou model de leadership, schimbarea trebuie să se producă atât în modul de selecție a managerilor, cât și în planurile de dezvoltare ale acestora. Și totul începe cu un binevenit proces de auto-reflecție. O altă competență a liderilor noilor generații.

Postează un comentariu

sau înregistrează-te pentru a adaugă un comentariu.

*

Comentarii

Nu există comentarii