Ianuarie 2025. O angajată din București își începe ziua de lucru într-un birou virtual. Colegii ei se află în Berlin, Dubai și Cluj, iar managerul este un algoritm AI care prioritizează taskurile și propune soluții de optimizare. Scene precum aceasta nu mai aparțin scenariilor SF, ci definesc deja o parte din piața muncii.
Realitatea este că munca, așa cum o știam în urmă cu doar un deceniu, a dispărut. În locul ei, avem un ecosistem fluid, digital și globalizat, în care adaptabilitatea și învățarea continuă fac diferența.
Volatilitatea economică și politică a anului 2025 nu schimbă doar strategiile financiare ale companiilor, ci și modul în care angajatorii privesc relația cu oamenii lor. Patru lideri din industrii diferite – Horațiu Didea (Workspace Studio), Florina Dobre (Bringo), Ionuț Păun (City Grill) și Oana Pascu (Complice.ro) își spun opiniile despre echilibrul fragil care există între prudența companiilor și nevoia angajaților de siguranță, sens și sănătate emoțională.
În 2025, România se află într-un moment de răscruce pe piața muncii: pe de o parte, companiile locale se confruntă cu un deficit de personal calificat în sectoare-cheie, iar pe de altă parte, mii de români lucrează remote pentru angajatori din străinătate. Migrația talentelor, digitalizarea accelerată și noile modele de leadership redefinesc modul în care muncim și ridică întrebări esențiale: cum rămâne România competitivă, cum își păstrează oamenii și cum construim organizații pregătite pentru viitor?
Volatilitatea împinge companiile spre rigoare și investiții țintite, spune Horațiu Didea, Managing Partner Workspace Studio: „Un angajat care creează valoare devine cu atât mai valoros într-o perioadă volatilă. Companiile vor continua să facă retenție pe talentul de top, prin beneficii extinse și atenție sporită la confortul emoțional și fizic”.
Florina Dobre, CEO Bringo, vede aceeași nevoie de echilibru: „Angajatorii cer adaptabilitate și eficiență, iar angajații, în schimb, siguranță și claritate. Siguranța psihologică devine esențială pentru performanță și inovație”.
În HoReCa, unde presiunile economice se resimt imediat, mesajul este la fel de pragmatic: „Salariile vor fi mai stabile, beneficiile simplificate, iar retenția se va face prin costuri minime”, spune Ionuț Păun, HR Director City Grill. Riscul? O fluctuație ascunsă, pentru că oamenii pot alege să rămână acum, dar pleacă la prima oportunitate mai bună.
Pentru Oana Pascu, fondatoarea Complice.ro, miza reală este încrederea: „În vremuri volatile, stabilitatea nu vine din economie, ci din calitatea relațiilor umane. Angajatorii care reușesc să creeze predictibilitate și sens vor câștiga loialitatea echipelor”.
Munca hibridă: biroul redevine punct de întâlnire
În 2025, companiile se orientează din nou spre prezența fizică, dar într-un cadru mai inteligent. „Modelele sustenabile leagă prezența de colaborare, mentoring și proiecte complexe. Flexibilitatea se mută de la unde la când”, explică Horațiu Didea. Practic, patru-cinci zile bine orchestrate la birou, cu rutine de echipă și „core hours”, sunt mai eficiente decât orice normă rigidă, completează el. La Bringo, echilibrul e simplu: „Trei zile office, două zile work from anywhere. Este și modelul pe care noi îl practicăm. Flexibilitatea este cheia”, punctează Florina Dobre.
Oana Pascu atrage atenția asupra sensului: „Nu ar trebui să numărăm zile, ci să ne întrebăm cum facem ca oamenii să plece de la birou cu sentimentul că au câștigat ceva valoros – idei noi, conexiuni, inspirație”.
Prima și cea mai eficientă soluție este investiția în spatii de socializare – cafeterii, cafenele interne etc., după cum spune Horațiu Didea. El vorbește despre integrarea zonelor dedicate specific relaxării și wellbeingului. „Sălile de yoga sau meditație, zone de joacă, sală de alăptare sunt cele mai comune în proiectele Workspace Studio. Și există și organizații care merg chiar mai departe și fac din wellbeingul un obiectiv central. Chiar recent am avut o amenajare de acest tip, în care am integrat chiar și o piscină și saună în biroul companiei”, povestește Didea.
Wellbeing și sănătate mintală: din beneficiu în infrastructură
Toți cei patru lideri sunt de acord: wellbeingul nu mai este un bonus, ci o condiție de performanță. „Cel mai mare ROI vine dintr-o cultură sănătoasă, cu transparență, volum realist de muncă și ergonomie în birouri”, subliniază Horațiu Didea.
La Bringo, accentul cade pe simplitate și cultură organizațională: „Cele mai eficiente programe de wellbeing nu sunt neapărat costisitoare, ci cele bazate pe autonomie, feedback și recunoaștere”, explică Florina Dobre. Programe de wellbeing care se sprijină pe o cultură organizațională sănătoasă înseamnă lideri care comunică transparent, un mediu unde feedbackul circulă liber, autonomie în roluri și încredere în echipe, după cum explică ea.
O cultură sănătoasă presupune și recunoașterea meritelor, limite și echilibru între viața personală și cea profesională și deschiderea de a vorbi despre vulnerabilitate fără stigmat.
Într-un astfel de cadru, inițiativele punctuale, indiferent de forma sau costul lor, au impact real, pentru că sunt susținute de fundația potrivită: respectul și grija pentru oameni.
Investițiile în sănătatea mintală devin o condiție pentru a transforma simpla retenție în implicare autentică și în baza pentru dezvoltare și obținerea de rezultate. „Deci nu vorbim doar despre beneficii punctuale, ci despre construirea zilnică a unei culturi bazate pe respect, încredere și echilibru”, spune Florin Dobre.
În HoReCa, accentul se pune pe evenimente recurente: „Avem Olimpiada City Grill, cu yoga, dansuri, fotbal, airsoft sau cooking class. Programele mici, dar constante sunt cele care cresc starea de bine”, spune Ionuț Păun.
Pentru Oana Pascu, cheia este consecvența: „Un workshop unic are efect pe moment. Doar prin recurență oamenii simt că sprijinul e real. Investițiile în sănătatea mintală nu mai sunt un beneficiu, ci infrastructura care susține performanța și retenția”.
Tehnologia accelerează nevoia de reskilling. „E nevoie de un audit de competențe și planuri de upskill sau reskill. Critice rămân gândirea analitică, alfabetizarea digitală și capacitatea de a lua decizii pe date”, arată Horațiu Didea.
Florina Dobre atrage atenția asupra change fatigue: „Succesul depinde de cum echilibrezi presiunea transformării cu resursele și încrederea oferite oamenilor. (…) Este esențial ca organizațiile să construiască o cultură a upskillingului continuu, nu doar reacții punctuale la crize”.
Oana Pascu completează: „Viitorul cere echilibru – să folosești AI fără să pierzi partea umană, să înveți continuu fără să te epuizezi și să creezi sens, nu doar rezultate”.
Gândire analitică aplicată, capacitatea de a lua decizii pe date completate de o doză de fler (educated guess), alfabetizare digitală, colaborare în echipe mixte, agilitatea și capacitatea de a lucra în medii flexibile rămân în prim-plan, după cum consideră Horațiu Didea.
Importul de forță de muncă și mobilitatea pe piață
În HoReCa, importul de muncitori asiatici a devenit soluție structurală: „Pentru joburile de start (spălător vase, ajutor bucătar), acest trend va rămâne, și pe termen lung va fi singura soluție”, afirmă Ionuț Păun.
Pe piața IT, Florina Dobre vede alt avantaj competitiv: „România nu mai e low cost, ci o piață de talent și inovație. Eliminarea facilităților fiscale se va simți, dar calitatea oamenilor rămâne atuul nostru”. „Absorbția angajaților din sectorul de stat va fi clar selectivă și depinde de compatibilitatea competențelor cu nevoile reale ale companiilor. Cei din sectorul de stat care aderă la cultura performanței din companiile private vor fi angajați imediat”, spune Horațiu Didea. Florina Dobre crede că piața privată are apetit pentru oamenii din zona de stat care vor să performeze, dar cu două condiții de bază: deschiderea lor la reskilling și adaptabilitatea la cultura din mediul privat.
De la birouri ergonomice și politici de wellbeing la programe de reskilling și echilibru în relația angajator-angajat, concluzia e clară: în 2025, retenția și performanța nu se mai cumpără, se construiesc. Într-o economie volatilă, companiile care vor rămâne relevante sunt cele care văd în angajați nu doar resursă, ci parteneri.