The Happiness Index a intrat pe piaţa din România în parteneriat cu furnizorul de beneficii extrasalariale Sodexo. Platforma concepută să măsoare fericirea angajaților, creată de o echipă de ingineri și neurologi îi ajută pe liderii companiilor să măsoare elementele care îi motivează pe angajaţi și îi fac fericiţi la locul de muncă, pentru a îmbunătăţi astfel cultura organizaţiei.
Sodexo a incheiat un parteneriat la nivel global cu The Happiness Index și investește atât în fericirea propriilor angajați cât și în distribuirea acestei platforme în rândul companiilor cu care colaborează.
Rezultatele platformei The Happiness Index sunt analizate de către liderii companiilor: CEO-ul, directorul de resurse umane și directorul financiar, precum ar face-o cu software-ul lor de contabilitate.
Un angajat fericit este un angajat productiv
În conceperea platformei ideea de bază este că un angajat fericit este un angajat productiv. Angajații furnizează informaţiile în mod anonim, iar platforma permite companiei să analizeze ceea ce funcţionează şi ce nu în organizație. Cu informațiile astfel obținute, liderii pot remedia ceea ce nu funcţionează şi în timp pot îmbunătăţi cultura organizaţiei.
„Dacă îmbunătăţeşti cultura organizaţiei, îmbunătăţeşti fericirea angajaţilor. Dacă îmbunătăţiţi fericirea, primele valori care se îmbunătăţesc sunt: creativitatea, productivitatea, capacitatea de a vinde şi implicit preţul acţiunilor companiei. Echipele de vânzări vând mai bine atunci când sunt mai fericite”, afirmă Matthew Phelan, Co-Founder The Happiness Index , autor Freedom To Be Happy
Angajaţii fericiţi sunt mai productivi, muncesc mai bine și fac compania să crescă.
“Pentru a avea angajaţi fericiţi, o companie trebuie să le asigure relaţii bune la locul de muncă, siguranţă psihologică, libertatea de a profita de oportunităţi şi recunoașterea muncii. Aceștia sunt principalii factori care îi fac pe angajaţi fericiţi. Dacă liderii s-ar concentra pe factorii care aduc fericirea angajaţilor, aceştia ar fi primii patru factori. Sunt mii de factori, dar aceştia sunt primii la nivel global”, mai spune Matthew Phelan.
Rezultatul muncii în echipă depinde de unitatea membrilor echipei, care la rândul ei depinde de natura relațiilor dintre oameni.
„Pe locul întâi în fiecare ţară sunt relaţiile pozitive dintre colegi. Cred că la fel este şi în România. Este vorba de oamenii cu care lucrezi. Uneori poate fi şeful, alteori sunt colegii de la acelaşi nivel cu tine, sau echipa în ansamblu. Sunt oamenii cu care petrecem cel mai mult timp,” explică Phelan.
După ce platforma analizează elementele care aduc nemulţumire angajaţilor, compania poate avea o serie de acţiuni, care sunt într-o continuă adaptare, în funcţie de evoluția pieței, a economiei, a contextului social la nivel global.
Feedbackul, de fapt, ne conduce la fericire
„Întreaga companie este implicată în aplicarea acestor îmbunătăţiri: managerii, echipele, toată lumea. Persoana care o comunică este în mod normal CEO-ul sau directorul de HR, dar, dacă eşti manager şi îţi asculţi angajaţii, afli informaţii care te pot ajuta să conduci mai bine. Multor oameni nu le place să ofere feedback, dar toţi avem nevoie de feedback. Feedbackul este ceea ce, de fapt, ne conduce la fericire. Deci, unul dintre domeniile pe care trebuie să le îmbunătăţim este să oferim feedback angajaţilor,” precizează Phelan.
Diversitatea în gândire face companiile grozave
Gestionarea volumului de muncă este esenţială într-o afacere care creşte rapid, iar singurul lucru pe care îl pot face liderii companiilor este să se adapteze continuu, adaugă el. Diversitatea în gândire în cadrul unei echipe este extrem de importantă.
„Dacă liderii nu o fac, ceea ce vor afla este că nu vor atrage cei mai buni oameni. Și chiar dacă atrag oameni buni și aceștia sunt cu toţii acelaşi tip de persoană nu este bine. Dacă toată lumea gândeşte la fel într-o echipă este o problemă, pentru că diversitatea face companiile grozave. Cineva observă un lucru, altcineva un alt lucru și totul evoluează,” explică co-fondator ul The Happiness Index.
Evaluează, adaptează, evoluează.
Fericirea se vede clar pe Matthew Phelan. Emană fericire prin privire, zâmbet, atitudine. El spune că, dacă nu ar fi fericit, nu ar putea să fie un CEO bun. Dacă nu ar fi un CEO bun, nu ar putea să fie fericit.
„Pentru mine, fericirea vine din cele mai importante roluri ale mele, cel de tată şi cel de CEO. Nu aș putea să aleg între una sau alta. Munca mea îmi permite să fiu bun la ambele. Dar dacă nu aş fi fericit, ştiu că una dintre aceste două zone ar avea de suferit. Dacă nu aş putea să-mi duc copiii la şcoală în fiecare dimineaţă nu aş fi la fel de bun pe poziţia de CEO şi invers. Dacă nu mi-aş putea vedea copiii atât de des, nu aş mai putea fi nici un angajat fericit,” afirmă Matthew Phelan.
Conducerea companiei sale aplică ceea ce el recomandă companiilor: evaluează, se adaptează şi evoluează.
„Ne începem şedinţele autoevaluându-ne. Când mă întâlnesc cu cofondatorii companiei, ne evaluăm fericirea personală – fericirea din sfera muncii şi fericirea din viaţa personală. Chiar şi atunci când stăm împreună, ne împărtăşim gândurile. Punem în practică ceea ce recomandăm. Pur şi simplu trebuie,” recomandă el.
Cofondatorul The Happiness Index spune că a avut parte şi de eşecuri în activitatea sa personală, având în vedere că totul este în continuă schimbare în domeniul său de activitate, iar fiecare angajat cu care lucrează este diferit de celălalt.
„Aş putea să scriu o carte despre toate eşecurile. De exemplu, la începutul companiei, când am început să scoatem datele, recunoaşterea meritelor a fost unul dintre principalii factori pe care-i puneam în aplicare. M-am gândit că voi recunoaşte meritele tuturor şi îmi amintesc că tocmai făcusem actualizarea de neuroştiinţă a platformei şi am vrut să fac asta cu directorul nostru tehnic, să-i spun că a făcut o treabă uimitoare. Omul a fost cu adevărat supărat când am făcut asta pentru că el este un introvertit. Practic, acesta a fost cel mai rău coşmar al lui. Astfel, mi-am dat seama că recunoaşterea meritelor este diferită de la persoană la persoană. Unora le place, iar pentru unii este cel mai rău care se putea întâmpla. Aşa că am învăţat din ce am aflat de la angajaţi tot timpul. Dar, avem şi noi angajaţi nemulţumiţi ca toţi ceilalţi, însă încercarea de a îmbunătăţi lucrurile face diferenţa”, a concluzionat co-fondatorul platformei The Happiness Index.
În esență, factorii care influențează fericirea angajaților sunt: aprecierea, plăcerea de a face munca pe care au ales-o, echilibrul între muncă şi viaţa personală, plata corectă și primirea unor beneficii extrasalariale bune, încrederea în colegii de muncă, liderii de calitate; oportunităţile de a avansa în carieră, exprimarea liberă şi sinceră, controlul asupra muncii lor; deținerea unei poziţii atractive în companie.
Din prelucrarea datelor introduse în Platforma de implicare și fericire a angajaților rezultă un indice de fericire.
“Datele pe care le oferă indicele fericirii arată modul în care gândesc angajații. Angajații decid asupra datelor care intră în platformă, iar platforma ajută la interpretarea datelor pentru companie. Datele se referă la ceea ce gândește creierul angajatului și ceea ce simte inima sa. Dacă acestea două sunt corelate, angajatul poate crea inteligență emoțională pentru companie”, spune Matthew Phelan.
Tehnologia prelucrează răspunsurile pe care angajații le dau.
“Cele mai importante sentimente care îi fac pe oameni fericiți sunt: libertatea, siguranța și recunoașterea. Acestea sunt lucruri umane de care avem nevoie. Atunci când un angajat pune datele sale în platformă, nu va spune neapărat cuvintele libertate sau recunoaștere, dar tehnologia le va clasifica ca pe o problemă de libertate sau de recunoaștere. Astfel, CEO-ul poate înțelege nevoile angajaților. Nicio companie nu are toți angajații fericiți tot timpul. Este un proces continuu de lucru, ca orice relație, cum este și într-o căsătorie. Este nevoie de muncă, de timp și de efort, la fel ca orice relație din lume. Toate relațiile necesită efort iar la locul de muncă avem sute de relații. Tehnologiile ne ajută la îmbunătățirea acestor relații,” explică Co-Founder The Happiness Index / Author Freedom To Be Happy.
În urma implementării cu succes a The Happiness Index în România și Statele Unite, Sodexo BRS a decis să investească în platformă și să extindă acest parteneriat la nivel mondial pentru a-și crește business-ul de bază. În ultimii 2 ani și în corelare cu strategia companiei, Sodexo BRS a investit în soluții digitale și parteneriate care îmbunătățesc experiența angajaților și clienților pentru a construi o platformă de angajare și beneficii pentru angajați.
Manuel Fernandez Amezaga, Country CEO Sodexo România și Bulgaria
“În această evaluare culturală, atunci când trebuie să identificăm punctele forte și punctele slabe într-o organizație, cele mai bune modalități de lucru sunt date de: libertatea de alegere, flexibilitate, transparență și comunicare. Facem repere și încercăm mereu să clasificăm, dar uneori angajatul nu are senzația că este bine explicat. Am înțeles asta și facem îmbunătățiri în ceea ce privește comunicarea, astfel încât să putem explica mai bine angajaților la final. Rezultatele din platformă îl ajută pe angajat să înțeleagă cum să avanseze și de aceea, acesta este un instrument foarte important pentru noi”, spune Manuel Fernandez Amezaga, Country CEO Sodexo România și Bulgaria.
Neuroștiințele ajută astfel companiile să prospere iar angajații să își crească gradul de calitate al vieții.
“Cele mai multe campanii de cercetare se bazează pe observarea oamenilor, ceea ce permite înțelegerea oamenilor în timp real. Dacă aveți un sentiment la locul de muncă, precum: tristețea sau furia, atunci neuroștiințele ajută companiile să înțeleagă de ce vă simțiți așa și ne ajută pe noi liderii la remedierea acestor sentimente. Deci, neuroștiințele îi ajută pe oameni să înțeleagă datele, astfel încât datele să ne spună cum se simt oamenii și de ce se simt astfel. Apoi, CEO-ul poate începe să remedieze și să îmbunătățească organizația”spune Matthew Phelan.
Conexiunea dintre creier și inimă este obiectul de activitate a neuroștiințelor.
“Neuroștiința este despre înțelegerea a ceea ce se întâmplă în creierul și în inima noastră și modul în care acestea sunt conectate. Pentru că modul în care simțim cu inima poate schimba modul în care simțițim cu mintea. Și invers. Neuroștiințele conectează inima și creierul, pentru că ambele sunt necesare pentru un nivel ridicat de performanță”, explică Matthew Phelan.
“Este despre ceea ce vrem să spunem cu inima nu cu mintea,” precizează Manuel Fernandez Amezaga.
Deciziile pe care le iau angajații sunt din inimă
„Psihologia crede că îți conectezi informațiile și iei deciziile rațional, dar jumătate din deciziile pe care le iau angajații sunt din inimă, așa că atunci când cineva părăsește o organizație, compania încearcă să facă o listă cu motivele pentru care ar putea pleca și, în mod normal, acestea sunt bazate pe informații raționale formate de creier, dar uneori deciziile se iau din inimă. Am să vă spun povestea unui fotbalist de la Manchester City. El a fost cel mai scump jucător, a fost plătit cu cea mai mare sumă de bani, dar de ziua lui au uitat să-i aducă un tort. Am crede că acest jucător joacă pentru o echipă de fotbal uimitoare, care are un manager cu experiență și care îl plătește cu 200.000 de lire sterline pe săptămână. Dar în momentul în care s-a simțit ca o proprietate care va fi tranzacționată, impactul asupra lui a fost negativ.
A existat o lipsă de înțelegere în cadrul clubului de fotbal, iar acest lucru se întâmplă în companii tot timpul. O zi de naștere poate fi un subiect sensibil. Acesta este un exemplu, dar există multe motive pentru care o companie ar putea pierde un angajat” povestește Matthew Phelan.
“Trebuie să știi care sunt tendințele în organizația ta. De exemplu, dacă avem o problemă în finanțe, trebuie să verificăm modul în care partea financiară este conectată la performanța noastră și trebuie să aflăm cum să ne raportăm fericirea la rezultatele noastre. Atunci când există un angajament scăzut, veți vedea că performanța este scăzută. Companiile ar trebui să înțeleagă această legătură și să gestioneze acest lucru înainte de a fi prea târziu,” explică Manuel Fernandez Amezaga.
Fericirea nu funcționează pe cont propriu
“Dacă 3 din 4 colegi sunt fericiți, în cele din urmă vor fi cu toții nemulțumiți. Pentru a fi toți 4 fericiți este nevoie de comunicare pentru a afla ce îl face nefericit pe cel de-al patrulea, astfel încât toți să fie fericiți. Fericirea nu funcționează pe cont propriu. Dacă lucrăm împreună toată ziua trebuie să știm ce ne face fericiți și ce ne face nefericiți”, explică Matthew Phelan.
“În România oamenii sunt foarte emoționați și pasionați, de aceea este logic ca România să aibă aceste instrumente și să simtă că angajatorii fac cu adevărat lucruri pentru ei, astfel încât să se simtă înțeleși”, spune Manuel Fernandez Amezaga.
Organizațiile au forme diferite, ceea ce implică o comunicare diferită.
“Este ca un triunghi inversat, puteți vedea de fapt forma organizației dumneavoastră și are impact asupra modului în care comunicați, așa că dacă ați constatat că organizația dumneavoastră a fost destul de emoțională, este o idee bună să comunicați povestind, iar dacă ați constatat că organizația dumneavoastră este mai rațională, ar fi o idee bună să comunicați prin date și reserch. Odată ce ați făcut evaluarea culturală a organizației, având datele, acestea vă ajută să o înțelegeți și să discutați cu echipa”, spune Matthew Phelan.
În România, conceptul utilizării indicelui fericirii de către companii a fost bine primit.
„Am avut mai multe discuții cu mai mulți clienți și le place conceptul. Bineînțeles că nu este ceva ce se poate implementa într-o săptămână sau două. Trebuie să înțeleagă și să fie convinși și le place foarte mult ideea. Până acum discuțiile au decurs foarte bine și păreau interesați de implementarea în România”, povestește Manuel Fernandez Amezaga.
„Am fost surprins cu cât de mulți oameni ne-am întâlnit și cât de mulți încearcă neuroștiințele. Mulți ne- au împărtășit trecutul lor și teama de a împărtăși emoțiile. Având știința de a construi și de a vorbi despre asta, oamenii au răspuns foarte pozitiv,” spune Matthew Phelan.
Este interesant de știut cum poate o platformă să asculte vocea angajaților și să îi ajute apoi la deblocarea adevăratului potențial.
„Există un produs numit vocea angajaților, în care angajații pot anunța 24/7 cum se simt. Suntem astfel vocea independentă a angajaților și ajutăm compania să ia deciziile cele mai bune prin lideri ei,” spune Matthew Phelan.
“Trebuie să împărtășim deschis angajaților rezultatul acestui serviciu și o dată pe lună împărtășim cu angajații noștri lucrurile pozitive și mai puțin pozitive,” spune Manuel Fernandez Amezaga.
Strategia de a face un angajat fericit și implicat este ceea ce implementează companiile prin folosirea acestei platforme.
“Într-o companie avem nevoie de lucrurile de bază de care are nevoie un creier. Tot ce putem face în calitate de CEO este să creăm condițiile potrivite pentru ca oameni să se simtă în siguranță, iar dacă vin cu o idee nouă să îi ascultăm. Nu poți face pe toată lumea fericită. Tot ce poți face este să folosești datele pentru a te asigura că mediul și cultura sunt corecte. Compania trebuie să se asigure că mediul este corect și atunci angajatul știe că este înt-un mediu potrivit și este nevoie să fie implicat, pentru ca împreună să muncim și să fim productivi. Nu le putem spune angajaților să fie fericiți, dar putem îmbunătăți mediul care creează fericire”, spune Manuel Fernandez Amezaga.
Companiile sunt la fel de bune precum oamenii lor, astfel încât concentrarea pe fericirea angajaților este o parte esențială a unei companii, consideră Matthew Phelan.
Investiția companiilor în noua platformă și modul de calcul al rentabilității investiției sunt explicate de cei doi lideri.
“Totul depinde de mărimea clientului și de ceea ce caută, deoarece la final, rezultatul este foarte clar. Angajatorul va avea toate datele de care are nevoie pentru a lua decizii pentru companie și pentru oamenii ei. Este o investiție foarte mică. Nu este ceva la care o companie poate spune nu,” explică Manuel Fernandez Amezaga.
„Companiile își păstrează astfel oamenii și aceștia obțin performanțe mai bune. Randamentul investiției este evident, iar compania economisește banii pe care i-ar cheltui pentru a recruta noi angajați și banii pe care i-ar plăti angajaților care nu lucrează, pentru că nu le place locul lor de muncă și nu dau randament. Această tehnologie ajută liderii să ia deciziile care motivează oamenii,” spune Matthew Phelan.
Empatia din pandemie
„Este un fapt foarte rar ca cineva care începe programul să îl oprească, deoarece acesta devine esențial. Recent unul dintre clienții noștri din America Latină, care a avut un proces de un an tocmai a semnat un contract de 5 ani, deoarece își dau seama că nu se poate opri. (…) Nu este un lucru minor, cum ar fi trecerea de la Microsoft la Google, este un lucru uman pe care îl avem cu toții și nu va ieși din modă și va funcționa pentru că este important pentru angajați și devine important pentru companie. Majoritatea celor din poziții de CEO au trebuit să învețe în pandemie cât de importantă este fericirea. În pandemie, fiecare CEO cu care am lucrat s-a luptat cu propria bunăstare și sănătate mintală pentru că a fost stresant. Și această situație a creat empatie între ceilalți angajați și CEO, care a văzut cum lupta zilnică îi afectează munca. Astfel și-a putut da seama că și angajații săi se luptă și asta nu îi face fericiți, iar acesta poate fi un lucru important de îmbunătățit, “ spune Manuel Fernandez Amezaga.
Singura platformă ce folosește neuroștiința
„Ne-au trebuit șapte ani pentru a face studiile, cercetarea și neuroștiința pentru a înțelege fundamental ce face ființa umană fericită și implicată. Este singura platformă care folosește neuroștiința în acest fel pentru a diferenția creierul de inimă. Uneori, oamenii nu dezvăluie ceea ce simt cu adevărat în ziua în care părăsesc compania iar ceea ce fac neuroștiințele este să deslușească locul în care este o problemă și să conecteze puncte în poveste. Este singura platformă din lume care face asta, spune Matthew.
„O companie bună este Pixar, o casă de producție cinemotografică specializată în animația digitală. Așa că l-am intrebat pe directorul de creație de la Pixar, de ce compania a avut atât de mult succes. Mi-a spus că fac doar filme bazate pe emoții globale, pe care toată lumea le poate simți,” povestește Matthew Phelan.
Cei mai mulți oameni au traume, care se repercutează asupra vieții personale și profesionale.
“Cred că fiecare angajat are traume, unele dintre ele mai grave decât altele și cel mai important este de unde începi. Este o întrebare pe care companiile ne-o pun – de unde începi?- indiferent de nivelul la care este trauma cuiva.
Cel mai bun loc pentru a începe, în unele dintre primele patru drivere, este cel de siguranță, pentru că, dacă oamenii nu se simt în siguranță vor fi într-o luptă continuă.
Angajații pot apela la un terapeut, în orice moment dificil din viața lor, cum ar fi: un divorț sau orice durere pe care o au în viața lor. Prin diferite metode de îngrijire, oamenii pot repara aceste lucruri, ceea ce înseamnă că pot reveni într-o formă mai bună pentru locul de muncă,” mai spune Matthew Phelan.
Există și sondaje pentru sănătate mintală și bunăstare, care se apropie foarte mult de psihoterapie, pentru care este nevoie de specialiști din acest domeniu. Dar treaba acestei tehnologii este să afle ce se întâmplă și să fie vocea angajatului.
