FacebookTwitterLinkedIn

Inteligența artificială (IA) și robotica extind și amplifică efectele digitalizării economiei asupra muncii. Sunt locuri de muncă ce vor dispărea și altele noi ce vor fi create.

 “Suntem într-un an complicat, care vine după alți doi ani foarte complicați. Creșterea inflației, oricât de mare ar fi și oricât de neplăcute și vizibile ar fi efectele sale în puterea de cumpărare a angajaților din România, este doar o continuare și o consecință a evenimentelor majore prin care trecem din 2020 încoace. Ce înseamnă acest lucru pentru starea angajaților? Evident că frustrare și stres și evident că acestea activează nevoile de bază – cele de supraviețuire și siguranță. Cea mai directă și vizibilă consecință a acestei nesiguranțe generale este nevoia de a cîștiga repede mai mulți bani. Sigur că oamenii își caută un nou job, ceea ce adaugă și mai mult stres pentru că acesta trebuie să fie nu doar mai bine plătit dar și cât mai sigur, și ne aflăm într-o spirală neplăcută și foarte greu de dus pentru orice agajator,” spune Oana Botolan Datki, Managing Partner Cteam Human Capital România pentru Forbes.

Între ciocan și nicovală

Pozițiia HR-ului este între ciocan și nicovală. Presiunile de business și cele legate de restrângerile de buget și managerii care nu sunt dispuși să accepte oferte de salarii mai mari pentru experiență mai puțină se ciocnesc cu nevoia angajaților de a obține creșteri salariale, cu recrutarea candidaților care vin pentru salarii mult mai mari și cu echitatea internă, care pune presiune continuă pe bugete. Este practic un dans pe sârmă continuu, după cum spune Oana Botolan Datki.

Costul înlocuirii unui angajat – de la 6 salarii în sus

“Avem creșteri salariale medii de 10%, în industriile care își permit acest lucru, dar acestea nu acoperă inflația cu totul și nici nu sunt percepute ca răsplătind performanța, așa că vom continua să vedem fluctuație mare de personal cât și creșteri salariale, în paralel cu disponibilizări punctuale, mai mari sau mai mici.

Am în minte exemple de companii, în care HR-ul propune creșteri de bugete – văzând presiunea din recrutare și așteptările candidaților, aceste propuneri nu se aprobă, pentru că nici creșterea de business nu mai este rapidă sau suficientă, așa că nu numai că nu se acoperă posturile deschise la timp dar mai și pleacă din angajații existenți către alți angajatori mai generoși sau cu o nevoie mai acută de oameni, așa că se aprobă până la urmă creșterea bugetului, dar mai târziu și per total costurile cresc și mai mult. Știm cu toții calculele legate de costul înlocuirii unui angajat – de la 6 salarii în sus, cu cât e mai senior postul,” precizează sursa citată.

Ceea ce se întâmplă, din păcate, este efectul psihologic de demotivare, atunci când într-o echipă sunt aduși colegi noi, care vin cu salarii mai mari, doar pentru că au fost recrutați mai curând și nu pentru că sunt mai seniori decât cei deja existenți.

“Așa că orice om de HR sau orice manager de echipe din această perioadă este într-un sprint în forță pe o distanță de maraton. Și dacă tot vorbim de echitate internă precară, să nu uităm de transparență, acest bau-bau pentru unii sau deziderat romantic pentru alții. Suntem obișnuiți cu premisa că salariul este confidențial, la fel de tare cum suntem conștienți de faptul că în anumite medii sau echipe nu este deloc așa. La fiecare curs de comp&ben din ultimii 15 ani aduc în discuție transparența salariilor (ca logică și principii, nu ca sume arătate în excel) și reacțiile colegilor din HR pleacă de la negare totală, la recunoașterea că <<oricum își arată fluturașii>>, până la dorința de a comunica transparent,” mai spune Oana Botolan Datki.

Sunt și companii în care fiecare manager este implicat direct și are atât structura cât și flexibilitatea pentru a lua deciziile legate de compensarea cât mai efficientă pentru echipa lui.

Decizie UE – modul de stabilire al salariului să fie transparent

“Este un drum de parcurs aici, care depinde, ca toate celelalte realități dintr-o organizație, de mentalitatea echipelor de management.  Doar că din nevoia de a recruta avem de ceva timp anunțuri în care salariul sau măcar pachetul total sunt precizate în clar. În plus, UE a decis că modul de stabilire al nivelului salarial pentru fiecare individ trebuie comunicat și explicat foarte transparent. Ba mai mult, companiile mari vor raporta echitatea salarială de gen dintre angajați. Desigur că acestea nu presupun o transparentizare totală a tuturor salariilor, dar se vehiculează prin mass-media și mai mult noțiunea de transparență, ceea ce creează așteptări cât și îngrijorări,” mai spune sursa citată.

Foarte multe corporații comunică, de peste 10 ani, tuturor angajaților logica, criteriile, principiile și reperele care stau la baza grilelor salariale, iar acest lucru ajută foarte mult.

“Sunt studii multiple din domeniul științelor comportamentale care arată cum reacționează creierul nostru în privința nivelului salarial pe care îl avem – ce scurtături vom folosi atunci când nu ni se explică foarte clar, ce efect au creșterile salariale sau bonusurile, și mult mai multe date clare care demonstrează fără echivoc faptul că este necesar să fie clar explicat modul în care calculăm și de ce și cui.

Așa că, acest aparent bau-bau al transparenței este de fapt un impuls înspre a ne face treaba cât mai bine în HR, în proceduri și politici, astfel încât să putem fi transparenți,” puntează Oana Botolan Datki.

Salariile au crescut mult mai rapid și vor mai crește

Și anul acesta provocarea majoră este cea a motivării oamenilor.

Nevoia de siguranță, cea de la baza piramidei lui Maslow, este acum și mai pregnantă pentru toți angajații, indiferent de nivelul salarial sau de maturitate.

“Cred că cel mai important este să nu uităm că de fapt, nevoile sunt aceleași, doar că acum sunt exprimate mai vocal sau mai direct. Faptul că anumiți candidați cer mult mai mult decât avem noi grilele de salarii, sau mai mult decât ni se pare că este „corect” pentru nivelul competențelor și experienței, nu înseamnă decât că cererea de oameni este mult mai mare decât oferta și că salariile au crescut mult mai rapid și vor mai crește.

Nu este obraznicie sau tupeu, este firesc atunci când facem head-hunting și îi cerem unui candidat să își schimbe jobul – acesta va cere semnificativ mai mult decât are acum, pentru că își asumă un risc și are nevoie de o compensare a acestui risc, iar nevoia de siguranță dictează. Așa că vom face multe calcule de oportunitate, multe analize și vom lua decizii în baza nevoilor de business actuale, probabil tăind din alte bugete, care acum nu sunt la fel de prioritare,” mai spune consultantul în domeniul resurselor umane.

Programatori fără căutare

În aceste calcule de oportunitate a crescut și va crește în importanță tot ceea ce ține de AI.

“Îmi asum riscul de a estima că în maxim 5 ani joburile de programatori software de astăzi nu vor mai fi nici căutate, nici bine plătite. Vor apărea alte joburi din această familie, așa cum deja ne-am obișnuit, joburi de tipul Inginer promptare ChatGBT și arhitecți și business analiști care să coordoneze AI în programare.

Cred că este deja dezbătut prea mult dacă AI este un concurent sau un avantaj pentru noi – gândesc ca este progresul firesc la care ne vom adapta mai bine sau mai puțin bine fiecare dintre noi,” conchide Oana Botolan Datki.

Oana este Managing Partner Cteam Human Capital, o companie lider de consultanță în domeniul resurselor umane, cu filiale în România, Bulgaria, Serbia, Muntenegru și Slovacia. Ea a înființat biroul din București în 2006 și a dezvoltat afacerea, ajungând printre primele 5 companii de training și consultanță din România.