În ultimii ani, mediul de business din România a fost marcat de două evoluții vizibile: creșterea numărului de femei în poziții de conducere și afirmarea unui stil de leadership bazat pe empatie, colaborare și inteligență emoțională. Aceste schimbări pot fi cheia succesului organizațional sau doar o coincidență favorabilă.
Emilia Stroe, HR Director pentru KFC, Pizza Hut și Taco Bell România, face o clarificare: leadershipul feminin nu este sinonim cu leadershipul exercitat de femei. Primul descrie un set de competențe și comportamente – empatie, agilitate, orientare către oameni – care pot fi adoptate de orice lider, indiferent de gen. Al doilea se referă strict la prezența femeilor în funcții de conducere. Deși cele două concepte se suprapun, ele nu sunt echivalente.
Datele statistice susțin însă importanța ambelor direcții. În 2025, peste 36% dintre pozițiile de management din România erau ocupate de femei, iar companiile cu o reprezentare feminină mai mare în leadership au raportat, în medie, profituri mai ridicate. Studiile privind diversitatea arată că echipele mixte iau decizii mai bine fundamentate, inovează mai mult și gestionează mai eficient riscurile.
Din perspectiva pieței muncii, rolul femeilor s-a schimbat semnificativ. Dacă în trecut discuția era centrată pe alegerea între carieră și familie, astăzi, accentul cade pe construirea unei cariere sustenabile într-o viață complexă.
Femeile au aspirații profesionale tot mai ridicate, caută roluri de leadership și sunt dispuse să schimbe angajatorul dacă nu găsesc flexibilitate, oportunități de dezvoltare și un mediu bazat pe respect autentic.
În acest context, politicile de flexibilitate – programul hibrid, concediile parentale sau adaptarea programului de lucru – nu mai sunt percepute ca beneficii, ci ca infrastructură esențială. Ele permit continuitatea carierei și contribuie la retenția talentelor, într-un moment în care deficitul de forță de muncă devine o provocare majoră.
Discuția s-a mutat de la „carieră sau familie” la „carieră sustenabilă într-o viață complexă”, potrivit Emiliei Stroe.
„Piața muncii europeană are nevoie de femei. Participarea lor a crescut semnificativ în ultimii 15 ani, iar World Economic Forum estimează că reducerea decalajelor de gen în leadership, prin creșterea prezenței femeilor lider de la 30,4% (2016) la ~32% (2023) în echipele de leadership, poate adăuga trilioane la PIB-ul global, transformând prezența femeilor și a leadershipului feminin din «corectitudine socială» în «strategie economică»”, mai spune Emilia Stroe.
Deși concediile parentale împărțite echitabil între ambii părinți încă se lovesc uneori de normele culturale actuale, direcția este clară. „În Grupul Sphera, 60% dintre angajați sunt femei, rata de promovare a femeilor a fost de 62% în 2025, iar 296 de angajați au beneficiat de concediu pentru îngrijirea copilului, semne concrete ale unui mediu incluziv, nu doar declarativ”, explică Stroe.
Diversitatea, integrată în ADN-ul organizațional
Diversitatea devine avantaj competitiv când este conectată explicit la performanța de business, nu tratată ca un proiect de imagine, după cum spune HR Directorul Sphera. „Studiile arată că organizațiile cu diversitate de gen la nivel de management depășesc semnificativ media de profitabilitate. Concret, aceasta înseamnă o cultură construită pe ideea că perspectivele diverse duc la decizii mai bune și, prin urmare, există procese de recrutare, dezvoltare și promovare bazate pe competențe, cu monitorizarea datelor de diversitate și proiecte cross-department, cross-brand, cross-country care obligă organizația să învețe să colaboreze prin diversitate și să transforme diferențele în soluții”, mai spune Emilia Stroe.
Cu peste 5.000 de angajați, dintre care o proporție semnificativă sunt femei, organizația a construit un ecosistem în care incluziunea este măsurată și susținută prin indicatori concreți.
În 2025, 66% dintre managerii companiei erau femei, iar în restaurante ponderea ajungea la 67%, depășind semnificativ media națională și europeană. Peste 80% dintre managerii de restaurant sunt promovați intern, iar exemplele de evoluție profesională – de la poziții entry-level la roluri de conducere – sunt frecvente.
Cel mai tânăr Restaurant Shift Manager de gen feminin are 19 ani, cel mai tânăr Restaurant Director are 23 de ani. „Performanța și potențialul sunt singurele criterii de avansare, indiferent de gen sau vârstă – dovadă și colega noastră de 74 de ani, sursă de inspirație pentru toți. Avem colege care, după 10-30 de ani în funcții de execuție, ocupă astăzi roluri de Regional Manager, Area Manager, Restaurant Director, New Product Development Manager, Quality Manager și altele”, povestește Emilia Stroe.
Compania a investit în programe de dezvoltare precum
Energy@Sphera, dedicat echilibrului și stării de bine, „Colegii”, axat pe dezvoltarea managerială, și Empower@Sphera, un program complex pentru middle management. În loc să creeze inițiative separate pentru femei, organizația se concentrează pe dezvoltarea competențelor asociate leadershipului modern, indiferent de gen.
Leadershipul viitorului: tehnologie și umanitate
Privind spre viitor, liderii de succes vor fi cei care reușesc să combine competențele tehnologice cu cele umane. Într-un context marcat de inteligență artificială, schimbări demografice și incertitudine globală, alfabetizarea în date și tehnologie devine la fel de importantă ca empatia, reziliența și capacitatea de a lua decizii sub presiune.
„Cred că în următorul deceniu va conta cine investește în dezvoltarea competențelor care susțin stilul de leadership orientat profund către oameni și tehnologie – adică înțelegerea datelor, a inteligenței artificiale și a trendurilor demografice, dublată de empatie, colaborare, agilitate, reziliență și capacitatea de a lua decizii în situații tensionate. Iar femeile, istoric, au o capacitate nativă de a răzbate în vremuri provocatoare”, spune Emilia Stroe.
Conceptul de leadership „regenerativ” capătă tot mai multă relevanță – liderii nu mai sunt doar administratori ai performanței pe termen scurt, ci arhitecți ai sustenabilității organizaționale, capabili să reconstruiască resursele umane și culturale.
Succesul nu vine dintr-o singură rețetă, ci din combinația dintre diversitate, competențe și o cultură organizațională autentică. Iar organizațiile care înțeleg acest lucru și îl integrează în strategia lor vor avea un avantaj competitiv real în anii ce urmează.
Mai multe lecții de leadership a învățat Emilia în cariera sa. „În primul rând, cultura nu se schimbă prin campanii, ci prin consecvența deciziilor, astfel HR-ul este arhitectul culturii, cu responsabilitate directă față de viitorul organizației. În al doilea rând, diversitatea de stiluri de leadership este o pârghie reală de creștere, iar datele contează deoarece fără indicatori pe diversitate, engagement și mobilitate internă, conducem prin percepții, nu prin prisma realității. În al treilea rând, echilibrul empatie–business este critic. Protejăm oamenii, dar deciziile sunt ancorate în cifre și impact în P&L, refuzând soluțiile rapide care nu rezolvă cauzele. Nu în ultimul rând, HR-ul «între ciocan și nicovală» este exact în locul în care se decide viitorul organizației; de aceea nu renunțăm la standardele morale și la vocea specialistului”, mai spune Emilia Stroe.
Crizele majore (pandemie, tensiuni geopolitice, instabilitate economică) i-au redefinit perspectiva, evidențiind eficiența leadershipului empatic și colaborativ, practicat frecvent de femei, în menținerea echipelor unite și performante. În același timp, a observat impactul transformator al promovării talentelor, fiecare oportunitate oferită devenind un reper pentru generațiile următoare.
Pentru viitor, liderii de succes vor îmbina competențele tehnologice cu empatia, agilitatea și responsabilitatea, evoluând spre un model de leadership „regenerativ”, orientat nu doar spre rezultate, ci și spre sustenabilitatea organizațională.
