Atitudinea față de cultura muncii diferă de la o generație la alta, factorul principal fiind chiar viziunea pe care o oferă generațiilor vremurile în care acestea au trăit și s-au dezvoltat.
Din 2020 încoace se vorbește despre unele tendințe ce trasează tabloul pieței muncii. Vorbim aici despre un „peisaj” ce are la bază mai mult ca oricând, atitudinea față de muncă, dar și față de reașezarea valorilor personale.
Antreprenori, specialiști în HR, angajați, cu toții recunosc că ultimii trei ani le-au schimbat nu doar viața, ci și viziunea asupra tuturor aspectelor vieții. Iar, de departe, una dintre acestea este chiar cea referitoare la viața profesională.
„De aici și multitudinea de trenduri ce au definit în ultima perioadă piața muncii. Am trecut într-un timp foarte scurt de la „munca, viața mea” la „marea demisioneală”, la reașezarea valorilor și, respectiv, am ajuns la faptul că oamenii și-au dat seama că există viață dincolo de muncă, iar în acest nou context, ei își redefinesc prioritățile”, explică Alina Stepan, Country Manager România | Cluster Head South-East Europe – Ipsos.
Din acest punct de vedere, al apariției de tendințe pe piața muncii, anul 2022 nu diferă deloc de cei anteriori. Lucrurile nu stau pe loc. 2022 aduce concepte noi pe piața muncii, susține Alina Stepan. Astfel, astăzi, vorbim despre „the quite resignation”. Este vorba despre angajații care nu pleacă fizic, renunțând la jobul lor din companie, ei, practic, renunță la job la nivel mental. Ce înseamnă de fapt acest lucru? Înseamnă că demisia s-a produs în interiorul angajatului – și se traduce printr-o cădere a intensității activității sale profesionale: „e ca o pană de curent. Ca un scurtcircuit. Individului începe să i se pară că ceea ce face este stupid”, subliniază Alina Stepan.
Privind către categoriile de vârstă, în special către generațiile X, Y, un studiu Ipsos realizat în anul 2019 ce vizează angajații 45+ relevă că afirmația tot mai frecventă potrivit căreia mulți candidați sunt discriminați din cauza vârstei atunci când vine vorba în a li se acorda un job, nu este chiar un mit. 43% din respondenții sub 45 de ani au recunoscut că le este dificil să găsească un job din cauza vârstei, iar acest procent crește până la 59% pentru cei de peste 45 de ani.
„Specialiștii în HR au mărturisit că angajează 1 din 3 candidați cu vârsta sub 45 de ani, și 1 din 4 cu vârsta ce depășește 45 de ani. Există această tendință de a angaja tineri care nu au încă obligații familiale, nu au copii, nu au părinți în vârstă, nu au probleme de sănătate. Asta pentru că sunt o resursă mult mai disponibilă, dar toate aceste <calități> vin la pachet cu o experiență profesională redusă, cu posibilitatea erorilor și cu o durată mult mai mare până la atingerea productivității”, completează Alina Stepan.
Cum sunt privite generațiile X și Y pe piața muncii? Potrivit Alinei Stepan, generația X este mai puțin hedonistă, ceva mai disciplinată și mai deprinsă cu munca pentru că a trăit într-un sistem educațional și cu un model de parenting mult mai puțin democrat, mai strict, mai coercitiv. Din acest punct de vedere, cunoștințele celor din această generație sunt mult mai bine sedimentate și au sentimentul datoriei mai bine așezat. De cealaltă parte, cei din generația Y sunt mai conectați, mai critici și trăiesc de azi pentru azi.
Toate aceste diferențe de mindset și de cultură asupra muncii se reflectă în proporții mari în evoluția profesională a celor două generații.
„La interviuri, aud foarte des de la generația Y, <pentru suma asta, nici nu mă dau jos din pat>. Este o frază pe care niciodată nu am auzit-o de la cei din generația X. Rezumând, generația X are pretenții, solicitări bazate pe ce au făcut deja, generația Y – pe ceea ce urmează să facă, adică pe potențialul lor. De aici provine și atitudinea diferită față de cultura muncii”, conchide Alina Stepan.
