Anca Florea
Partner TREND Consult
Siguranța psihologică nu e despre nori roz, pufoși, unicorni și curcubeie. Este un factor determinant pentru performanța unei echipe, mai ales dacă membrii săi lucrează în interdependență și incertitudine.
Cum ai ajuns în contact cu conceptul de siguranță psihologică?
Nu a trecut foarte mult timp. Era perioada pandemiei și aveam timp să fac cercetări despre cum pot aplica ceea ce am învățat ca psiholog în mediul organizațional. Am dat atunci peste vestitul articol din New York Times, scris de Charles Duhigg în 2016 „Ce a învățat Google din căutarea modului în care se construiește echipa perfectă”. Și așa am aflat că există un profesor la Harvard, Amy Edmondson, care este probabil cel mai cunoscut nume legat de cercetarea în domeniul siguranței psihologice. I-am căutat, prin urmare, și i-am citit publicațiile, iar în cele din urmă m-am certificat ca practician în domeniul siguranței psihologice.
Ce înseamnă, de fapt, siguranță psihologică?
Amy Edmondson a definit siguranța psihologică ca fiind „convingerea că nu vei fi pedepsit sau umilit pentru exprimarea ideilor, întrebărilor, preocupărilor, greșelilor și că echipa este un loc sigur pentru a-ți asuma riscuri interpersonale” (1999). Așadar, cum ar arăta un mediu sigur din punct de vedere psihologic? Dacă nu știu ce se așteaptă exact de la mine, mă simt confortabil să cer lămuriri. Nu înțeleg despre ce se vorbește? Voi întreba despre ce e vorba, fără să-mi fie teamă că îmi va fi pusă la îndoială inteligența. Am greșit? Voi vorbi deschis despre asta – am siguranța că nu vor veni instant pedeapsa, glumele ironice sau îndoielile despre competența mea. Văd că ceva nu funcționează așa cum ar putea? Voi pune pe masă subiectul și nu-mi va fi judecat spiritul critic.
„Cercetările arată că echipele performante sunt cele ale căror norme comportamentale susțin siguranța psihologică.”
Ce are de câștigat o organizație sau o echipă dacă își consolidează o cultură care susține siguranța psihologică?
Pe scurt, cercetările arată că nivelul său de performanță crește pentru că:
• Temerile, neclaritățile, nevoile de dezvoltare sunt discutate încă de la primii pași, generând apoi energie și încredere
• Erorile sunt semnalate și discutate rapid și deschis, permițând luarea măsurilor necesare și preîntâmpinarea greșelilor similare în viitor
• Nivelul de inovație și creativitate este susținut; disponibilitatea de asumare a riscului crește, angajații învață, au curaj să încerce moduri de acțiune noi, susținând agilitatea organizației
• Nivelul fluctuației de personal scade, nivelul de angajament al membrilor echipei crește – pentru că pot vorbi deschis despre frământări, neclarități, greșeli, aspirații, idei, pentru că se simt conectați, valorizați, iar contribuția le este recunoscută
Este posibil să existe prea multă siguranță psihologică într-o echipă?
Există tot felul de mituri despre siguranță psihologică: că este un concept despre stare de bine, zen, confort, despre a fi drăguți sau non-conflictuali unii cu alții; că îi poate încuraja pe oameni să-și asume riscuri atunci când nu ar trebui să o facă; toate aceste mituri pot duce la gândul că ar putea fi prea multă uneori. Dar cercetările arată că echipele performante sunt cele ale căror norme comportamentale susțin siguranța psihologică. Probabil subiectul va mai fi cercetat, vor fi analizate organizații cu joburi bazate pe rutină, în care riscul trebuie evitat cu orice preț și greșeala nu este o opțiune, unde nivelul de siguranță psihologică ar putea fi atât de mare încât să afecteze negativ performanța. Dacă vorbim însă despre organizații care au de-a face cu un mediu caracterizat de ambiguitate și schimbare, în care învățarea și creativitatea angajaților sunt importante, atunci siguranța psihologică este un factor determinant pentru performanță.
Care sunt semnele că într-o echipă nu există suficientă siguranță psihologică?
Există o mulțime de astfel de semne și nu toate sunt foarte evidente, precum ridicarea tonului, critica în public, adresarea de jigniri. Iată câteva dintre cele mai puțin evidente poate: liderul vorbește cea mai mare parte din timp; se fac frecvent glumițe, ironii la adresa celor prezenți; se discută doar despre ce a mers bine sau despre cât de bine va merge totul; nu există dezbateri, mai ales dacă ne referim la a dezbate opinia liderului; se pun foarte puține întrebări.
Ce poate face un lider pentru a sprijini siguranța psihologică în echipa sa?
Sunt multe lucruri pe care le poate face, prea multe ca să poată fi trecute în revistă aici, dar iată câteva: în primul rând, poate seta un cadru de lucru constructiv – poate clarifica așteptările legate de performanță și greșeli, poate vorbi despre ceea ce face ca exprimarea individuală să fie importantă; despre misiunea echipei. Apoi, poate clarifica rolul lui ca lider care nu e atotștiutor și poate încuraja implicarea/contribuția; poate pune în practică structura/procesele necesare pentru libera exprimare. Nu în ultimul rând, este foarte important felul în care reacționează atunci când membrii echipei vorbesc, se implică; este nevoie să exprime apreciere pentru exprimarea ideilor, să destigmatizeze greșeala, să sancționeze comportamentele nepotrivite pentru un mediu de siguranță.
Sunt preocupate organizațiile din România de acest concept?
Noi, la Trend, lucrăm deja de câțiva ani cu diverse companii preocupate de acest subiect – atât multinaționale, cât și românești, antreprenoriale. Poate că sunt doar avangarda, probabil e nevoie de mai mult efort în această direcție, dar este clar că preocupare există. Noi am certificat în ultimii doi ani câteva zeci de practicieni în siguranță psihologică, unii din cadrul companiilor, practicieni interni, alții consultanți independenți, dar toți cu misiunea de a construi în România organizații sănătoase, în care oamenii să-și găsească sensul și să-și poată folosi potențialul.
Cum stau organizațiile românești la capitolul siguranță psihologică?
Deocamdată adunăm încă date. Siguranța psihologică este un concept riguros, care se măsoară. Există chiar și un chestionar pentru a evalua măsura în care oamenii se simt în siguranță în echipa lor. Simplu, clar, respectând toate rigorile științifice. Un chestionar care împarte siguranța psihologică în patru arii distincte: disponibilitate de a ajuta, incluziune și diversitate, atitudine față de risc și eșec și a patra, conversații deschise. Până acum, scorurile mici ies la „diversitate și incluziune” sau la „conversații deschise”. Mai avem însă de strâns date, facem anul acesta o cercetare națională, iar cititorii Forbes pot contribui alocând maximum cinci minute din timpul lor pentru a completa chestionarul cu șapte întrebări pe care îl pot găsi aici:
