Directiva europeană 2023/970, privind transparența salarială, care se aplică și în România, începând din 7 iunie, începe să schimbe una dintre cele mai sensibile reguli nescrise din piața muncii: salariul este confidențial.
Noua legislație europeană, care obligă companiile să ofere mai multă claritate privind nivelurile salariale și diferențele de remunerare dintre femei și bărbați, nu va produce doar schimbări administrative, ci și un posibil șoc cultural în organizații.
Specialiștii în HR și avocații de dreptul muncii spun că problema reală din România nu este doar lipsa transparenței, ci absența unor criterii clare și coerente prin care salariile sunt stabilite și justificate.
„Fie nu știm să măsurăm impactul și plusvaloarea angajatului, fie ne este greu să argumentăm aceste diferențe și atunci ascundem grilele salariale. Exercitiile de gestiune HR nu sunt totdeauna complete si integrate, facem recrutare la prețul pieții dar nu aliniem angajații companiei la piațâ, și așa apar discrepanțele și secretomania urcă în grad, vorbind de confidențialitate. Amestecăm termeni și acțiuni până nu mai înțelegem nimic decât că este obligația de a păstra confidențial salariul angajatului”, spune Mihaela Feodorof, executive coach şi business consultant la Performanceway.
În multe companii, politicile salariale s-au construit în timp prin negocieri individuale, excepții și ajustări făcute „la prețul pieței”, fără o aliniere internă reală între angajați aflați pe roluri similare. Rezultatul este apariția discrepanțelor salariale și a unei culturi organizaționale dominate de confidențialitate.
Multe grile salariale nu au fost construite după reguli uniforme, ci în funcție de momentul angajării, puterea de negociere a candidatului sau dificultatea recrutării. Odată cu noile reguli, aceste diferențe vor trebui explicate și documentate.
Criterii obiective pentru diferențe salariale
Bianca Chera, Head of Employment la Andronic & Partners, spune că directiva europeană nu are ca scop simpla publicare a salariilor, ci forțarea companiilor să își construiască sisteme obiective de evaluare și remunerare.
„Transparentizarea este mai degrabă un instrument prin care legiuitorul european încearcă să corecteze lipsa unor criterii obiective de evaluare a muncii”, explică ea.
În practică, multe dintre marile companii au început deja procese interne de audit salarial și de revizuire a politicilor de remunerare, mai ales cele care fac parte din grupuri internaționale. Problemele cele mai mari ar putea apărea însă atât în companiile antreprenoriale, unde salariile sunt adesea negociate individual și informal, cât și în corporațiile mari, unde structurile complexe de roluri și bonusuri fac dificilă comparația între poziții.
„Există numeroase roluri cu aceeași titulatură, dar cu responsabilități diferite, după cum există și funcții diferite care presupun, în realitate, muncă echivalentă”, spune Bianca Chera.
Directiva obligă companiile să poată demonstra că diferențele salariale au la bază criterii obiective precum experiența, performanța, studiile sau vechimea. Simpla existență a unor diferențe nu este ilegală, însă lipsa justificării lor poate deveni o problemă juridică.
Specialiștii avertizează că implementarea noilor reguli poate genera tensiuni interne, mai ales în organizațiile unde diferențele salariale au fost tolerate ani la rând fără explicații clare.
„Orice comunicare ineficientă generează haos și interpretări greșite”, spune Mihaela Feodorof. „Dacă managerii nu au disponibilitatea să explice punctual aceste diferențe, apar rapid conflicte și nemulțumiri.”
Totuși, temerile privind publicarea tuturor salariilor sunt exagerate, spune avocatul Bianca Chera. Directiva nu obligă angajatorii să divulge salariul individual al fiecărui angajat, ci niveluri agregate de remunerare pentru roluri comparabile.
Impactul schimbării de paradigmă
Pe termen lung, efectul cel mai important ar putea fi schimbarea raportului de încredere dintre angajați și angajatori.
„Confidențialitatea salariului a fost ridicată istoric la rang de obligație legală și culturală”, spune Bianca Chera. „Va fi interesant de observat impactul acestei schimbări de paradigmă.”
Mihaela Feodorof vede problema într-un registru mai larg, care depășește legislația și ține de cultura organizațională și socială din România.
„Informația înseamnă putere în limbajul leadershipului autohton”, afirmă ea. „Eu susțin claritatea bazată pe limpezimea informației.”
În opinia specialiștilor, companiile care vor trata directiva exclusiv ca pe o obligație birocratică riscă să piardă mai mult decât timp și bani. Lipsa echității salariale și a unei comunicări coerente afectează direct fluctuația de personal și capacitatea companiilor de a păstra angajații valoroși.
„Un angajat care acceptă un compromis salarial va pleca la prima ofertă mai corectă”, spune Mihaela Feodorof.
Corectitudinea în muncă
Deși România are, statistic, una dintre cele mai mici diferențe salariale de gen din Uniunea Europeană, specialiștii spun că problemele reale apar în pozițiile specializate și în managementul de top, unde discrepanțele sunt mai greu de observat public.
Implementarea directivei europene ar putea obliga companiile să își regândească nu doar politicile salariale, ci și modul în care definesc ideea de corectitudine în muncă.
„Directiva nu schimbă corectitudinea în muncă”, spune Mihaela Feodorof. „Ne obligă doar să o practicăm.”
Problema nu este publicarea salariilor, ci capacitatea de a justifica diferențele salariale dintre angajați aflați pe poziții similare. Doi specialiști în marketing, de exemplu, pot avea salarii diferite fără ca acest lucru să reprezinte o încălcare a legii. Dacă unul coordonează echipe, gestionează proiecte mai complexe și are experiență mai mare, diferența poate fi justificată. Problema apare atunci când diferența salarială există, dar compania nu poate demonstra de ce.
Mulți angajatori sunt concentrați pe obligația de a afișa salariul în recrutare, însă miza reală este existența unor criterii obiective și documentate de remunerare.
Riscul litigiilor este mai important decât amenda. Impactul financiar al unui litigiu privind discriminarea salarială poate depăși semnificativ valoarea amenzii. Pentru multe companii, riscul real vine din: acțiuni în instanță; plata retroactivă a diferențelor salariale; despăgubiri; costuri de reprezentare juridică; impact reputațional.
Angajatorii au câteva priorități noi: unaudit salarial intern, analiza fișelor de post, definirea criteriilor de salarizare, documentarea promovărilor și bonusurilor, pregătirea procedurilor pentru solicitările angajaților și revizuirea proceselor de recrutare.
Fii la curent cu tot ce contează în business-ul din România și abonează-te la canalul nostru de Whatsapp Forbes Romania.De asemenea, intră în comunitatea Forbes România de pe Facebook și urmărește cele mai importante știri, analize și noutăți din business-ul local și nu numai.
