Gallup a publicat recent un raport făcut în urma unui studiu global despre starea forței de muncă în lume. Conform studiului, 60% dintre cei intervievați sunt detașați emoțional la serviciu, iar 19% sunt total nemulțumiți.
Nu e de mirare, auzim atât de mulți oameni plângându-se de serviciu încât pare că procentele sunt chiar mici. Conform raportului, 59% dintre oamenii care au răspuns au afirmat că s-au simțit stresați cu o zi în urmă; 56% s-au simțit îngrijorați; 33% au simțit durere fizică chiar cu o zi înainte de a răspunde la întrebări; 31% au simțit furie.
Cum ne raportăm la serviciu? Ce înseamnă munca? Dicționarul Oxford definește munca drept „un efort fizic sau activitate mentală făcut/ă pentru a obține un rezultat sau a atinge un scop”. Eforturile fizice sau mentale pentru a obține niște rezultate implică, în general, stres, grijă, chiar oarecare disconfort fizic.
Ceea ce creează cea mai mare lipsă de satisfacție este tratamentul nedrept la locul de muncă, apoi o cantitate prea mare de sarcini de îndeplinit, comunicarea neclară din partea managerilor, lipsa de sprijin și presiunea de timp prea mare.
Cumva, infernul este la manager. Nimic nou, aș îndrăzni să spun, de când e lumea, de vină pentru nefericirea multor angajați este șeful/șefa. În ultimii doi ani însă, totul pare exacerbat. Citeam tot în acest raport că în 2020 au murit 1,9 milioane de oameni din cauza Covidului; în 2021 au murit 3,5 milioane, la nivel global.
Pentru a recurge la o metaforă, parcă s-au reunit cei patru călăreți ai Apocalipsei: Ciuma (pandemia), Războiul, Foametea (criza economică, scăderea semnificativă a puterii de cumpărare) și, respectiv, Moartea. Toate acestea au accentuat incertitudinea, neliniștea, temerile oamenilor. Și, ca și cum acestea nu ar fi fost suficiente, prezența în spațiul de lucru a mai multor generații atât de diferite, decalajele date de impactul tehnologiei, lucrul hibrid, lucrul de unde vrea fiecare, inflația, toate fac ca mediul de business să fie supus provocărilor continue.
Ce e de făcut? Multe, desigur, atât de multe, că pare că ne copleșesc. Studiul îndeamnă către dezvoltarea liderilor, desigur, ei au putere de decizie, impact mare în organizații. Liderul este asemenea dirijorului unei orchestre: gândește înainte totul, își formează o viziune despre rezultatul dorit, dă tonul, stabilește ritmul în care se desfășoară o arie, un întreg concert, un proiect.
O doză de acțiune, stres, emoție este necesară pentru ca totul să iasă bine. Când această doză este prea mare, ceilalți o percep chiar exacerbat, ea vine peste propriile temeri, griji, anxietăți, emoții. Ultimii ani și-au pus amprenta atât asupra echipei, cât și asupra liderilor, oricât de pozitivi, echilibrați, „mindful” ar fi ei. Nu zic că nu e de lucru la lideri, dimpotrivă. Este un demers continuu deoarece lumea se schimbă în jur, coexistența mai multor generații atât de diferite cere un grad mare de adaptabilitate, flexibilitate cognitivă și emoțională, iar liderul e bine să țină pasul.
L’air du temps, spiritul acestor vremuri, cere ca liderii să aibă capacitatea de a face față forțelor externe ce se schimbă, abilitatea de a identifica oportunitățile, de a conduce diverse generații într-o epocă atât de diferită. Dacă adăugăm și capacitatea de a iniția și conduce transformarea digitală a companiilor, motivarea angajaților care caută din ce în ce mai mult sens, un scop mai presus de ei în ceea ce fac, abilitatea de a-i gestiona bine pe toți stakeholderii, dar și integrarea și folosirea canalelor de social media în mod inteligent, avem o imagine a complexității jobului unui lider. Iar toate acestea e bine să fie făcute cu fermitate și delicatețe, cu putere și cu păsare, cu îndrăzneală, dar și cu empatie.
Dincolo de concentrarea asupra liderilor, aș îndrăzni să spun că poate ar fi bine să ne orientăm și către creșterea capacității asertive a fiecărui individ. Când spun asertivitate, spun abilitatea de a susține un punct de vedere informat cu calm, empatie și respect. Asertivitatea nu înseamnă agresivitate, nu înseamnă pasivitate sau manipulare. Înseamnă să stăm cu capul sus, să ne susținem părerile, să avem puterea de a ne răzgândi dacă celălalt are argumente bune. Înseamnă să ne asumăm că într-o relație sunt două părți, că ambele părți sunt responsabile de relație, nu doar managerul.
E foarte greu să acceptăm că și noi greșim, că nu e OK să spunem mereu că ceilalți sunt de vină pentru ce nu ne convine nouă. Sigur că, la cald, pare că numai noi am avea dreptate, că nu ne văd cei din jur, nu ne aud, susțin etc. Dar când gândim la rece, e bine să ne uităm de deasupra și să ne facem serviciul de a ne uita și la noi critic, de a accepta că poate am greșit, ne-am agitat prea tare, am reacționat deplasat, fără respect față de celălalt, fără diplomație. Doar repoziționându-ne putem repara, asumându-ne propriul comportament, responsabilitatea, acționând pentru a modifica ceva, punând interesul relației deasupra egoului suprainflamat.
Managerul are mai multe responsabilități dincolo de a se gândi la ce e în mintea noastră. Poate că ne întreabă uneori, poate nu e suficient, poate nu știe cum. Dar cum ar fi să fim și noi mai sinceri și asumați? Cum ar fi să îi scriem și să îi spunem că avem niște puncte de discuție, a, b, c, că am aprecia să găsim o jumătate de oră ca să clarificăm.
Din experiența mea, de cele mai multe ori, problemele majore apar tocmai pentru că nu suntem asertivi, pentru că ne facem scenarii despre ce gândește celălalt, nu clarificăm, lăsăm să crească aceste scenarii, mereu negative, până când ajungem să nu mai vrem să dăm ochii cu celălalt. Senzația că am fi personajul principal din viața managerului sau a oricărei alte persoane nu este decât o iluzie păguboasă.
Asumarea responsabilității pentru relație, pentru propriile decizii, propria viață înseamnă curaj, asertivitate, inițiativă, încredere, leadership. Poate că mai mult #self-leadership ar fi parte din soluția către mai puțină nemulțumire, mai multă motivare, mai multă „joie de vivre”, fie la birou, fie acasă sau oriunde.