Reinventarea indivizilor și complexitatea joburilor ne conduc la volatilitate, incertitudine, complexitate și ambiguitate (VUCA). Acesta este mediul ce caracterizează actuala piață a muncii.
Cum gestionează angajatorii români criza de personal am aflat din emisiunea reINVENTAREA României.
Angajații vor să fie mai autonomi și mai flexibili, să aibă un echilibru între muncă și viața personală. Viitorul este al individului, nu mai este al companiilor, iar companiile care nu pot înțelege schimbarea angajaților riscă să-i piardă și să aibă dificultăți în a atrage oameni buni.
Reinventarea oamenilor și a joburilor aduce noi provocări pe piața muncii.
“Noua generație pune accent pe partea financiară, însă este mult mai interesată de ceea ce le oferă compania angajatoare, ce resurse de dezvoltare pot avea, cum își pot proiecta o carieră și ce alte beneficii au la job,” spune Denisa Popescu, HR Manager Majorel în emisiunea reINVENTAREA României.
“Cele mai multe probleme din piața muncii sunt generate de rezistența companiilor la a înțelege că avem altfel de omeni pe piața muncii și încearcă să îi bage în căsuțele pe care le știam într-un anume fel pe cei care astăzi nu mai acceptă anumite lucruri pentru că s-au obișnuit altfel. Iar această compatibilitate între ceea ce își dorește organizația și ceea ce își dorește angajatul începe să reprezinte o problemă majoră, pe care în mod normal, organizațiile ar trebui să o identifice, prin regândirea joburilor și a ceea ce presupune performanță în job,“ spune Doru Dima, Doctor în Psihologia Muncii și Psihologia Organizațională, Fondator, CEO Dima Consulting Group, Cofondator și CEO Great People Inside.
Fiecare persoană din organizație ar trebui să fie analizată, sprijinită și dezvoltată individual, pentru că dezvoltările de grup nu mai funcționează mult, potrivit sursei citate.
„Este nevoie ca managerii direcți ai organizației să își asume competenețe de dezvoltare personală, coaching, mentoring, în proporție de 20% din munca lor, pentru că altfel va exista o problemă în păstrarea forței de muncă.
Oamenii au nevoie să fie spijiniți să fie înțeleși, incluși în programe de formare-dezvoltare și să fie plătiți. Iar asta este din nou o problemă, pentru că, dacă încă mai gândim că un om poate fi angajat pe 2.000 lei/ lună avem o problemă. Înseamnă că nu te afli în situația de a produce destulă valoare adăugată încât să poți vinde un produs, care să asigure un buget din care să poți plăti bine salariații. Sau nu vrei, ” mai spune Doru Dima.
Diferențe mari între cerere și ofertă
“Cererea și oferta pe piața de muncă sunt disproporționate de ceva timp. Nu mai suntem doar noi aici. Facem parte dintr-un grup mai mare care are site-uri similare de joburi în Ungaria, Elveția, Țările Baltice. Peste tot sunt probleme de recrutare în acest moment. Pandemia a schimbat mentalitatea oamenilor și modul în care se raportează ei la muncă. Sunt probleme de recrutare destul de mari în Elveția. Este din ce în ce mai greu să găsești oameni, cel puțin la nivel european în acest moment, atât gulere albe, cât mai ales gulere albastre, pentru că din ce în ce mai puțini oameni doresc să muncească astfel de joburi, “ explică Bogdan Badea, CEO eJobs România.
La fel de mare este disproporția pentru joburile remote.
“Ofertele de joburi remote scad masiv, cu 5-6% din totalul locurilor de muncă disponibile în acest moment, iar aplicările sunt la 20% pentru joburi remote. Intereul este de 4 ori mai mare decât oferta de joburi remote. Există oameni care s-au adaptat foarte bine la joburile remote și care au luat anumite decizii de viață. Au trecut la o viață mai liniștită, au plecat din orașele mari, iar acum sunt multe companii care iau peste noapte decizia de a renunța la joburile remote. Această lipsă de flexibilitate pe alocuri îi face pe angajați să se îndrepte spre companiile care le oferă ceea ce își doresc. Candidații știu clar ce vor, se îndreaptă spre joburile care li se potrivesc și metodele de muncă care li se potrivesc și aleg angajatorii care satisfac aceste nevoi,” mai spune Bogdan Badea.
Salariații nu își cunosc drepturile
Fiind o piață a angajaților, ne-am gândi că aceștia încep să își cunoască mai bine drepturile și nu mai acceptă să le fie încălcate.
“Angajații se documentează din ce în ce mai mult, sunt mai preocupați de drepturile lor dar și angajatorii sunt interesați să li se livreze ceea ce au agreat de comun acord cu angajatul, “ spune Denisa.
Bogdan Badea declară că, potrivit unui studiu eJobs, salariații nu își cunosc drepturile. “86% dintre ei spun că le-au fost încălcate drepturile cel puțin o dată. Companiile își știu drepturile, pentru că au avocați plătiți pentru a interpreta legea, care, în România, este scrisă pentru companii.
Aș face o campanie la nivel național, direcționată de Guvern, în care aș implica televiziunile, pentru ca, 30 de secunde/zi să interpreteze o lege pentru angajați, pentru că avem milioane de angajați în România care nu își știu drepturile . Noi am început o campanie în acest sens, am numit-o <<Să apărăm drepturile angajaților >>, pe care o derulăm împreună cu un avocat, și facem videouri scurte”, explică Bogdan Badea.
Românii care au plecat din țară pentru a munci se întorc doar pentru a-și face propria afacere, în general de familie, în care încearcă să aplice ceea ce au învățat în străinătate.
“Majoritatea afacerilor pe care aceștia le fac sunt în domeniile: food sau construcții. Iar în construcții pot primi ceva mai puțin decât afară, dar compensează cu un cost al vieții mai redus. Odată ce s-au acomodat cu standardul de viață din Vestul Europei este dificilă o revenire la un job în țară.
N-o să vedem români care să se întoarcă spre casă. Din contră, o să vedem migrație din ce în ce mai multă pentru că avem oameni care își doresc mai mult de la ceea ce fac și de la ceea ce pot, iar joburile care nu necesită multă pregătire vor merge spre populația care migrează din zona asiatică, fie că ne place sau nu,” explică Doru Dima.
România are un mix bun, nu depindem de un anumit domeniu de activitate, care să tragă totul după el în cazul scăderii, iar competitivitatea pe salarii a fost un diferențiatorul major al României.
Salarii mici, competențe mari
“De aceea am atras atât de multe investiții străine și atât de multe companii au venit aici. Salariile competitive au atras inițial investitorii, care apoi au văzut competențele lingvistice și cele de producție.
Pandemia a mai stăvilit din exodul forței de muncă din România. În 2019 am avut 10 milioane de aplicări, dintre care 2 milioane pemtru joburi în străinătate. În pandemie, în anul 2020, am ajuns ca 1-2% din aplicări să fie pentru joburi externe. În 2022 a crescut spre 5% iar până în iunie 2023 suntem la 8% din aplicări pentru joburi în afara țării. Asta înseamnă un apetit mai redus, nu înseamnă lipsă de apetit, doar că înainte de pandemie era mult mai grav. S-a schimbat însă tipologia locurilor de muncă disponibile. Sunt mult mai albe joburile oferite de străini. În 2018-2019 erau oferte pentru șoferi de tir, muncitori în construcții. Acum cererea este pentru medici, asistenți medicali, iar pentru șoferi de tir este cel mai mare deficit la nivel european. Cerere mare este și pentru programatori, marketing și vorbitori de limbi străine. Specialiștii care pot face muncă la distanță rămân în România, nu mai pleacă cum plecau înainte, tocmai pentru că pot obține salarii ca afară și cost de viață ca în România,” explică Bogdan Badea.
Avem pe piața muncii patru generații: Baby- Boomers, Generația X, Generația Y (Millennials) și cea mai tânără generație, Generația Z. Fiecare dintre ele este caracterizată de valori, ambiții și stiluri de lucru diferite. Comportamentele membrilor acestora pe piața muncii sunt diferite, balanța muncă/ familie și așteptările de la angajatori sunt din nou diferite.
“Baby- Boomers este cea mai responsabilă generație, oferă cel mai mult, știe ce are de făcut și își respectă angajamentele. Generația Z este mult mai creativă, mai digitalizată, dar urmează trendurile din social media, ceea ce înseamnă că nu oferă stabilitate. Este și generația care dorește să ajungă la un nivel cât mai înalt în carieră cât mai repede. Nu este rău că își doresc, este foarte bine. Digitalizarea ne-a dus și într-o eră a vitezei. Iar angajatorii trebuie să găsească o balanță în dezvoltarea talentelor. Noi ca provider de servicii externalizate trebuie să oferim și angajatorilor și angajaților ceea ce își doresc. Dar calitatea angajaților contează foarte mult. Suntem flexibili. Nu contează din ce generație ești ci dorința de a lucra și de a te dezvolta și a de a te modela cu viziunile organizației noastre, ” spune Denisa Popescu.
Impactul tehnologiei
“Tehnologia a început să ne alerge un pic, mai ales după perioada covid. Noi avem acum în dezvoltarea organizațiilor și înțelegerea oamenilor două etape: de dinainte de covid și de după covid. Pentru că în perioada covid am descoperit că putem automatiza anumite lucruri și că nu prea mai avem nevoie de toată lumea, iar de cei de care avem nevoie, avem nevoie cam un sfert din timp. Organizațiile care au gândit greșit au dat afară iar cele care au gândit bine i-au reașezat pe posturi, le-au umplut activitățile, i-au ajutat să înțeleagă tehnologia și au câștigat pe termen lung. Cei care i-au dat afară și au introdus tehnologie au câștigat pe termen scurt, dar pe termen lung trebuie să investească în tot ceea ce înseamnă tehnologie. Problema este că asta trebuia să se întâmple înainte de angajarea oamenilor. Trebuie să se întâmple în timpul universității sau chiar al liceului, printr-un parteneriat în care școala să fie aliniată cu organizațiile și să folosească tehnologiile, pentru a construi abilitățile pentru orice sistem de IT,” explică Doru Dima.
ChatGPT nu ne va da afară, ci ne va ajuta să ne facem munca mai rapid, este de părere sursa citată.
“ Tehnologia ne ajută să rezolvăm în organizații ceea ce nu reușeam să facem până atunci. Deci tehnologia mă ajută dacă o integrez în munca mea”, susține Doru Dima.
Transparența salariilor
Aproape 10.000 de joburi postate pe eJobs.ro au salariul afişat, aproximativ 30% din totalul joburilor disponibile. De la anunţarea adoptării noii directive europene, una dintre cele mai importante măsuri de pe piaţa muncii din ultimii ani, va produce efecte care se vor resimţi atât în rândul angajaţilor, cât şi al angajatorilor.
“Legea a fost adoptată la nivelul UE și va fi implementată la începutul anului 2024. Va fi o revoluție pe piața forței de muncă din România. Probabil companiile care și-au dat seama de acest lucru vor începe mai devreme. Dar noi avem date complete. Joburile care au salariul afișat atrag mult mai mult. Este regulă. Un preț afișat atrage, pentru că este perceput ca fiind cel mai bun, căci de aceea este afișat. Într-o primă fază vor fi oameni supărați pentru salariile care se oferă în acest moment pentru poziții similare cu ale lor,” mai spune Bogdan Badea.
Există în companii salarii chiar mai mari decât ale CEO-ului pentru cei mai buni experți.
“Nu are nicio treabă tinerețea cu salariul, cât timp responsabilitatea, cunoștințele și expertiza sunt cele pe care le solicită organizația poți primi un salariu mai mare și decât al CEO-ului. Afișarea salariilor va fi un lucru extraordinar de bun pentru toate organizațiile, pentru că acestea vor fi obligate să spună ce îți dau și ce trebuie să faci de acei bani”, precizează Doru Dima.
Digitalizare versus competențe
“Facem o confuzie majoră vis-à-vis de digitalizarea tinerei generații. A ști să folosești super bine Tik-Tok și Instagram nu e digitalizare . Sunt tineri care nu știu să folosească Excel, PowerPoint sau nu vorbesc bine engleza la nivel conversațional. Folosirea tehnologiei nu are alegătură cu tool-urile de digitalizare din companii,” explică Bogdan Badea.
Și încă există o discriminare a generației 40 + mai spune sursa citată.
Potențialul angajatului mai important decât cunoștințele
“Toate studiile arată că potențialul angajatului este mult mai important decât cunoștințele. Este foarte dificil să cunoști tot ce este specific unei companii, în schimb potențialul care ține de cognitiv, personalitate, interese ocupaționale oferă informații despre oameni și despre ceea ce pot ei să facă, pentru ca apoi să investești în ei,” explică Doru Dima.
Sunt companii care cred în oamenii lor, iar aceștia le sunt fideli.
“Ne aliniem la anumite standarde și încercăm să le îmbunătățim pentru a vedea potențialul oamenilor și pentru a îl crește mai departe. Acesta este succesul nostru. 50% din top managementul pe care îl avem este din resursa noastră de talente interne. Am dat șansa oamenilor, pentru că am crezut în talentele fiecăruia iar acești oamnei au redat mulțumirea, într-un fel sau altul, companiei noastre și sunt cu noi și după 10 ani,” a precizat Denisa Popescu.
“Aveți grijă de oamenii voști, căci uite ce frumos ajungeți !” a subliniat Doru Dima.
A început etapa“personal branding”, în care oamenii nu mai lucrează 8 ore pentru un angajator, ci lucrează 12 ore pentru 4 angajatori și tind să își dubleze veniturile.
“Sunt și oameni pentru care brandingul personal le ocupă tot timpul și nu livrează. Pandemia a intervenit și aici. Livrarea muncii a devenit mai vizibilă decât oricând. Și calitatea muncii este evaluată mult mai bine decât înainte. Onestitatea și autenticitatea contează mult pe termen lung”, spune Bogdan Badea.
“Vor fi foarte mulți oameni care o să-și dea demisia. De fapt, vor fi foarte mulți specialiști care sunt foarte buni în ceea ce fac, care au conștiința faptului că sunt buni, că și asta este extrem de important, și care o să-și reducă normele pentru angajatorul de bază și se vor duce către un alt angajator sau o să-și ofere serviciile și altor angajatori care au nevoie de ei”, precizează Badea.
Mulți oameni vor să își schimbe joburile
Există multe frustrări și nemulțumiri care au venit din perioada pandemiei.
“Mulți oameni au decis să amâne schimbarea jobului după pandemie, apoi a venit răsboiul și a mai împins puțin momentul. În 2023 încă există foarte multe frustrări Când o multinațională, pentru care lucrezi, concediază în SUA 5.000 de colegi, tu, din România începi să te temi pentru jobul tău. Anxietatea așa se traduce. Indicatorul care ne sperie cel mai mult este numărul de CV-uri noi. Nu am avut niociodată atâtea CV-uri noi, ca în 2023. Cu 20% mai multe decât în 2022, când oricum numărul acestora a fost crescut.
Nu avem atât de multe aplicări corelate cu ele, dar numărul mare de aplicanți înseamnă că mulți oameni așteaptă să vadă ce se întâmplă și în momentul în care frustrarea sau nemulțumirile respective vor crește, își vor schimba jobul. După ce va scădea inflația, după ce se va întâmpla ceva și cu această sabie de care am tot fost amenințați – criza globală și vor fi premisele creșterii, din nou, la nivel global, când SUA își revine, Europa de Est își revine și România se relaxează, cred că cei care au amânat mult prea mult schimbarea locului de muncă o vor face rapid”, conchide Bogdan Badea.
“Oamenii văd schimbarea jobului ca pe o creștere salarială”, explică Denisa Popescu
“Cei care sunt foarte buni și pot dezvolta activități independent de un angajator vor pleca cu siguranță și își vor face propriul job, pentru că vor putea să câștige de 2-3 ori mai mult și să lucreze de unde vor ei. Cei care nu au acest curaj, și sunt foarte mulți, foarte buni care nu au încă acea relaxare de a părăsi un job și pentru a-și crea propria viață, vor rămâne acolo în continuare, iar când vor dori să facă asta va fi un pic cam târziu. Pentru a-ți construi propriul brand trebuie în primul rând să ai încredere în tine, nu doar să ai experiență. Trebuie să investești în potențialul tău de a-i convinge și pe alții că ești cel mai bun. Acest lucru este deja un trend, pe care îl observ,” conchide Doru Dima.