Spre deosebire de preferințele de personalitate, care sunt, de regulă, stabile în timp, factorii care motivează sau demotivează un angajat la locul de muncă sunt sunt foarte dinamici și variază mult, de la o perioadă la alta. O persoană care poate fi motivată la începutul carierei de recunoaștere socială și de autonomia pe care i le oferă un rol, poate să fie interesată, mai apoi, de flexibilitatea locului de muncă și de securitatea financiară pe termen lung.
Olivia Petre, Senior Consultant în psihologie organizațională în cadrul SHL România, interacționează cu foarte mulți candidați la funcții manageriale, din diverse companii și spune că, la nivel de observație, flexibilitatea privind condițiile de lucru, strâns legată de balanța muncă – viață personală, e frecvent menționată spontan de candidați. „Asta mă duce cu gândul la concluziile unui studiu mai vechi despre generația Z, în care se concluziona că acești tineri au schimbat conversația despre Work-Life balance în Life-Work balance. Eu cred că sunt multe de învățat din această abordare și aplaud asumarea cu care mulți tineri își susțin drepturile și așteptările. Ei știu foarte bine ce vor iar asta e minunat. Pe de altă parte, este important să se uite și la cealaltă parte a monedei: ce au de oferit. Care sunt competențele lor și toate celelalte resurse pe care sunt dispuși să le investească într-un rol. Ideal ar fi ca liderii să conștientizeze un fapt demonstrat deja de bunele practici de HR din întreaga lume: nu există management fără talent management. Mai exact, investiția în oameni crește performanța și productivitatea pe termen lung.”
MOTIVAȚIA INTRINSECĂ A ANGAJAȚILOR
Olivia spune că primul pas este să revizuim mitul liderului care „trebuie să își motiveze oamenii”. Să conștientizăm limitările acestei perspective și faptul că motivația reală, interioară, ține în primul rând de dorința de dezvoltare, de valorile și de aspirațiile personale. Nu este ceva ce putem butona de la pupitrul poziției de lider.
Este însă în puterea unui lider să faciliteze un mediu de lucru în care oamenii din echipă să își poată acoperi cele trei nevoi de bază din care se alimentează motivația intrinsecă: nevoia de autonomie, nevoia de relaționare și nevoia de competență (celebrul ARC). Deci, chiar dacă un manager nu poate fi responsabil de motivația propriu-zisă a celor din echipa sa, el poate fi responsabil de modul în care susține și cultivă motivația individuală cu care oamenii vin. Iar managerii pot contribui enorm în acest sens.
NEVOIA DE AUTONOMIE
Pentru că noi nu ne pierdem nevoia de autonomie niciodată, este important ca fiecare om din echipă să simtă că are opțiuni, că are o contribuție și un cuvânt de spus în ceea ce se întâmplă. Iar liderii pot acorda această libertate pe mai multe niveluri: fie sarcina propriu-zisă (nu îți spun exact ce ai de făcut, ci se definesc obiectivele iar tu alegi modul de acțiune), fie timpul de rezolvare (nu îți pot oferi autonomie asupra a ceea ce ai de făcut, dar poți alege în cât timp să faci acel lucru). La fel se poate proceda cu partea de metodă (cum să resolve task-ul efectiv) sau de echipă (cu ce colegi sau parteneri colaboratori să lucrezi).
CONVERSAȚII DESPRE VIITOR
O altă metodă de motivare a angajaților este să inițieze conversații inspiraționale de fiecare dată când observă că cineva din echipă are o motivație în scădere. Este inutil să îi schimbi cuiva targeturile de vânzări, de exemplu, atâta timp cât acea persoană funcționează pe o motivație fragilă și percepe că nu are o contribuție semnificativă în rezultate (nevoia de competență). În aceste situații, este nevoie ca liderii să ajute mai întâi persoana respectivă să își dezvolte gradul de motivație printr-o mai bună satisfacere a nevoii de competență și de impact resimțit al propriei munci, dacă există resurse pentru acest lucru.
SOLUȚII PERSONALIZATE
În cadrul departamentului de resurse umane, găsirea modalităților de motivare și implicare a angajaților poate necesita resurse și creativitate. Uneori, elemente simple pot face o diferenta semnificativa în a inspira echipa și a consolida legătura cu angajații. În acest sens, există o gamă largă de soluții și produse personalizate disponibile, care pot aduce un plus de valoare strategiei de resurse umane.
Unele din cele mai proactive soluții pe care le poate găsi departamentul de resurse umane sunt legate de welcome-pack-urile care pot fi oferite noilor veniți în companie, dar și cadourile de Crăciun, de Paște, sau de zile onomastice.