Relația dintre români și muncă pare să fie una complicată și, în unele cazuri, s-a trecut de la „Munca e brățară de aur”, la „E mai bună sărăcia; pentru ea, nu trebuie să munceşti.” Cu toate acestea, nu se poate spune că românilor nu le place munca, ci mai degrabă că au alte pretenții când vine vorba de ea.
Una dintre cele mai mari provocări pe care continuă să le întâmpine managerii români este lipsa forței de muncă. O problemă pe care niciun guvern nu a reușit să o rezolve, de vreme ce migrația românilor spre state unde beneficiază de salarii mai mari și un nivel de trai mai bun continuă.
Nimeni nu pare să știe cu exactitate numărul românilor plecați din țară. Secretarul de stat Gheorghe Florin Cârciu, şeful Departamentului pentru Românii de Pretutindeni, declara în luna mai că autoritățile numără 5,7 milioane de români în afara granițelor țării, însă estima că această cifră este mai mare, de 8 milioane, în principal din cauza modului în care țările respective raportează aceste statistici.
Chiar dacă salariul mediu net s-a apropiat, în luna aprilie, de 4.000 de lei, în creştere faţă de luna precedentă cu 5,8%, respectiv cu 11% față de martie anul 2021, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS), angajatorii trebuie să pluseze mult mai multe beneficii pentru a-și atrage și, mai ales, reține forța de muncă. Iar dacă fiecare angajator așteaptă mai mult de la echipa sa, pentru a rămâne în joc, și angajații așteaptă mai mult de la companiile pentru care lucrează. Așadar, pentru a face față concurenței de pe piața de muncă actuală, este important ca firmele să găsească și să păstreze persoanele potrivite. Or, asta rămâne o mare provocare.
Florin Godean, Country Manager la firma de recrutare Adecco, punctează că, în prezent, piața angajărilor este dominată de nevoia de personal a companiilor. „Acest trend este deja constant încă din a doua jumătate a lui 2020. Anul acesta putem vedea o accelerare însă. Este sesizabil la nivelul efectivului de persoane angajate din România (care este în creștere) și la trendul descendent al șomerilor înregistrați. Tot mai multe persoane se angajează, deficitul de forță de muncă este în creștere, iar persoanele care sunt angajate deja au multe oferte disponibile în cazul în care doresc să își schimbe locul de muncă”, spune el pentru Forbes România.
Totuși, Godean nu vede semnele „marii demisii” în România. „Dacă ne‑am confrunta cu o demisie în masă, acest lucru s-ar reflecta la nivelul angajărilor noi sau măcar în rata șomajului”, precizează el.
După cum punctează și Cristian Huzău, Country Manager Gi Group România, în prezent, majoritatea solicitărilor vin din domeniile sau industriile care au cea mai mare nevoie de personal: HoReCa, agricultură, construcții, dar și din sectorul automotive, care în perioada pandemiei, alături de HoReCa, a fost cel mai afectat. „O altă zonă, la fel de solicitată în ceea ce privește angajarea de personal este cea de asistenți, îngrijitori și anumite joburi din zona de birouri. De asemenea, primim cereri și pentru sectorul de logistică și transport, producție, retail, componente electronice, R&D, pharma sau IT. Desigur, acestea nu sunt la fel de numeroase, dar comparând cu perioada de dinainte de pandemie, putem discuta de o creștere și aici”, explică Huzău pentru Forbes România.
Noile tendințe privind angajarea, identificate în ultimii ani, arată că există o predilecție tot mai mare spre așa-numitele soft skills, adică empatia, inteligența emoțională, creativitatea și abilitățile de comunicare, chiar dacă ele nu pot înlocui o diplomă. Astfel, potrivit unui sondaj realizat de LinkedIn, 92% dintre profesioniștii în HR se concentrează acum pe aceste abilități, pe care le consideră mai importante decât abilitățile tehnice și practice legate de locul de muncă, ce pot fi îmbunătățite prin educație sau formare profesională.
Și flexibilitatea programului este un beneficiu care, în unele domenii, tinde să devină normă. Dacă în trecut a lucra de acasă era ceva rar și se considera un avantaj, vremurile s-au schimbat, iar pandemia a accelerat procesul flexibilității muncii. Tehnologia este parțial responsabilă pentru această schimbare, iar angajații pot să rămână în contact cu colegii lor cu ajutorul e-mailurilor sau mesajelor. Dar flexibilitatea le-a permis organizațiilor și să economisească costuri cu chiria locațiilor: Dell economisește în medie 12 milioane de dolari pe an cu programul său de lucru flexibil, iar peste 65% din personal lucrează în sistem flexibil.
Transparența privind salarizarea a devenit și ea mai importantă. Faptul că angajații nu știu cu cât sunt plătiți colegii lor poate cauza probleme de încredere la locul de muncă. În plus, angajații nu mai lucrează doar pentru bani: vor să le fie bine la locul de muncă. Iar flexibilitatea, vacanțele și bonusurile sunt o modalitate excelentă de a face jobul mai atrăgător.
Mai mult: s-a schimbat și structura organizațiilor, astfel că tot mai multe companii apelează la freelanceri, subcontractori și furnizori de servicii. De exemplu, Amazon are peste 1 milion de angajați, dar peste 2 milioane de proprietari de afaceri independenți oferă diverse produse pe Amazon Marketplace.
Beneficii și beneficiari
În România, putem vorbi de categorii privilegiate, precum cei care lucrează în tehnologia informaţiei, ale căror salarii medii se apropie de 10.000 de lei, pe când angajații din hoteluri şi restaurante câștigă în jur de 2.000 de lei. Deloc surprinzător, agenţii economici din turism se confruntă cu mari probleme privind găsirea personalului necesar. Conform estimărilor Alianţei pentru Turism (APT), domeniul ar avea nevoie de 60.000 de angajaţi pentru a acoperi activităţile pe care le desfăşoară în cursul verii.
Ioana Petrea, Managing Partener la RightFIT, declară că, pentru a atrage personal în HoReCa, angajatorii ar trebui să fie atenți la echilibrul dintre viața privată și cea profesională. „În HoReCa, mai ales în sezon, cel mai adesea programul ajunge la 6 sau chiar 7 zile. O reducere a numărului de zile, în esență, la cel obișnuit de 5 zile lucrătoare pe săptămână, ar ajuta cu siguranță. O soluție pentru continuitatea afacerii ar putea fi angajarea unui alt om, cu program redus. Știu, poate părea copleșitor ca în loc de 1 angajat să ai 2, însă cred că este mult mai avantajos decât să nu ai niciunul. Mai mult decât atât, pentru a crește atractivitatea și motivarea oamenilor să lucreze în acest domeniu, cred că beneficiile ar trebui să fie adaptate noilor realități. Cazarea, masa și salariul, uneori la limita sau puțin peste salariul minim pe economie, nu sunt suficiente”, a precizat ea.
Și creșterea inflației a luat lumea prin surprindere, depășind rata de creștere a salariilor. „Dacă în luna mai a acestui an inflația atingea 14,5%, creșterea salariilor se apropia de doar 11,4%, conform INS. Este clar că puterea de cumpărare s-a diminuat pentru mulți dintre angajați. Toate companiile discută cel puțin despre creșterea salariilor. Dacă ne uităm la deficitul de forță de muncă, dar și la faptul că inflația nu dă semne de încetinire, putem să ne așteptăm la creșteri de salarii în mai toate industriile, până la finalul anului”, declară Florin Godean.
Pentru a-și atrage angajații, multe companii oferă pachete salariale mai atractive, însă acestea diferă destul de mult în funcție de industrie, de nivelul de senioritate al poziției și de oraș. „Totuși, putem observa cum tot mai mulți angajatori includ în pachetele de beneficii: bonusuri de performanță, asigurări medicale, concedii plătite, bugete de formare continuă (gestionate de angajat), programe de wellness etc.”, explică reprezentantul Adecco.
Potrivit reprezentantului Gi Group România, orice companie le oferă angajaților tichete de masă la valoarea maximă admisă de lege, sporuri, bonusuri și asigurare medicală. „Acestea sunt cele mai des întâlnite beneficii, dar, punctual, există și altele, precum decontarea transportului în comun, reduceri pentru abonamente la săli de sport sau diverse magazine sau librării, precum și asigurări de viață/pensii sau acordarea mai multor zile de concediu. Cred însă că work from home este, de cele mai multe ori, poate cel mai căutat beneficiu, după o perioadă de pandemie în care majoritatea companiilor și angajaților au experimentat acest concept”, spune Cristian Huzău.
De exemplu, compania de dezvoltare software Cognyte România a introdus un nou concept de wellbeing și le oferă angajaților patru weekenduri prelungite pe an în plus față de concediul anual, ca parte a pachetului standard de compensații și beneficii, „cu scopul de a sprijini echipa să se deconecteze și să se reîncarce.”
Toți cei 2.000 de angajați Cognyte la nivel global, dintre care 130 în biroul din România, aflat în plină dezvoltare, primesc acest nou tip de beneficiu extrasalarial. Mai exact, angajații Cognyte beneficiază de 2 zile în plus de concediu plătit și de alte 4 „zile de liniște”, legate de câte un weekend pe trimestru.
„Ideea unei săptămâni de lucru de 4 zile este un concept din ce în ce mai atractiv pe piața muncii, ca o potențială soluție pe termen lung la provocările actuale. La Cognyte, ne-am aliniat deja acestei tendințe și transformăm patru săptămâni pe an, o dată pe trimestru, în săptămâni de lucru de 4 zile, urmate de weekenduri prelungite”, spune Răzvan Duica, Country Manager la Cognyte România.
Pachetul de beneficii oferit de Cognyte include deja un program flexibil, un model hibrid de lucru, micul dejun la birou, sesiuni și ateliere de wellbeing și încurajare a lecturii, iar compania de software investește de asemenea în programe care au rolul să susțină nu doar angajații, ci și familiile lor.
Și compania de consultantă imobiliară Crosspoint Real Estate a creat un set de noi beneficii pentru angajații săi și starea lor de „wellbeing”, printre care o cameră de floating (terapie prin plutire, pentru relaxare), cadre speciale pentru celebrări comune, dar și un program de coaching săptămânal.
După cum explică Florin Godean de la Adecco, există însă o serie de beneficii care nu se regăsesc la toate companiile. „Am lucrat cu companii care nu au ore oficiale de lucru. Programul de lucru este lăsat la latitudinea angajaților, atâta vreme cât își ating obiectivele. În același timp, am colaborat cu companii care interzic complet comunicarea (e-mailuri sau telefoane) în afara orelor oficiale de lucru. De asemenea, am colaborat cu organizații care oferă angajaților mic dejun în regim de bufet suedez, pentru a socializa dimineața la birou. Cunoaștem inclusiv companii care organizează teambuilding-uri în afara țării, pentru a coincide cu festivalurile de muzică. De cele mai multe ori companiile care includ aceste beneficii sunt din domeniul IT, financiar, e-commerce sau farmaceutic”, explică el.
Iar dacă există cerere, apare și oferta. Platforma de călătorii Epic Visits le oferă companiilor interesate să crească bunăstarea și retenția angajaților, un serviciu de beneficii turistice premium. Este vorba de abonamente de călătorie, pornind de la 2 euro/lună/utilizator, care le oferă angajaților acces la un portal personalizat, având un portofel digital cu sume preîncărcate, oferte speciale și reduceri între 10-40%. Utilizatorii au posibilitatea de personalizare a unor experiențe în funcție de preferințe și context (cină romantică, workation, experiență de grup). Pot fi accesate sute de listări verificate și grupate pe diferite categorii și teme, precum case în copac sau de hobbit, retreaturi spa sau de yoga, tururi de crame sau experiențe gastronomice.
„Companiile care își doresc cei mai buni angajați trebuie să le ofere cele mai bune beneficii. Călătoriile sunt cel mai aspirațional lucru din lume și fac parte din programele de wellbeing pentru angajați”, a declarat Mihai Bârsan, co-fondator epicvisits.com.
Conceptele platformei includ treasure hunts, concursuri amuzante, simulări de afaceri, activități creative și multe altele, cu o durată adaptată la fiecare grup, de la 2 ore la o zi întreagă.
Operatorul de servicii medicale private Medicover, împreună cu clinica Hope, le oferă companiilor un program complet de „mental health” la locul de muncă. Programul este implementat de o echipă de 100 de psihoterapeuți cu studii medicale, din cadrul Clinicii de psihiatrie și psihoterapie Hope, iar consilierea include etape de audit psihologic, training-uri, terapie și intervenții pentru îmbunătățirea performanței și productivității.
Programul pleacă de la ideea că implicarea și productivitatea angajaților sunt direct influențate de factori psihici și emoționali, aspecte accentuate de realitatea ultimilor ani de pandemie. Potrivit unui studiu al Comisiei Europene, costurile indirecte asociate productivității reduse și a ocupării reduse a forței de muncă se ridică la 240 miliarde euro (1,6% din Produsul Intern Brut). Cele mai frecvente forme de tulburări mintale în UE sunt tulburările de anxietate și depresia. În România, numărul persoanelor cu tulburări mintale și de comportament aproape că s-a dublat în ultimii zece ani, până la un total de peste 500.000 în 2019, potrivit datelor Institutului Național de Sănătate Publică.
„Liderii de astăzi trebuie să acorde importanța cuvenită stării de bine a angajatului, la nivel emoțional și mintal, pentru a-i oferi cadrul propice performanței. Implicarea în susținerea sănătății mintale este cea mai bună investiție pentru companiile care gândesc pe termen lung”, a declarat dr. Florinela Cîrstina, director general Medicover România.
Și companiile de recrutări au de câștigat de pe urma contextului general al pieței forței de muncă. Principalele companii de recrutare prezente pe piața locală au raportat venituri în creștere în 2021, comparativ cu 2020, potrivit datelor disponibile. Astfel, Lugera & Makler a crescut de la 277,9 milioane de lei la 318,7 milioane de lei; Adecco Resurse Umane de la 278,4 milioane de lei la 290,4 milioane de lei, iar Prohuman Apt de la 186,1 milioane lei la 282,5 milioane lei. În cazul Gi Group, clasat pe locul 10, compania a înregistrat o creștere de 40% față de 2020, ajungând la o cifră de afaceri de 57,2 milioane de lei. Creșterea este susținută în primul rând datorită diversificării portofoliului de clienți noi în zona de White Collars, dar și datorită proiectelor de relocare internațională pe care grupul le derulează în prezent.
„De anul trecut am început să derulăm proiecte de relocare a forței de muncă, care, într-o perioadă plină de incertitudini, ne-au ajutat să creștem cifra de afaceri în România cu 40% față de 2020”, declară Cristian Huzău, Country Manager Gi Group România.
Crește numărul muncitorilor străini
Construcțiile și Horeca sunt principalele domenii în care se angajează muncitori străini, dar mai toate domeniile duc lipsă de forță de muncă. Nevoia de muncitori străini a crescut an de an. Asta pentru că forța de muncă din România este îmbătrânită, iar firmele trebuie să facă față și concurenței de pe piața europeană, unde pleacă în mare parte românii. Penurie de forță de muncă există și în industria prelucrătoare, în special în cea de confecții și de automobile.
De aceea, în luna ianuarie, Guvernul a adoptat o hotărâre prin care a permis firmelor să angajeze 100.000 de muncitori străini în 2022, ca urmare a solicitării angajatorilor români, care nu găsesc forță de muncă autohtonă. Creșterea este dublă față de 2021, când contingentul de muncitori din afara Uniunii Europene a fost de 50.000, și de aproape 7 ori față de 2019, când era de 15.000.
Potrivit informațiilor transmise de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, în 2018 a fost stabilit un contingent de 7.000 de lucrători străini nou-admişi, număr suplimentat mai apoi până la un total de 15.000 de lucrători străini. În anul 2019, a fost stabilit un contingent inițial de 20.000 de lucrători străini, număr suplimentat la jumătatea anului 2019 cu încă 10.000 de lucrători străini. Iar în anul 2021, de la 25.000 de lucrători străini, s-a suplimentat până la 50.000.
Anul trecut, numărul total de locuri de muncă vacante era de 399.488, în creștere cu 0,5% față de anul 2020. În primele cinci luni ale anului 2022, numărul de locuri de muncă vacante comunicate la ANOFM a fost de 239.908. Dintre acestea, 87.687 au fost locuri de muncă vacante declarate în mod repetat de angajatori din cauză că nu s-au putut ocupa.
Creșterea cererii de muncitori străini s-a simțit și anul trecut, în pofida faptului că a fost pandemie. Astfel, în perioada ianuarie – august 2021, numărul de firme care au solicitat eliberarea de adeverințe pentru forță de muncă din străinătate a ajuns la 6.518, comparativ cu 4.135 firme în 2020.
Dacă până în prezent domeniul construcţiilor domina detaşat cifrele generate de angajarea forţei de muncă străine în România, în 2022 HoReCa şi service-urile auto au înregistrat o creştere spectaculoasă a numărului de personal din Asia. Motivul principal pentru care majoritatea muncitorilor străini preferă să vină în România îl reprezintă banii, salariile de la noi din ţară ajungând să fie chiar şi de trei ori mai mari decât ar câştiga în ţara de origine, plus cazare și masă oferite de angajator. Filipine şi Indonezia sunt ţările care în ultima perioadă au livrat un număr foarte mare de muncitori străini în România, deoarece procesarea vizelor de muncă se face mai rapid şi nu se ajunge la un termen de aşteptare de 8 luni, ca în cazul altor state din Asia.
Industriile cu cele mai mari scăderi
Anul 2021 a continuat trendul înregistrat în 2020, iar numărul de persoane angajate a scăzut pentru prima dată sub pragul de 4 milioane, potrivit unui studiu termene.ro. Astfel, dacă în anul 2019 în România erau angajate 4,2 milioane persoane (similar cu anul 2018), în 2020 numărul acestora s-a redus la 4,1 milioane de persoane, iar în 2021 a ajuns la aproximativ 3,811 milioane persoane. Deși vorbim despre un fenomen generalizat, vizibil ȋîn toate industriile, HoReCa și construcțiile au ȋînregistrat cele mai mari scăderi.
„Companiile au fost forțate de criză să-ȋși eficientizeze activitatea, iar o parte a acestui proces a ȋînsemnat renunțarea la angajații considerați non-esențiali. Oricât de cinic ar suna, este una dintre primele măsuri pe care o firmă trebuie să o ia ȋîn perioadele dificile, pentru a reuși să supraviețuiască. ȊÎn același timp, unii angajați au renunțat la posturile lor din România și au ales să plece din țară, îȋn state ȋîn care salariile sunt mai mari, iar job-urile mai stabile”, spune Adrian Dragomir, consultant de business și fondator termene.ro.
Domeniul HORECA a pierdut peste 21% din angajați, iar cel al construcțiilor 21,6%. Cele mai mici scăderi ale numărului de angajați, raportat la nivelul din 2020, sunt în agricultură – 4,55% – și ȋîn comerț – 7,22%.
Județul cu cea mai accentuată scădere a fost Timiș, care a pierdut peste 11% din angajați în 2021, pe când cele mai mici scăderi se înregistrează în Prahova, Argeș și Sibiu. Singurul județ în care a existat o creștere a numărului de angajați este Bacău, unde în 2021 au fost cu 1% mai mulți angajați comparativ cu anul 2020 (de la aproximativ 81.800 persoane, la 82.600 persoane).
Principalele trei motive ale scăderii numărului de angajați, potrivit specialiștilor termene.ro, sunt eficientizarea activității societăților, cauzată de restricțiile aferente pandemiei COVID-19; lipsa de personal calificat și salariile net superioare oferite pe domenii similare în țările din vestul Europei.
Locurile de muncă pierdute în ultimii doi ani vor trebui recreate, altfel, economia nu poate crește cu deficit de personal. Pe termen scurt, cel mai probabil se va apela la mâna de lucru mai ieftină, provenită din țări precum Nepal, Sri Lanka, iar pe termen lung, evoluția ratei șomajului va fi direct legată de evoluția existentă la nivel macroeconomic.
Cum stăm, în comparație cu alte state
Țările europene au cadre distincte ale dreptului muncii, fiind în același timp competitive pentru investitori. Cât de competitivă este însă România din această perspectivă, în comparație cu fostele țări comuniste? Compania de consultanță în afaceri Accace România a prezentat diferențele și particularitățile dreptului muncii în țări precum: România, Cehia, Ungaria, Polonia și Slovacia.
În privința duratei contractelor de muncă pe perioadă determinată, aceasta este de cinci ani în Ungaria, trei ani în Republica Cehă și România, doi ani și nouă luni în Polonia și doi ani în Slovacia. Potrivit legislațiilor țărilor analizate, în timpul perioadei de probă, atât angajatorul, cât și salariatul pot solicita încetarea contractului de muncă fără nicio restricție.
Timpul de lucru stipulat în contractele de muncă pentru toate cele cinci țări analizate este de 40 ore pe săptămână. În ceea ce privește orele suplimentare de muncă, legislația din Ungaria stipulează un maxim de 250 ore/an, în timp ce cea din Republica Cehă, Polonia, Slovacia, 150 ore/an, iar în România câte opt ore/săptămână, echivalentul a 416 ore/an.
În privința ratei șomajului suntem cam la jumătatea clasamentului statelor UE, cu o rată a șomajului de 6% în primul trimestru al anului, la un nivel similar cu state precum Estonia și Cipru. Potrivit Statista.com, piața muncii din Europa și-a revenit după șocul pandemiei de coronavirus, iar procentul de angajare a ajuns la 69,3% pentru cele 27 de state membre ale UE, cu Olanda pe primul loc. Media șomajului la nivelul UE, care ajunsese la 7,7% în timpul pandemiei, a scăzut la 6,2% la începutul acestui an, cu cea mai mare rată a șomajului în Grecia, de 16,5%, și cea mai scăzută în Cehia, de doar 3,1%.
În schimb, nu stăm atât de bine când vine vorba de anii petrecuți în muncă. Potrivit Eurostat, anul trecut, durata medie de muncă era de 36 de ani la nivelul UE, însă există diferențe mari între statele membre. Astfel, în 2021, cea mai mare durată a vieții active din UE a fost înregistrată în Țările de Jos (42,5 ani), urmată de Suedia (42,3 ani) și Danemarca (40,3 ani). În schimb, cele mai mici durate ale vieții profesionale au fost înregistrate în România (31,3 ani), Italia (31,6 ani) și Grecia (32,9 ani).
Criza de ingineri
România a pierdut în jur de 200.000 de ingineri din 1989 încoace, dar oferta de absolvenți nu acoperă nici pe departe cererea de pe piața muncii. În următorii zece ani, ar fi nevoie de 600.000 de ingineri din diverse domenii pe piața locală, potrivit rectorului Universității Politehnica din București (UPB) Mihnea Costoiu. Atât de mare este cererea de ingineri, încât 80% dintre absolvenții Universității Politehnica din București lucrează înainte de terminarea studiilor.
„În acești ani, suntem constant și continuu în dialog cu companiile private, care ne solicită insistent ingineri. România a pierdut peste 200.000 de ingineri după 1989, iar exodul continuă, chiar dacă nu în același ritm, în special a celor care absolvă cu note foarte mari. Pe de altă parte, numărul total al absolvenților de inginerie din acest an, din România, este cu 35% mai mic comparativ cu necesarul pieței, în timp ce la UPB reușim să acoperim doar 60% dintre solicitările de HR ale companiilor. Toate industriile care au legătură cu ingineria trag un semnal de alarmă cu privire la lipsa de specialiști”, explică Mihnea Costoiu, rector UPB.
El a precizat că, din cei peste 30.000 de studenți ai UPB, în jur de 4.000 vor absolvi în acest an programele de licență ale celor 15 facultăți din cadrul UPB, iar peste 40% sunt fete. „Suntem singura universitate tehnică din Europa care are atât de multe fete în toate domeniile ingineriei, un procent spectaculos”, a adăugat el. Totodată, din totalul studenților, în jur de 5-10% sunt străini, veniți din peste 40 de țări, inclusiv din Australia și Statele Unite.
Și la Timișoara e aceeași situație. Florin Drăgan, rectorul Universității Politehnica Timișoara, afirmă că firmele din Timișoara au în plan să angajeze cel puțin 1.000 de ingineri în următoarele șase luni, însă nu îi găsesc în piață. „Unele firme recrutează oameni chiar și de la 300 de kilometri”. El a precizat că ingineria este profesia cea mai căutată în această perioadă în vestul țării.
Universitatea Politehnica Timișoara produce anual aproximativ 1.500 de ingineri, însă la finalul studiilor mai mult de jumătate dintre aceștia sunt deja angajați. La sesiunea de admitere din acest an, UPT a creat mai multe specializări noi ca urmare a cerințelor din piață.
„În principal, vorbim despre multinaționale prezente în România, iar aceste filiale au nevoie de oameni pentru a se poziționa mai bine în grup. În această perioadă, este dificil să recruteze cei 1.000 de ingineri, pentru că nu îi găsesc în piața muncii din vest. Noi, ca universitate, producem anual în jur de 1.500 de absolvenți în zona de inginerie, însă mai mult de jumătate dintre ei sunt deja angajați la finalizarea studiilor, iar un sfert se întorc în orașele de unde provin. Astfel că unele firme cu sediul în Timișoara caută acum oameni chiar și la 300 de kilometri distanță, cu oferte generoase de relocare”, susține Florin Drăgan, rectorul Universității Politehnica Timișoara.
UPT și-a adaptat încontinuu oferta educațională, în funcție de cerințele din piață. În fiecare an au existat suplimentări de locuri la specializările unde rata de angajabilitate a fost una ridicată.
Și rata de angajare în rândul studenților Universității Politehnica București a crescut substanțial după modificarea planurilor de învățământ, când a fost introdusă, acum mai bine de 10 ani, practica obligatorie la finalul anului III, cu o durată de 360 ore. Astfel, aproximativ 60% dintre studenții UPB lucrează în domeniul ingineriei pe care îl studiază și aproximativ 20% lucrează în alt domeniu al ingineriei, față de cel studiat, înainte de finalizarea studiilor.
Circa 30% dintre studenți și-au găsit locul de muncă la partenerii din mediul economic unde au făcut stagiul de practică. Principalele companii angajatoare diferă de la o facultate la alta, dar printre ele se numără multinaționale precum Siemens, Google, Ericsson, ABB, Deloitte, Engie, Honeywell, Microsoft, IBM, NXP, Bosch, Continental și multe altele.
Salariul mediu al unui inginer debutant este de aproximativ 800 de euro net / lună și poate ajunge până la 2.000 – 3.000 euro/lună după primii ani de muncă.
UPB generează cel mai mare număr de ingineri din România – aproximativ 6.000 de absolvenți anual (licență și master), respectiv 19% din totalul absolvenților la nivel național în domeniile tehnologiei informației și comunicațiilor, precum și inginerie, prelucrare și construcții. Restul facultăților din țară generează împreună în jur de 8.000 de absolvenți anual, dar tot nu este suficient pentru a acoperi necesarul de pe piața muncii.
Mihnea Costoiu a mai precizat că statul român continuă să investească major în alte domenii decât ingineria sau medicina, iar oferta educațională a acestora este sub 30%, spre deosebire de alte zone în care angajabilitatea este scăzută.
„Guvernul a aprobat un plan pentru microelectronică, prin PNRR, de 500 de milioane de euro, care presupune 10.000-12.000 de locuri de muncă pe care nu le putem acoperi în acest moment. Ne pregătim să inaugurăm și Simulatorul pentru noile reactoare nucleare, care presupune alte mii de locuri de muncă, pe care iar nu le avem”, a precizat el, adăugând că, astăzi, ingineria are cele mai multe oportunități de dezvoltare în România.
UPB este singura universitate din România care a lansat acum 6 ani o agenție de plasare a forței de muncă – POLIJobs. Aproximativ 25.000 de oferte de locuri de muncă au ajuns în anul universitar 2021 – 2022 la studenții UPB, prin proiectele și parteneriatele dezvoltate cu diferite companii, universitatea având o rată de angajare de peste 91% după primul an de absolvire. În jur de 30% dintre studenții care fac practică la companii ajung apoi să se angajeze la acestea.
Referindu-se la parteneriatul cu mediul economic, prof. univ. dr. ing. Horia Necula, prorectorul UPB, a declarat că există programe de burse private pentru studenți, programe în care specialiști din mediul economic susțin activități didactice și se implică în dezvoltarea de noi laboratoare, construite de la zero.
„Numai în ultimul an am inaugurat trei astfel de laboratoare: pentru industria 4.0, pentru automatizări și pentru sursele regenerabile de energie”, a precizat Horia Necula, adăugând că printre principalele industrii interesate de studenții UPB sunt IT, telecomunicaţii, transporturi, energetică, precum și inginerie medicală.
Cercetarea în parteneriat cu diferite companii, valorificarea cercetării în scopul dezvoltării de noi produse și servicii, inovarea și crearea de start-up-uri în care studenții devin un factor activ, reprezintă o altă direcție strategică a UPB.
„Viitorul este al tehnologiei, iar la UPB avem peste 80 de laboratoare și 68 de centre de cercetare cu tehnologie de ultimă generație, în care s-au investit peste 100 de milioane de euro în ultimii 5 ani. Colegii noștri folosesc zilnic aceste dotări, iar dovada cea mai expresivă a activității lor stă în cele peste 110 brevete depuse de universitate la OSIM”, arată și prof.univ.dr.ing. Cristian Doicin, Decanul Facultății de Inginerie Industrială și Robotică.
Unul dintre obiectivele vitale pentru UPB este legat de atragerea viitorilor studenți. Cei mai mulți absolvenți de licență din promoția acestui an provin din București, Ilfov, Prahova, Argeș, Constanța, Buzău și Dâmbovița. Pentru admiterea din acest an se estimează peste 5.000 de înscrieri la programele de studii de licență.
Cresc aplicațiile de job ale absolvenților de liceu
Vestea bună vine însă de la generația tânără. La câteva săptămâni de la încheierea examenului de Bacalaureat, tot mai mulți tineri au început să-și caute un loc de muncă, numărul de aplicări pentru joburile entry level și cele din categoria ”fără experiență” crescând cu aproximativ 20% față de lunile trecute.
De altfel, și angajatorii au scos în piață un număr important de joburi care se adresează celor aflați la început de carieră: peste 25.000 de locuri de muncă pentru cei fără experiență sau cei din segmentul entry-level erau disponibile pe eJobs.ro în această vară. Cele mai multe au fost postate de companiile care activează în retail, servicii, industria alimentară, turism, transport și call – center / BPO.
Potrivit Salario, comparatorul salarial marca eJobs, salariul mediu net al unui angajat entry level din România este de 3.000 de lei pe lună. Dintre domeniile preferate de tineri, cele mai mari salarii medii nete le oferă angajatorii din IT (4.000 de lei), telecom (3.500 de lei), call-center / BPO (2.700 de lei), turism / horeca (2.500 de lei) și servicii (2.200 de lei).
După cum explică și Cristian Huzău, Country Manager Gi Group România, la nivel nominal, salariile au crescut în toate domeniile în ultimii ani. „Deja venitul mediu în România a depășit pragul de 4.000 de lei/net, însă, din cauza contextului în care ne aflăm, inflația a ajuns astăzi la 14,5%. Majoritatea companiilor cresc salariile anual, în medie cu 8-12%, iar în piață deja se preconizează o a doua rundă de majorări salariale tocmai pentru a ține pasul cu inflația”, a declarat el. Zona de IT a avut mereu salarii mari, aspect ce se regăsește și în creșterile anuale în acest domeniu. „Din urmă vine zona de servicii, care, odată cu cererea tot mai mare de personal, a crescut și nivelul salarial oferit, astfel încât să se acopere nevoia de personal. În ceea ce privește sectorul HoReCa și cel al construcțiilor, aici vorbim deja import de forță de muncă din Asia, motiv pentru care nu putem aduce în discuție creșteri foarte mari ale nivelului salarial”, explică Huzău.
Una dintre soluțiile găsite de companii este „creșterea” viitorilor angajați, prin sprijinirea învățământului dual. În acest sens, un exemplu este Engie, care le oferă liceenilor condiții atractive, inclusiv beneficii care ajung la 1.050 de lei lunar, per elev. Suplimentar față de bursa lunară acordată de statul român, în valoare de 200 de lei, Engie oferă o bursă lunară în valoare de 500 de lei; bursă de merit în valoare de 200 de lei, în funcție de rezultatele școlare; un supliment de 150 de lei pentru acoperirea cheltuielilor de transport periurban sau a cazării în regim de semiinternat; masă de prânz pe toată durata practicii și pregătire sub îndrumarea unor specialiști cu experiență.
În contextul unui deficit de personal calificat pe piața muncii, Engie România a lansat programul de învățământ profesional în sistem dual, „Energie pentru meseria mea”, prin care s-au înscris 165 de elevi din București, Brașov și Galați. Pentru calificarea celor 215 elevi înscriși în perioada 2018-2022, compania investește aproximativ 10 milioane de lei.
În aceste condiții, nu e de mirare că toți cei 60 de absolvenți din București și Brașov au acceptat oferta companiei și se vor alătura filialelor Engie Servicii și Distrigaz Sud Rețele. În total, de la începutul programului, în 2018, 114 absolvenți ai învățământului dual au acceptat oferta companiei.
În contextul actual, în care cea mai mare provocare este penuria de angajați, și așteptările candidaților sunt mult mai ridicate în comparație cu perioada de dinaintea pandemiei. “Astfel, angajatorii trebuie să fie mai atenți la imagine, la nivelul de salarizare oferit, dar și la modul în care își păstrează angajații motivați”, concluzionează Cristian Huzău.
