Demografia muncii și a afacerilor se schimbă rapid – iar modelul dominat de bărbați ar trebui să fie revizuit.
Este binecunoscut faptul că temperaturile din birouri sunt stabilite, în cea mai mare parte, la niveluri care se potrivesc mai bine bărbaților decât femeilor – temperaturile se bazează adesea pe o formulă istorică ce folosea metabolismul bărbaților ca ghid. Consecința o puteți vedea oriunde în birouri: femei care tremură, în timp ce bărbații se încordează în tricouri și cămăși cu mâneci scurte. Sună banal. Cu toate acestea, spune Avivah Wittenberg-Cox pentru FT, director executiv al companiei de consultanță în domeniul echității de gen 20-first, în prezent bursier la Harvard, “este o metaforă puternică pentru organizațiile noastre. Ne organizăm în jurul a ceea ce le convine bărbaților și a avantajelor lor competitive, iar ei habar nu au că este ceva masculin”. Ei cred doar că este normal”. Temperaturile din birouri sunt o mică reflectare a unui adevăr mai mare și surprinzător: amprenta minimă pe care femeile au lăsat-o până acum asupra teoriei și practicii “oficiale” a managementului. Și cum tehnologia muncii afectează în mod direct viața de zi cu zi a fiecărui om angajat de pe planetă, acest lucru contează. Unele dintre motivele acestei orbiri sunt de ordin istoric. Unul este biologia, în sensul că abia în anii 1960 femeile s-au integrat în număr mare în câmpul muncii, darămite să devină manageri. Celălalt este istoria. Biserica, armata și plantațiile de sclavi în care managementul modern își are rădăcinile nu au fost deloc un teren fertil pentru femei și, deși acestea au jucat un rol important în industria prelucrătoare în timpul celui de-al doilea război mondial, ele au fost împachetate în grabă înapoi la chiuveta de bucătărie atunci când acesta s-a încheiat.
În absența femeilor, “lumea organizațiilor de afaceri a rămas masculină [și albă] în ceea ce privește designul, rațiunea și funcționarea”, scria profesorul Nigel Nicholson de la London Business School în Managing the Human Animal, în 2000. Dar modelul stabilit de și pentru oameni și condiții foarte diferite cu mai bine de jumătate de secol în urmă a început să se rănească. În ultimele decenii, demografia muncii s-a transformat în mod discret. La nivel mondial, 60% dintre absolvenții de universități sunt acum femei, la fel ca și peste 50% dintre managerii și profesioniștii din SUA, notează Wittenberg-Cox, care publică anual tablouri de bord privind echilibrul de gen într-o serie de sectoare. Performanța nu a avut deloc de suferit ca urmare a acestui fapt. La nivel individual, noile recrute încep să își depășească omologii de sex masculin atât în ceea ce privește competențele de conducere “hard”, cât și “soft”. La nivelul întreprinderilor, studiile arată că deschiderea funcțiilor de conducere pentru alte persoane decât cele de sex masculin și de culoare albă îmbunătățește performanța, în loc să o afecteze. Între timp, o cohortă de femei foarte performante, în vârstă de 50 și 60 de ani, au ajuns în fruntea consiliilor de administrație și a departamentelor facultăților după metode dificile. “Și-au întemeiat familiile, și-au aranjat soții și spun: “Acum e rândul meu””, spune Rita McGrath, profesor de management la Columbia Business School. “Și o fac absolut excelent”. Neavând nimic de dovedit, ele sunt, de asemenea, suficient de încrezătoare pentru a exprima opinia că un model de management dominat de bărbați ar trebui revizuit. Iar de data aceasta, companiile și managementul sunt cele care trebuie să se adapteze la nevoile femeilor, și nu invers. “Poziția actuală nu este dezirabilă și, probabil, nici sustenabilă”, îmi spune prin Zoom de la Cambridge, Massachusetts, profesoara Amy Edmondson, de la Harvard Business School, specialistă în echipe și învățare organizațională. “Nu cred că bărbații au monopolul asupra mentalităților de management învechite, dar probabil că au tendința de a le deține mai des, iar prin aceasta mă refer la ideea centrală că frica, comanda și controlul sunt modalitatea prin care poți face lucrurile.”
În lumea de astăzi, în care ingeniozitatea, colaborarea și capacitatea de a răspunde rapid la evenimente neașteptate contează mai mult decât forța, acest lucru este un dezavantaj, spune ea. Cu toate acestea, ca parte a ipotezelor asumate despre leadership, este cu obstinație greu de schimbat. Este, de asemenea, o problemă, deoarece presupunerile neîndoielnice de acest gen ajută la explicarea motivului pentru care atât de multe organizații sfârșesc prin a fi conduse de oameni incompetenți, după cum se spune într-un articol recent din Harvard Business Review, foarte citat. Confundând prezența impunătoare cu competența, comitetele de selecție numesc prea mulți lideri care mizează mai mult pe carismă decât pe calitățile mai puțin ostentative necesare pentru a naviga în condițiile de incertitudine din zilele noastre, arată studiile. Gândiți-vă la Vladimir Putin sau Donald Trump versus Jacinda Ardern sau Angela Merkel. Și mai jos în organizație – și într-un moment în care jumătate dintre potențialii noi recruți în management sunt femei – structurile instituționale construite în jurul ciclului de viață masculin sunt adesea încă la putere, spune Lynda Gratton, profesor de practici de management la London Business School și autoare a noii publicații Redesigning Work. Gratton însăși a fost puternic afectată de o perioadă “brutală” în calitate de consultant la începutul vârstei de 30 de ani. Ea confirmă faptul că milenialii nu vor mai face aceste sacrificii, ceea ce pune companiile vinovate într-un real dezavantaj în competiția pentru cele mai bune talente. “Dacă nu deveniți inteligenți în ceea ce privește modul în care nu numai că aduceți femei, dar și cum le păstrați, sunteți dezavantajați în ceea ce privește talentele într-un mod foarte, foarte important”, este de acord McGrath. Înseamnă oare că ascensiunea femeilor va continua să schimbe din interior elementele fundamentale ale managementului? Dacă ar fi în viață astăzi, singura femeie care a obținut un credit constant în istoricul managementului ar putea răspunde afirmativ. Un observator pasionat, scriind și conferențiind în anii 1920 și 1930, Mary Parker Follett a fost un susținător timpuriu a ceea ce astăzi am numi o viziune “sistemică” a afacerilor. Unul dintre conceptele sale de durată a fost “legea situației” – mai degrabă decât să îi facă pe oameni să se supună ordinelor, sarcina managerilor era “de a concepe metode prin care să descoperim cel mai bine ordinea care face parte integrantă dintr-o anumită situație”, scria ea. Cu alte cuvinte, contextul este totul. Follett ar putea concluziona că, pentru prima dată, contextul zilei este perfect aliniat. La momentul potrivit, femeile ajung în poziții de conducere exact în momentul în care doctrina “valorii acționarilor” a lui Milton Friedman își pierde controlul distructiv.
În lumea diferită care se conturează, “ordinea integrată în situație” implică un nou echilibru de gen, fiind din nou întâmpinat de forța de muncă managerială transformată. Tehnologia a ajutat, permițând, în ultimii doi ani de pandemie, modalități radical noi de lucru pentru a se potrivi cu noul mediu – în același timp, așa cum cred unii ca McGrath, promițând să atenueze prejudecățile de selecție pro-masculin, printr-o mai bună coordonare și selecție. Organizația este un instrument, rezumă Nicholson (un admirator al lui Follett), care își ia caracteristicile din scopul său. Când regulile jocului se schimbă, liderii trebuie să se schimbe și ei – sau, dacă nu pot, să facă loc celor care pot. În cele din urmă, așa cum subliniază Gratton în noua sa carte, un alt efect accidental al Covid a fost acela de a “dezgheța” practicile și procesele corporative fixate până acum și de a face, cel puțin temporar, ca ceea ce este de neconceput să devină de gândit – “De ce naiba facem lucrurile așa?” – sau, pentru indivizi, “Ce caut eu aici?”. Marea demisie este unul dintre rezultate – pentru Gratton, un indicator grăitor al faptului că toate acestea ar fi trebuit să fie făcute cu mult timp în urmă, iar acum “totul este în joc”. Pentru Edmondson, acesta ar trebui să fie un moment Follett, oferind femeilor șansa de a-și lăsa o amprentă distinctă asupra ordinii organizaționale emergente. “Suntem cu adevărat primele care ajungem în masă la locurile de muncă”, adaugă McGrath. “Este un mare experiment și este încă foarte devreme”.
Cu toate acestea, este surprinzător faptul că optimismul este temperat de o notă puternică de precauție. Mentalitățile învechite încă abundă, iar liderii de criză revin mult prea des la obiceiul familiar al controlului și al coerciției. Femeile de culoare de la nivel înalt resimt atitudinile condescendente, iar cele tinere de toate etniile trebuie să lupte împotriva unei culturi adânc înrădăcinate de-a lungul unui secol. În timp ce amenințarea unei reacții negative, niciodată absentă, este astăzi în prim-plan. “Îmi fac griji în legătură cu reacțiile de respingere”, spune Edmondson, care nu este singura care atrage atenția asupra încercărilor de a retroceda drepturile cu greu câștigate de femei și de a le diminua importanța și vocea – și, de asemenea, asupra unei lumi în care hărțuirea, violența și luarea deciziilor prin diktat, și bărbații, sunt în creștere. Wittenberg-Cox este de acord. Ea consideră că femeile și echilibrul de gen sunt canarul din mina de cărbuni pentru tot restul. “Întotdeauna am crezut că secolul XX a fost marcat de ascensiunea femeilor, iar secolul XXI va consta în faptul că bărbații vor accepta această ascensiune sau vor reacționa împotriva ei”, spune ea. “Iar în momentul de față, ceea ce vedeți sunt ambele.”
