Este una dintre cele mai tinere femei din boardul unei bănci de top din România, iar parcursul său până la poziția de deputy CEO al diviziei business în cadrul OTP Bank România a însemnat multe provocări sau oportunități. Depinde de perspectiva din care privim!
Când o întrebi care sunt cele mai importante momente ale dezvoltării sale profesionale, Roxana Hidan își începe povestea cu un proiect cu finanțare BERD din anul 2007. „Deși nu aveam experiență în astfel de proiecte, era o oportunitate extraordinară, dar riscantă, mai ales în contextul lipsei mele de experiență de atunci, pe care am decis să o valorific și care rămâne un moment-cheie pentru mine. Implementarea a fost un succes ale cărui ingrediente au fost momentul potrivit, curajul, echipa – lucram cu un grup de consultanți externi de la care am învățat foarte mult și dorința de a evolua. În astfel de situații, succesul depinde de motivația de a acționa rapid și de a te implica 100%, altfel vei pierde ocazia și altcineva va beneficia de ea. Adrenalina e nelipsită, la fel cum e și bucuria că ai reușit, după depășirea îndoielilor, a necunoscutelor, a obstacolelor poate.”
Un alt moment a fost în 2012, când reorganizarea internă a băncii a impus o redefinire a canalelor de vânzări conform noii segmentări a bazei de clienți. „Nu coordonasem până atunci o echipă de vânzări, dar era o oportunitate foarte bună de evoluție profesională. Exemplele personale de acest fel sunt numeroase și mi-au marcat traiectoria către poziția actuală”, consideră Roxana Hidan, care afirmă că egalitatea de gen și nediscriminarea la locul de muncă sunt deosebit de importante. Ea spune că a remarcat în ultimii ani o evoluție sănătoasă din punct de vedere social în privința egalității de șanse. „Prin eforturi comune și transformarea culturală a companiei, ne mândrim cu îmbunătățiri semnificative și promovăm abordarea echilibrată, incluzivă, prin construirea unui mediu în care toate persoanele, indiferent de gen, au șanse egale de a-și dezvolta potențialul și de a atinge performanța. În cazul nostru, începând cu reprezentarea femeilor la vârf, în echipa de board, avem o proporție de 40%, notabil de ridicată pentru industria bancară. Încurajăm performanța realizată prin competență profesională, oferind șanse tuturor colegilor de a avea acces la oportunități și contexte de dezvoltare a mentalității potrivite pentru a le lua în considerare. Personal, susțin competența, exprimarea valorilor personale solide și dorința de dezvoltare personală și profesională, de oriunde ar veni ele”, mai spune Roxana Hidan.
Are în subordine 1.000 de oameni, iar dimensiunea însăși este o provocare, dublată însă de satisfacția care vine din impactul pe care îl poate avea la această scală. „Privind granular, totul este o provocare, de la a forma o grupare de echipe atât de extinsă la a te adapta cultural în toate punctele de contact cu clienții băncii. Gradul de diversitate în cadrul unui colectiv atât de mare este semnificativ, dar este și o mare satisfacție să vezi colegi atât de diferiți colaborând eficient, creând valoare pentru clienți, indiferent de linia de business, de regiune sau de background cultural, și obținând rezultate remarcabile”, mai spune Roxana Hidan.
Pe o piață dinamică a muncii, asigurarea stabilității echipei și, când este cazul, adresarea nivelului de implicare în activitatea de zi cu zi reprezintă o altă provocare majoră. „Contează cum se simt oamenii la job și este la fel de dificil de obținut un feedback foarte bun, precum rezultatele de business. Dar și satisfacția este la fel de mare atunci când reușești și știi că ai contribuit la acel rezultat”, mai spune Roxana Hidan, care crede în dezvoltarea personală și profesională continuă.
„Indiferent de schimbările pe care le faci, precum industria, angajatorul, sistemul în care funcționezi, sau cele pe care trebuie să le gestionezi, schimbări de piață sau contexte politice dificile, educația și experiența joacă un rol-cheie în felul în care vei vedea provocările și vei avea puterea de a le privi ca pe oportunități. În funcție de mediul în care îți desfășori activitatea și de etapa de viață în care te afli, poți acționa mai puternic într-o direcție sau alta, cu ambiția de a-ți dovedi abilitățile și capacitatea de a livra rezultate excepționale. Dar, pe termen lung, și aceasta este o experiență de învățare – faptul că e necesar să conștientizăm cine vrem să devenim, să ne cultivăm valorile și să avem grijă la ceea ce rămâne în urma noastră, după ce rezultatele se estompează”, susține Roxana Hidan.
Într-o lume de business tot mai dură, imprevizibilă și foarte competitivă, precum cea din prezent, leadershipul feminin are o contribuție relevantă. Reglementările UE privind Directiva Women on Board prevăd obligativitatea pentru companiile mari listate la Bursă de a avea cel puțin 40% femei în board sau cel puțin 33% femei în boardul executiv.
„Consider că avem datoria de a sprijini, ca societate, cadrul și mecanismele care să asigure nediscriminarea pe orice motiv și egalitatea de șanse. Fie că vorbim de legi, de instituții sau de comportamente, încurajarea diversității este benefică și a stat la baza dobândirii de către femei a posibilităților extinse de a accede la aceleași resurse și statut ca și bărbații. Văd cu bucurie, în jur, exemple concrete de leadership feminin care mă inspiră și mă motivează să fiu, la rândul meu, un exemplu că se poate”, explică Roxana Hidan.
Cât despre factorii sociali, legislativi și economici care influențează diferențele dintre bărbați și femei în parcursul profesional, Roxana Hidan este de părere că, din punct de vedere social și tradițional, este clară împărțirea ancestrală a rolurilor. Bărbații sunt încurajați să fie puternici și să nu exprime vulnerabilitate, sunt îndrumați către roluri active, de conducere, în timp ce femeile sunt încurajate către roluri ce țin de protecție, de educare, care au riscuri mici asociate. Dar societatea actuală, prin reglementări, instituții, monitorizare și controlul inechității de orice fel, vine să remedieze posibilele efecte ale abordării tradiționale.
În plus, cele mai bune practici pentru ca mai multe generații să lucreze bine împreună includ, în opinia Roxanei Hidan, dialogul, deschiderea de a asculta și părerea celuilalt, colaborarea efectivă în proiecte comune, într-un climat de siguranță psihologică. Astfel, generațiile care coexistă în organizații simt că schimbul de idei și interacțiunea sunt încurajate, fără teama de a fi sancționați sau umiliți, iar echipele din care fac parte sunt mediul în care se simt în siguranță să își asume riscuri interpersonale.
Roxana Hidan consideră că rolul unui lider este același, indiferent de generație, la fel cum nu trebuie să existe diferențiere între femei și bărbați la nivel de leadership. „El sau ea trebuie să inspire, să ofere direcție și să aibă capacitatea de a produce schimbări. Cu curaj, asumat, echitabil și corect, într-un mod constructiv. Cum noua generație are deja anumite înclinații dobândite – precum deschiderea la schimbare sau curajul de a experimenta –, căutarea lor trebuie să meargă, în timp, înspre completarea acelor trăsături care vin odată cu experiența. E mult spus «maturitate», mă refer mai degrabă la efectele acesteia: temperare, echilibru, risc controlat.”