Roboții AI sunt folosiți tot mai des de către companii pentru a intervieva și a selecționa candidații la locurile de muncă, mai ales pentru posturile blue collar – cele în care este necesară munca fizică, așa cum sunt fabricile, de exemplu.
Cu toate acestea, asemenea altor instrumente algoritmice de angajare utilizate anterior, experții și candidații la joburi se tem că acestea pot fi afectate de prejudecăți.
Roboții chatbot de resurse umane sunt tot mai des utilizați în industrii precum sănătatea, retail și restaurante pentru a filtra candidații neadecvați și a programa interviuri cu cei potriviți pentru locul de muncă.
Forbes SUA relatează că McDonald’s, Wendy’s, CVS Health și Lowes folosesc Olivia, un chatbot dezvoltat de compania Paradox – un startup de inteligență artificială din Arizona evaluat la 1,5 miliarde de dolari.
Alte companii, precum L’Oreal, se bazează pe Mya, un chatbot de inteligență artificială dezvoltat în San Francisco de un alt startup cu același nume ca al chatbot-ului.
Majoritatea roboților chatbot folosiți pentru angajări nu sunt la fel de avansați sau elaborați ca roboții conversaționali contemporani, cum ar fi ChatGPT. Aceștia sunt utilizați în principal pentru a selecta candidații pentru locurile de muncă care au un volum mare de aplicanți – casieri, lucrători în depozite și asistenți în serviciile pentru clienți. Acești roboți pun întrebări relativ simple: “Știi cum să folosești un stivuitor?” sau “Poți lucra în weekend-uri?”
Acești roboți pot avea defecte sau erori în evaluarea candidaților sau în programarea lor la interviuri și nu întotdeauna există o persoană la care să apelezi atunci când ceva nu merge bine. Mai mult, răspunsurile clare pe care mulți dintre acești roboți le cer pot duce la respingerea automată a unor candidați calificați, care poate nu răspund la întrebări în modul potrivit pentru analiza programului AI.
Acest lucru poate fi o problemă pentru persoanele cu dizabilități, cei care nu stăpânesc bine limba engleză sau pentrucandidații mai în vârstă, avertizează experții. Aaron Konopasky, avocat principal la Comisia pentru Egalitatea Șanselor la Locul de Muncă din SUA (EEOC), spune că roboții chatbot precum Olivia și Mya nu ar putea oferi persoanelor cu dizabilități sau afecțiuni medicale opțiuni alternative privind disponibilitatea sau rolurile de muncă. “Dacă vorbești cu o ființă umană, există o oportunitate naturală de a discuta despre adaptări rezonabile”, a declarat el pentru Forbes. “Dacă chatbot-ul este prea rigid, iar persoana are nevoie să solicite o anumită excepție, atunci chatbot-ul nu îi va oferi oportunitatea de a face acest lucru.”
Discriminarea este o altă preocupare când este vorba de folosirea chatboților în procesele de recrutare. Prejudecățile subiacente în datele folosite pentru antrenarea AI pot genera prejudecăți și discriminare în instrumentele în care este implementat. “Dacă chatbot-ul analizează, de exemplu, cât timp durează să răspunzi sau dacă folosești gramatică corectă și propoziții complexe, atunci începi să te îngrijorezi cu privire la apariția unor prejudecăți”, a declarat Pauline Kim, profesor de drept al muncii la Universitatea Washington, ale cărei cercetări se concentrează pe utilizarea AI în instrumentele de angajare.
Cu toate acestea, prejudecățile pot fi greu de detectat atunci când companiile nu sunt transparente în privința motivelor pentru care un candidat a fost respins.
Recent, autoritățile guvernamentale au introdus legislație pentru monitorizarea și reglementarea utilizării automatizării în instrumentele de angajare. La începutul lunii iulie, orașul New York a promulgat o nouă lege care impune angajatorilor care utilizează instrumente automate precum scanerele de CV-uri și interviurile cu chatbot să efectueze audituri pentru a depista prejudecățile rasiale și de gen.
În 2020 statul Illinois a adoptat o lege care cere angajatorilor care utilizează AI pentru a analiza interviuri video să notifice candidații și să obțină consimțământul acestora.
Cu toate acestea, pentru companiile care doresc să reducă costurile de recrutare, agenții de screening AI par a fi o opțiune evidentă.
Departamentele de resurse umane sunt adesea printre primele care se confruntă cu reduceri de personal, a declarat Matthew Scherer, consilier principal pentru politici privind drepturile lucrătorilor și tehnologia la Centrul pentru Democrație și Tehnologie. “Resursele umane au fost întotdeauna un centru de cost pentru o companie și niciodată o sursă de venit”, a explicat el. “Roboții chatbot reprezintă un prim pas foarte logic în încercarea de a reduce povara recrutatorilor.”
Aceasta este parte din logica din spatele Sense HQ, care furnizează companiilor precum Sears, Dell și Sony roboți chatbot AI bazati pe mesaje text, care ajută recrutatorii să selecteze din mii de candidați. Compania susține că Sense HQ a fost deja utilizată de aproximativ 10 milioane de candidați și cofondatorul Alex Rosen a declarat pentru Forbes că aceastaînseamnă un număr mult mai mare de candidați viabili. “Motivul pentru care am construit un chatbot în primul rând a fost să ajutăm recrutatorii să comunice cu mult mai mulți candidați decât ar putea face singuri”, a spus el, adăugând avertismentul obișnuit: “Nu credem că AI ar trebui să ia decizia de angajare pe cont propriu. Aici apare pericolul. Nu credem că suntem încă acolo.”
RecruitBot aduce AI în procesul de angajare, folosind machine learning pentru a cerceta o bază de date de 600 de milioane de candidați la locuri de muncă obținută din date publice și din diverse piețe de locuri de muncă – toate cu scopul de a ajuta companiile să găsească candidați pentru joburi similare cu angajații lor actuali.
“Modelul funcționează după un algoritm asemănător cu cel al Netflix, care recomandă filme pe baza altor filme care îți plac”, a spus Jeremy Schiff, CEO și fondator al RecruitBot, într-un interviu pentru Forbes.
Dar și aici, prejudecățile reprezintă o preocupare evidentă; angajarea mai multor persoane similare are dezavantajele sale. În 2018, Amazon a eliminat sistemul de urmărire a CV-urilor bazat pe învățarea automată, care discrimina femeile din cauza faptului că datele de antrenament ale AI erau în mare parte compuse din CV-uri ale bărbaților.
Urmila Janardan, analist la Upturn, o organizație non-profit care cercetează impactul tehnologiilor asupra oportunităților pentru oameni, a remarcat că unele companii au recurs și la teste de personalitate pentru a elimina candidații, iar întrebările de selecție a candidaților pot fi în totalitate nelegate de locul de muncă. “Este posibil să fii respins din cauza unor întrebări despre recunoștință și personalitate”, a spus ea.
Pentru Rick Gned, un pictor și scriitor cu jumătate de normă, un test de personalitate a făcut parte dintr-un interviu cu un chatbot pentru un loc de muncă plătit cu ora într-un supermarket din Australia, Woolworths. Chatbot-ul, creat de firma de recrutare Sapia AI (fostul PredictiveHire), i-a cerut să răspundă la cinci întrebări cu 50 până la 150 de cuvinte și apoi a analizat răspunsurile sale, căutând trăsături și abilități care să se potrivească preferințelor recrutatorilor.
Concluzionând că Gned “gestionează bine schimbarea” și este “mai concentrat pe imaginea de ansamblu care îl face să treacă cu vederea detaliile”, l-a avansat la interviul următor. Cu toate că Sapia AI nu cere candidaților să răspundă la întrebări într-o limită de timp, sistemul măsoară structura propoziției, ușurința de citire și complexitatea cuvintelor utilizate în răspunsurile textuale, a declarat CEO-ul și cofondatorul Sapia AI, Barb Hyman, într-un e-mail adresat Forbes SUA.
Gned a considerat întregul proces de selecție de către chatbot drept umilitor și îngrijorător: “Mă încadrez într-o demografie în care asta nu mă afectează, dar îmi fac griji pentru minoritățile care alcătuiesc în mare parte piața muncii cu venituri mai mici.”