Planurile pentru un an ale HR-ului nu mai răspund nevoilor actuale și de aceea o ajustare periodică a tuturor proiectelor și inițiativelor de HR, și nu numai, răspunde mult mai bine contextului economic în care trăim.
“Și mai este vorba despre poziționare: nu vedem segmentate cerințele și îngrijorările managementului de cele ale angajaților. Cerințele și îngrijorările sunt ale noastre, ale echipei și doar împreună le putem adresa și depăși.
În fiecare an ne ajustăm politica de Comp & Ben și ne poziționam la nivelul salarial rezultat din salary survey-urile la care participăm, intersectat cu informațiile pe care le captăm de la candidații care trec prin procesele de recrutare și selecție din Macromex și ținând cont de feed-back-ul managerilor din diferite zone de business și din diferite arii geografice.
Business-ul Macromex este complex, cu zone mature și stabile, cu start-up-uri și proiecte noi și vrem să avem soluții taylor made pentru toate nevoile, păstrând echitatea internă și externă,” spune Mirela Stere, Director Resurse Umane si Comunicare Internă Macromex.
Compania a găsit soluții pentru a compensa creșterea inflației.
“Beneficiile din zona tichetelor de masă și tichetelor cadou au fost întotdeauna oferite la valoare maximă. Pachetul de beneficii include: carduri și asigurări de sănătate, pachete cu produsele companiei cu ocazia sărbatorilor, vouchere pentru achiziția produselor companiei cu discount, acolo unde este posibilă livrarea acestora, decont de transport sau asigurarea acestuia, zile suplimentare de concediu de odihnă care cresc odată cu vechimea în companie, access la instruire – iar aici vorbim despre democratizarea sistemului de învățare: încurajăm colegii cu anumite cunoștințe și competențe să împărtășească cunoștințele către alți colegi pentru a echipa/ dezvolta colegii în <<T shape>>, avem o bibliotecă virtuală <<Social learning>> în care încărcăm periodic materiale de interes pentru toate departamentele, acces la Bookster, calificăm profesional în cadrul departamentului Logistică (fie stivuitoriști, fie șoferi, care obțin permisul categoria C ), acordăm ajutoare pentru situațiile speciale ( pozitive sau negative), bonus de pensionare egal cu trei salarii. Toate aceste beneficii sunt consistente și compensează semnificativ inflația, coroborate cu alinierea anuală a salariilor,” precizează Mirela Stere.
Vrei oameni fericiți? Vinde-le înghețată
În condițiile lipsei forței de muncă, companiile fac eforturi mai mari pentru a-și atrage, pentru a păstra și a-și fideliza angajații.
“De anul trecut am început proiectul de employer branding Macromex: Oameni mari. Ambiții mari. Branduri mari. Acest proiect a apărut după 29 de ani de existență și de performanță a companiei, bazându-ne pe studiile de engagement, pe cele de cultură și pe standardele de leadership din Macromex. Avem aceleași provocări pe care le au toți angajatorii, mai ales în zona de depozite, unde temperatura este de minus 22-24 de grade.
Dar tuturor ne place înghețata, nu-i asa? Este și o vorbă care spune: <<daca vrei sa faci oamenii fericiți, vinde-le înghețată>>. Iar ca să putem vinde înghețată, colegii noștri s-au implicat, de la crearea brandului, la dezvoltarea produsului, la importul acestuia, la depozitare și în final la distribuția lui, trecând bineînțeles prin zona de calitate și siguranță alimentară,” precizează sursa citată.
Proiecte inovative
Cultura organizațională și libertatea de mișcare permit angajaților să fie intraprenori. Având valori comune, proiectele interesante și inovative îi scot pe aceștia din zona de confort.
“De anul acesta am demarat un proiect complex de wellbeing, care s-a construit pe 4 piloni și oferim colegilor posibilitatea să participe la seminarii, atât în format fizic cât și on-line.
Accesul la dezvoltare și complexitatea proiectelor din companie reprezintă o altă pârghie prin care îi avem în echipă pe cei care doresc să contribuie, să fie parte dintr-un obiectiv comun, cei care lucrează în echipă și comunică eficient,” mai spune directorul HR și Comunicare Internă Macromex.
Valorizează fiecare coleg
Atunci când au nevoie de colegi noi, recrutează direct – în 99% din cazuri, iar în procesul de selecție folosesc instrumente de evaluare validate și calibrate.
“Avem o cultură deschisă, care valorizează fiecare coleg și apreciază rezultatele echipei. Oamenii au libertate de acțiune, uneori și de decizie – depinde despre ce rol vorbim. Ne diversificăm constant business-ul, folosim tehnologie de ultimă generație și aplicații inteligente. Suntem corecți cu angajații și ne dorim feed-back-ul lor. Reușim să le acordăm suportul în a-și îndeplini cel mai bine job-ul și nu în ultimul rând ne bucurăm împreună de reușite.
Filosofia noastră este să oferim candidaților, care ulterior devin colegii noștri, o călătorie în care să descopere universul Macromex, descoperindu-se în primul rând pe ei. Vrem să creem o experiență pozitivă angajaților, care sunt cel mai important client intern, pentru ca bucuria, standardele ridicate și calitatea produselor, serviciilor și interacțiunii cu colegii noștri să ajungă în final la clienții externi și la consumatori,” mai arată Mirela Stere.
Diferența dintre generații se egalizează
Schimbarea este singura constantă din viața noastră. Putem îmbrățișa schimbarea sau ne putem opune ei.
“Tehnologia a avansat cu o viteză de neimaginat și n-am să mă raportez la alte zone, rămân în zona de HR. În 1991 când am debutat în zona de resurse umane ca junior, completam un catastif ros pe la colțuri, îngălbenit de vreme și cu un miros nu tocmai îmbietor, numit generic de colegele de atunci <<terfelog>>. Ei bine, terfelogul era baza de date HR a companiei.
În 2023 – folosim HRIS, munca hybrid a venit și nu va mai pleca din modelul de muncă, vorbim de o democratizare a proceselor de HR: Induction, Learning & Development. KPI-ii devin depășiți, se lucrează cu OKR, echipele operaționale devin echipe de proiect cross-departamentale, relația angajat-angajator s-a cadrat în alt mod: nu mai este de tipul <<copil-părinte>> ci <<părinte-părinte>>.
Probabil că am o viziune diferită, însă din punctul meu de vedere și diferența dintre generații s-a egalizat sau tinde să se egalizeze, pentru că generațiile mature au învățat de la generațiile noi cum să își reseteze interesele și prioritățile, iar generațiile noi au absorbit ca un burete din experiența celor maturi.
Am observat o apetență crescută și chiar o bucurie a celor tineri să te învețe lucruri din zona de tehnologie, dacă avem deschiderea să cerem suportul.
AI poate fi și avantaj dar și concurent, depinde dacă vrei să înoți contra curentului sau să te lași purtat de val și să descoperi zone neștiute,” mai spune Mirela Stere.
ASTĂZI – cel mai important capital
Suntem stăpânii propriei vieți și întotdeauna luăm cele mai bune decizii în locul în care suntem, cu informațiile de care dispunem și în contextul și timpul potrivit. Nu există rețete pentru nimic.
“Atât candidații, cât și angajații aș zice, trebuie să aibe curiozitate, o atitudine pozitivă, să poată lucra în echipă, să fie deschiși să învețe de la cei din jur, să iasă din zona de confort, să nu își pună limite sau să vină cu idei preconcepute, să aleagă locul/ rolul și compania cu care împărtășește valori comune, să caute sensul și bucuria în fiecare zi pentru că, indiferent de timpuri, trenduri, momente din viaă, ASTĂZI este cel mai important capital și este pacat să îl irosim fără sens,” punctează Mirela Stere.
Mirela Stere conduce departamentul de Resurse umane și Comunicare internă din Macromex de peste 18 ani. Ea derulează în paralel și proiecte de consultanță din perspectiva parteneriatelor de business strategice ale companiei. În cei peste 30 de ani de experiență exclusivă în sfera resurselor umane a coordonat proiecte strategice și transformaționale, de start up, restructurare sau transformare.
