Raluca Dolan, HR Director la Cognizant România, vorbește despre cum revoluția AI reconfigurează piața muncii din IT, ce înseamnă cu adevărat reskillingul și de ce investiția în oameni rămâne miza strategică a industriei.
Piața muncii din IT a intrat într-o etapă în care „volumul” nu mai convinge pe nimeni. Cererea există, dar e filtrată de costuri, productivitate și, mai ales, de rezultate măsurabile. În acest peisaj, Dolan vorbește despre o reașezare „pe criterii mai sustenabile”, în care specializările înguste pierd teren, iar rolurile hibride – tehnic plus business – sunt varianta câștigătoare. „Există două forțe majore care guvernează piața: costul și productivitatea. Cererea clienților rămâne activă, însă presiunea costurilor existentă la nivel mondial face ca această cerere să fie filtrată mai atent și orientată mult mai evident către rezultate vizibile, măsurabile”, spune Raluca Dolan, HR Director Cognizant România.
În interiorul echipelor, schimbarea se simte simultan ca oportunitate și ca tensiune. AI este, în același timp, instrument și posibil rival, iar anxietatea vine adesea din ambiguitate, nu din tehnologie în sine. „Pe de o parte, vedem în AI un sprijin care ne ușurează munca, iar pe de altă parte, ne simțim amenințați că ar putea să ne înlocuiască într-o zi. Un lucru este foarte clar: Revoluția AI este aici și în acest context cred că este foarte important să nu pierdem din vedere un lucru. Oamenii sunt cei care fac posibilă transformarea tehnologică”, punctează Dolan. În Cognizant, spune Dolan, sentimentul dominant nu e frica, ci un amestec de energie și presiune pe costuri: „un mix de entuziasm, responsabilitate și mândrie”, alimentat de proiecte globale „cu impact real” și de faptul că echipele locale sunt parte din „Revoluția AI” într-un moment în care România capătă o relevanță strategică.
De aici și schimbarea de accent în competențe. Dacă în urmă cu câțiva ani era suficient să fii „foarte bun într-o singură tehnologie”, acum contează să poți conecta punctele: platforme, cloud, date, securitate, operațiuni și nevoi de business, într-un ritm în care valul AI pare să se miște mai repede decât orice altă tranziție din ultimul deceniu. „Vedem o tranziție clară către profiluri mai complete în IT. Nu mai este suficient să fii foarte bun într-o singură tehnologie; acum contează să cunoști mai multe tehnologii și să ai și capacitatea de a conecta tehnologia cu operațiunile și nevoile de business”, explică Dolan. În practică, asta împinge în față profilurile „fullstack”, dar și roluri care pot integra AI & Data, cloud, automation și cybersecurity în „ecosisteme complexe, cu guvernanță și control”.
AI nu elimină joburile, le transformă
Această reconfigurare schimbă și natura muncii. În viziunea Cognizant, AI nu este o simplă poveste despre automatizare, ci despre mutarea greutății către zone în care contează responsabilitatea și judecata umană: arhitectură, integrare, validare, calitate, securitate. „Impactul AI asupra joburilor din IT este, în primul rând, o transformare a muncii, nu o simplă automatizare și nici o dispariție bruscă a rolurilor. Da, AI preia din sarcinile repetitive și din munca de execuție, însă mută greutatea către activități cu mai multă responsabilitate”, spune Dolan. Iar pe termen mediu, ea anticipează o piață mai polarizată: „Cei care își extind competențele și învață să lucreze eficient cu AI vor avea mai multă relevanță și impact, iar cei rămași în taskuri strict repetitive vor fi mai expuși”.
În acest context, soft skills devin hard currency. Nu în sensul clasic de „comunicare și teamwork”, ci în sensul de clarificare și traducere: să poți înțelege problema clientului înainte de a propune soluția, să definești obiective și criterii de succes, să explici decizii tehnice într-un limbaj care funcționează și pentru stakeholderi non-tehnici, într-un ecosistem plin de dependențe, conformitate și riscuri. „Dincolo de fundația tehnică, devin critice și competențele soft: capacitatea de a clarifica problema clientului înainte de propunerea soluțiilor, de a înțelege și defini obiectivul, de a defini criteriile de succes, de a traduce nevoia de business în cerințe implementabile”, subliniază Dolan. În același timp, cresc importanța gândirii sistemice și a asumării end-to-end – un tip de maturitate profesională care separă tot mai clar rolurile senior de cele rămase la „execuție”.
Pentru HR, aceste schimbări mută discuția din zona de beneficii către zona de sens și predictibilitate. Salariul și stabilitatea rămân importante, dar candidații întreabă tot mai des ce proiecte sunt, ce ritm au, ce învăț, cine mă ghidează și cât de sustenabil e parcursul. „Pachetul salarial și stabilitatea rămân importante, dar devin tot mai relevante beneficiile extra salariale, tipul proiectelor, raportarea la echilibrul personal, ritmul de lucru și perspectivele reale de creștere”, spune Dolan.
Într-o perioadă în care productivitatea crește, riscul este să crească și epuizarea. Iar aici, insistă ea, managementul schimbării e o muncă de proximitate, nu un memo trimis pe e-mail: „Sprijinul constant pentru gestionarea schimbării, atât din partea managerilor direcți, cât și din partea leadershipului, este esențial în astfel de momente”.
O decizie aparent banală spune mult despre această filozofie: Cognizant a împins întâlnirile interne de tip town hall înapoi în format fizic, tocmai pentru a reduce distanța emoțională și a combate ambiguitatea. „Credem foarte mult în puterea umanității în procesul de gestionare a schimbării… Acesta este și unul dintre motivele pentru care am luat decizia de a iniția întâlnirile noastre interne, de tip «Town Halls», în format fizic”, spune Dolan. „Intenția este să reconstruim conexiunea umană care poate s-a estompat în anii de muncă de la distanță și să ne asigurăm că fiecare voce este auzită.”
Locul doi în EMEA la certificări
În paralel, upskilling și reskilling sunt prezentate ca infrastructură de business, nu ca benefit. Dolan descrie o cultură a învățării susținută prin indicatori și ritualuri interne, cu o logică simplă: dacă piața cere rezultate mai rapide și mai bune, compania trebuie să investească în competențe în același tempo, dar fără a transforma AI într-un pretext pentru sprinturi nesfârșite. „Programele de reskilling și upskilling sunt parte din felul în care ne asigurăm că oamenii noștri rămân relevanți pe proiectele pe care le livrăm și că își pot construi o direcție de carieră într-un ritm accelerat al schimbării”, afirmă ea. În 2025, Cognizant România s-a clasat pe locul al doilea în regiunea EMEA după numărul total de certificări finalizate – un detaliu pe care Dolan îl folosește ca argument că învățarea a rămas, încă, un avantaj competitiv.
Diferența dintre upskilling și reskilling, în definiția ei, este una de traiectorie și de validare practică. Upskilling înseamnă să devii mai bun și mai complet în rolul tău, inclusiv în zone care până ieri erau „ale altcuiva”: integrare, securitate, operare în producție. Reskilling înseamnă schimbări reale de direcție către ariile cu cerere structurală: AI & Data, automation, platform engineering, cybersecurity sau roluri hibride între tehnic și business. Dar, spune Dolan, reskillingul nu poate fi redus la un curs: „Nu tratăm partea de reskilling ca pe o schimbare învățată într-un curs, ci ca pe un parcurs în care competențele se construiesc treptat și se validează prin lucru concret”.
Această abordare are și o implicație delicată pentru entry-level. Industria rămâne atractivă, dar nu mai promite „drumul rapid” pentru oricine bifează un limbaj în CV. „Concurența este mai mare în ceea ce privește joburile entry-level. Nu mai vorbim despre un drum rapid și sigur doar pentru că știi un limbaj de programare sau ai câteva cursuri în CV, ci despre o industrie care se maturizează și cere mai multă rigoare, adaptabilitate și învățare constantă”, spune Raluca Dolan. În același timp, ea argumentează că noile generații au un avantaj natural: sunt „AI native”, iar AI poate accelera învățarea, dacă fundamentele sunt corecte.
Cognizant a reluat la final de 2025 un program de training pentru absolvenți, după o pauză determinată de cererea clienților pentru senioritate și fullstack. Reporniți cu două cohorte – 25 de tineri în Timișoara, Cluj-Napoca și Iași și 10 în București –, au atras 600 de aplicații pentru prima grupă, un indicator al presiunii de pe entry-level și al apetitului pentru „uși de intrare” reale în industrie.
Dincolo de recrutare, provocarea majoră pentru angajatori, spune Dolan, nu mai este un singur lucru, ci suprapunerea mai multor tensiuni: disponibilitatea profilurilor potrivite, retenția și presiunea costurilor. „Provocarea nu mai este una punctuală, ci un set de tensiuni care se suprapun”, explică ea. „Nu este doar un deficit numeric, ci o provocare de profunzime a competențelor și maturitate de execuție.” În plus, retenția nu se joacă doar în salariu, ci în „traseu”: proiecte relevante, manageri, ritm sustenabil, spațiu real pentru învățare și o promisiune credibilă de creștere.
Pe piața românească, Raluca Dolan vede o tranziție de la expansiune către precizie. „Accentul s-a mutat de la volum la precizie: companiile caută profiluri versatile. Aproape toate posturile vacante, la momentul prezent, cer combinații de skilluri și puțin spre deloc specializări mai înguste”, spune Dolan. Iar profesioniștii, la rândul lor, cer „stabilitate, claritate și sens”: proiecte, impact, ritm de lucru, dezvoltare – plus modul în care compania gestionează schimbarea într-o lume în care AI comprimă timpul de reacție.
În ceea ce privește direcțiile de creștere, Cognizant România mizează pe ariile cu tracțiune globală: AI & Data, cloud și platform engineering, cybersecurity și automation, dar și pe capabilitățile care le conectează – integrare, arhitectură, guvernanță, operare. „Direcția este să creștem în continuare acolo unde vedem cea mai mare tracțiune”, spune Dolan, menționând și poziționarea locală drept centru de excelență care poate atrage investiții în AI. În România, compania insistă că abordarea rămâne „axată pe valoare și nu pe volum”, iar „valoarea” de azi se concentrează tot mai mult în zona inteligenței artificiale.
Schimbarea se simte ca evoluție, nu ca amenințare
În spatele tuturor acestor schimbări rămâne, paradoxal, o întrebare simplă: cum păstrezi oamenii în centrul unei revoluții tehnologice care accelerează constant? Pentru Raluca Dolan, răspunsul ține de claritate, conexiune și un contract psihologic realist. „Oamenii se tem mai puțin de schimbare în sine și mai mult de ambiguitate”, spune ea. Iar într-o piață în care AI ridică standardul, miza este ca productivitatea să crească fără să transforme industria într-un test de rezistență. „Când există acest cadru, schimbarea se simte ca evoluție, nu ca amenințare”, conchid Dolan.
