Forbes România i-a invitat pe unii dintre cei mai importanți manageri și antreprenori să răspundă unui scurt chestionar pentru dosarul „Lecții pentru 2026” într-un moment important din punct de vedere economic, social, și geopolitic.
Adelina Roșca, Managing Director Rosman Talent Solutions
1. Care este cuvântul ce caracterizează cel mai bine anul 2025? Argumentați!
Piața de executive search, atât la nivel global, cât și în România, trece prin schimbări accelerate generate de tehnologie, AI, modele de lucru hibride și volatilitate economică. Cel mai puternic impact în 2025 l-a avut instabilitatea economică, alimentată inclusiv de schimbările fiscale, care a determinat managerii să recruteze doar pentru pozițiile esențiale, iar companiile să fie mult mai prudente în alocarea bugetelor. Organizațiile aleg acum să angajeze în special „unicorni”, profesioniști foarte competenți pentru roluri cheie, capabili să livreze rezultate rapide și solide.
La finalul lui 2025 observăm mai puține roluri deschise și procese de angajare semnificativ mai lungi, influențate direct de contextul economic.
În plus, mulți manageri se tem că ar putea fi printre primii afectați în cazul unor restructurări și se raportează la principiul „ultimul venit, primul plecat”. Astfel, oamenii sunt mai reticenți în a-și schimba locul de muncă.
În acest context, agilitatea a devenit competența-cheie a anului 2025: atât pentru firmele de executive search, cât și pentru companii și liderii pe care îi căutăm. Accentul se mută pe lideri capabili să gestioneze schimbarea, să se adapteze rapid și să conducă echipe într-un climat instabil.
2. Care au fost motivele dvs. de îngrijorare pentru afacerea pe care o conduceți în anul 2025? Care sunt rezultatele activității companiei comparativ cu estimările de la început anului?
Încetinirea investițiilor și presiunea pe costuri au fost principalele motive de îngrijorare în 2025 pentru mine, ca antreprenor în domeniul Executive Search. Volatilitatea economică a redus numărul rolurilor senior disponibile, iar volumele de recrutare au scăzut față de anii anteriori. Pozițiile care rămân deschise sunt mai greu de acoperit și presupun competențe tot mai complexe: abilități tehnice solide, leadership verificabil, capacitate de a livra rezultate.
Am observat și o prelungire semnificativă a proceselor de recrutare. Dacă anterior decizia se lua după 2-3 discuții, în 2025 am întâlnit frecvent procese cu 5-6 interviuri. Recrutarea la client a devenit aproape de două ori mai complexă. De exemplu, pentru un CFO sau Director Vânzări si chiar Engineering Manager aveam înainte maxim trei discuții; anul acesta au fost necesare cinci, chiar șase. Chiar dacă organizațiile sunt dispuse să ofere salarii competitive, nu mai sunt dispuse să acorde pachete mari oricui: caută un mindset antreprenorial, un partener real de business, atât în companiile locale, cât și în multinaționale.
Presiunea pe costuri determină companiile să amâne sau să reducă recrutările la nivel executiv. Tendința a început încă din 2023 și s-a menținut în 2024-2025, însă acum impactul este mai vizibil. Bugetele pentru recrutare și training sunt analizate mult mai atent. Au scăzut cererile în IT, automotive, servicii financiare și outsourcing. Pe de altă parte, industrii precum AI, energia, e-commerce, logistica, transporturile, farma și defence sunt în creștere.
AI-ul și automatizarea schimbă semnificativ profilul liderilor. Automatizarea preia tot mai multe activități repetitive, iar liderii de astăzi trebuie să coordoneze atât oameni, cât și tehnologie. În producție, de exemplu, liderul devine un „dirijor” care evaluează constant eficiența om–robot și gândește strategic în acest ecosistem hibrid.
Unele competențe devin rapid depășite. Liderii trebuie să aibă competențe digitale solide, să fie confortabili cu instrumente noi și să ia decizii bazate pe date. În paralel, competențele umane – comunicarea empatică, negocierea, inteligența emoțională – devin chiar mai importante, pentru că echipele au nevoie de inspirație și susținere. Așteptările cresc, iar liderii trebuie să fie tot mai „hibrizi”: cu abilități digitale, gândire strategică, empatie și inteligență emoțională.
Competiția pentru talent rămâne ridicată, în special pe roluri digitale și tehnice. Se caută abilități hibride, iar pozițiile din IT și development rămân atractive – companiile sunt în continuare în căutarea „unicornilor”.
Piața de executive search a crescut în 2025, dar sub nivelul estimărilor inițiale. Deși proiectele strategice au continuat, ciclurile de recrutare au fost mai lungi, iar deciziile de angajare mai prudente, ceea ce a dus la un volum total sub prognozele optimiste de la începutul anului.
3. Cum au influențat crizele suprapuse, situația geopolitică și perspectiva noilor măsuri fiscal-bugetare activitatea companiei dvs.?
Incertitudinea ridicată determină companiile să fie mai prudente, ceea ce duce la amânarea unor roluri strategice și la cicluri de decizie mai lungi. Am văzut deja un val de disponibilizări la companii IT&C și automotive în lunile noiembrie și decembrie 2025.
Volatilitatea costurilor și schimbările fiscale au pus presiune pe bugete în anul 2025, astfel că multe organizații prioritizează doar pozițiile critice. În plus, am mai văzut cum reconfigurarea lanțurilor de aprovizionare și riscurile regionale cresc nevoia de lideri cu competențe în gestionarea crizelor, operațiuni și transformare. Per total, piața rămâne activă, dar mai selectivă, mai lentă și mai orientată spre profiluri adaptabile.
4. Care sunt punctele tari și punctele slabe ale mediului de afaceri din România în contextul social și economic actual?
Un punct forte este forța de muncă competitivă, bine pregătită tehnic, cu competențe digitale și costuri încă atractive în regiunea Europa Centrală şi de Est (CEE). Spre exemplu, România rămâne atractivă pentru companiile care caută specialiști capabili să lucreze cu tehnologii moderne, iar nivelul salarial oferă încă un avantaj competitiv în comparație cu alte piețe europene.
Acest lucru se reflectă în decizia multor companii internaționale de a-și extinde centrele de servicii sau operațiunile de dezvoltare software în România, tocmai datorită mixului dintre expertiza tehnică, adaptabilitatea angajaților și costurile operaționale optimizate. În plus, rata ridicată de adopție a tehnologiilor digitale și interesul pentru programe de formare continuă contribuie la un ecosistem de talente dinamic și ușor scalabil.
De asemenea, piața este în creștere; vedem la nivel național un consum intern solid (chiar dacă în trimestrul al patrulea din 2025 este în scădere) și investiții străine constante, mai ales în IT / AI, producție, FMCG, energie și servicii. Aici sperăm ca trendul de scădere al investițiilor străine să se inverseze în 2026, după ce în 2025 acestea au înregistrat o diminuare de 17% față de anul precedent. Spre exemplu, anumite companii din producție și tehnologie au anunțat planuri de reevaluare a investițiilor tocmai din cauza contextului macroeconomic și fiscal.
Totuși, perspectivele rămân pozitive pentru sectoarele cu potențial ridicat, precum energia verde, automatizarea industrială și serviciile digitale, unde cererea continuă să crească la nivel european. Dacă stabilitatea fiscală se îmbunătățește și mecanismele de atragere a investițiilor devin mai eficiente, România ar putea recupera rapid ritmul investițional, profitând de amplasarea strategică și de interesul crescând pentru relocarea capacităților de producție mai aproape de UE.
Punctele slabe ale mediului de afaceri sunt instabilitatea legislativă și fiscală – schimbările frecvente afectează predictibilitatea investițiilor – și deficitul de talente senior, alimentat de competiția tot mai intensă pentru specialiști și lideri cu experiență internațională.
În egală măsură, infrastructura rămâne deficitară – la nivel de transport, logistică și administrație – ceea ce încetinește implementarea proiectelor. Vedem în continuare, ca antreprenori, birocrație și proceduri greoaie, care generează întârzieri semnificative în obținerea avizelor, în derularea investițiilor și în dezvoltarea proiectelor public-private.
5. Acum, la finalul unui an, ce așteptări aveți de la autoritățile române?
Principala așteptare, ca antreprenor, este o predictibilitate fiscală și legislativă, cu reguli stabile, anunțate din timp, fără schimbări bruște care afectează bugetele și planurile companiilor.
În calitate de consultant într-o companie de recrutare, așteptările rezonabile sunt simplificarea birocrației, procese mai rapide pentru firme, digitalizare reală și reducerea formalităților care încetinesc mediul privat, și investiții în educație și formare profesională, programe moderne care să sprijine dezvoltarea competențelor relevante pentru piața muncii.
Ca manager implicat în organizații precum Romanian Business Leaders, îmi doresc un dialog constant autorităților cu mediul de business, o consultare reală înainte de noi reglementări, astfel încât politicile să fie ancorate în realitatea pieței.
6. Care sunt principalele trei puncte ale strategiei dvs. de business pentru anul viitor?
Principalele trei direcții strategice de business pentru 2026 sunt consolidarea prezenței în proiecte internaționale și a parteneriatelor globale, integrarea avansată a tehnologiei și a soluțiilor AI, plus extinderea și prioritizarea serviciilor complementare – în special career counseling și programe de tranziție în carieră, într-un context în care restructurările cresc, iar profesioniștii au nevoie de suport specializat, dar și Fractional HR – serviciul prin care o companie poate beneficia de HR senior ( HR Manager / HR BP/ HR Director) “la fracțiune de normă” fără angajare full-time, dar cu responsabilitate reală și livrabile clare.
Consolidarea prezenței în proiecte internaționale și a parteneriatelor globale: obiectivul este să oferim clienților acces la piețe diverse, la talent internațional și la expertiză cross-border, într-un context în care cererea de recrutare globală devine tot mai frecventă.
Spre exemplu, ne concentrăm pe participarea activă la evenimente internaționale de business și pe dezvoltarea de parteneriate în industrii aflate în plină expansiune – tech & AI, automatizare, cloud, software, energie regenerabilă, e-commerce, fintech, healthcare și producția FMCG. În plus, o direcție importantă este sprijinirea profesioniștilor afectați de restructurări, prin programe dedicate de reconversie și reintegrare pe piața muncii.
Integrarea avansată a tehnologiei și a soluțiilor AI: scopul este optimizarea proceselor de executive search, crescând atât viteza, cât și precizia identificării candidaților potriviți, menținând în același timp rolul strategic, consultativ și uman al echipei.
În practica de zi cu zi, utilizăm AI pentru identificarea mai rapidă a candidaților relevanți, pentru agregarea insighturilor de market research și pentru analizarea profilurilor profesionale, generând rapoarte clare, obiective și comparabile. Avem și grupuri de lucru la nivel de federație (IESF) care dezvoltă bune practici și standarde comune, însă adoptarea rămâne variabilă – nu toți candidații acceptă încă utilizarea AI în proces, iar preocupările legate de confidențialitate și de protecția datelor rămân prioritare. Cu toate acestea, tehnologia accelerează considerabil activitatea și permite o abordare mai riguroasă și mai bine informată.
Extinderea și prioritizarea serviciilor complementare: În 2026, accentul va fi pus pe dezvoltarea serviciilor de career counseling, pe programele dedicate tranzițiilor profesionale, o nevoie în creștere pe fondul restructurărilor și al transformărilor organizaționale, dar și fractional HR.
Aceste servicii ajută profesioniștii să își regândească direcția de carieră, să își valorifice competențele transferabile și să se reintegreze mai rapid pe piața muncii. Pentru companii, reprezintă un instrument esențial de responsabilitate socială și de gestionare eficientă a schimbărilor interne, contribuind la menținerea unui climat sănătos în organizație și la protejarea brandului de angajator.
Pentru companii, Fractional HR reprezintă o soluție strategică de maturizare și creștere, care le permite să beneficieze de leadership HR la nivel de top management, fără rigiditatea și costurile unui rol intern full-time. Înseamnă acces rapid la decizie, structură și claritate în zona de oameni, procese coerente, echipe aliniate, manageri susținuți și riscuri de HR reduse, exact în momentele în care organizația se transformă, scalează sau se profesionalizează. Practic, este modul prin care companiile trec de la HR reactiv și administrativ la HR care susține direct performanța și obiectivele de business.
7. Care considerați că vor fi cele mai mari provocări la nivel mondial, dar și pentru industria/domeniul în care activați în anul 2026?
În plan economic, cele mai mari provocări la nivel mondial sunt volatilitatea economică prelungită – investiții prudente, bugete mai strânse și decizii de angajare amânate, dublate de tensiuni geopolitice persistente, lanțuri de aprovizionare instabile și reconfigurări regionale. Pentru industria de Executive Search, mă aștept la o cerere imprevizibilă, companiile oscilează între perioade de îngheț și perioade de recrutare intensivă pe roluri critice, plus o presiune pe valoare adăugată – clienții cer viteză, transparență și procese mai eficiente, comparând constant firmele de search cu soluțiile tech. Mă aștept ca deficitul de lideri cu competențe de transformare să se adâncească în 2026 , mai ales ca acum companiile caută profiluri rare, cu expunere internațională și abilitatea de a naviga incertitudinea.