The New Rules of Employee Engagement, realizat de Pluxee în zece țări pe baza a 8.700 de respondenți, arată că implicarea nu dispare — ci se transformă. Cecilia de Pierrebourg, Chief Communications Officer and Chief of Staff, explică într-un interviu acordat Forbes România de ce echilibrul dintre viața profesională și cea personală nu diminuează implicarea în muncă.
Având în vedere amploarea și profunzimea strategică a Studiului The New Rules of Employee Engagement, care analizează motivația angajaților în 10 țări, în ce mod consolidează această cercetare poziția de lider a Pluxee în sprijinirea companiilor pentru a crea medii de lucru în care angajații au sentimentul de apartenență?
Pluxee este lider global în beneficii extrasalariale și soluții pentru creșterea implicării angajaților la locul de muncă, având peste 50 de ani de experiență. Misiunea noastră este de a susține organizațiile în atragerea și retenția angajaților prin oferirea unor experiențe personalizate și sustenabile atât la locul de muncă, cât și în viața personală.
Credem cu tărie că o implicare activă a angajaților este un adevărat motor al performanței organizaționale. Cu o prezență în 28 de țări, leadershipul nostru se bazează pe capacitatea de a anticipa modul în care evoluează implicarea angajaților și de a transforma aceste perspective în soluții concrete pentru companii.
Tocmai de aceea am inițiat studiul The New Rules of Employee Engagement, o cercetare globală care reunește un sondaj cantitativ realizat în rândul a 8.700 de angajați din zece țări cu o abordare calitativă, bazată pe 80 de testimoniale aprofundate ale angajaților. Aceste concluzii au fost îmbogățite de perspectivele a doi experți recunoscuți în domeniul muncii, Brigid Schulte, jurnalistă americană câștigătoare a Premiului Pulitzer, autoare a bestseller-urilor Overwhelmed (2014) și Over Work (2025) și directoare a Better Life Lab din cadrul think tank-ului independent New America și Jean-Baptiste Barféty, coautor al influentului raport Notat-Senard privind companiile care au o misiune socială și director al Projet Sens, un grup de lideri de business dedicați muncii cu impact. Această metodologie ne-a permis să obținem o înțelegere holistică a modului în care implicarea este influențată de aspectele multiple ale vieții oamenilor, luând în considerare prioritățile profesionale, personale și implicarea în comunitate. Companiile au numai de câștigat dacă înțeleg aceste nuanțe și renunță la abordările uniforme.
Studiul evidențiază o schimbare profundă în relația angajaților cu munca. Analizând aceste transformări, care a fost cea mai neașteptată concluzie privind evoluția forței de muncă în ultimul an?
Una dintre cele mai suprinzătoare concluzii este faptul că rezultatele contrazic discursul larg răspândit despre detașarea angajaților de la muncă. Deși majoritatea angajaților consideră astăzi viața personală la fel de importantă sau chiar mai importantă decât viața profesională, această schimbare nu echivalează cu o lipsă generalizată a implicării. Atunci când au fost întrebați ce părere au despre locul lor de muncă, 83% dintre angajați, la nivel global, au răspuns că „le place” sau chiar își „iubesc” jobul. În România, procentul ajunge la 86%.
Angajații nu se eschivează de la muncă, ci se raportează diferit la ea. Studiul arată, de asemenea, că la nivel global 71% dintre angajați consideră munca esențială, dar nu singurul centru al vieții lor. Această perspectivă este deosebit de puternică în rândul angajaților cu vârste cuprinse între 18 și 24 de ani, contrazicând presupunerea frecventă conform căreia Generația Z ar fi profund neimplicată în muncă.
Pentru angajatori acesta este un semnal fundamental pozitiv, deoarece sugerează că, în loc să separe rigid viața profesională de cea personală, angajații caută sinergii autentice și relevante între cele două dimensiuni ale vieții lor.
Una dintre concluziile-cheie ale studiului este apariția conceptului de „implicare echilibrată”. Cum interpretați acest fenomen la nivel global și cum pot organizațiile să îl transforme într-un avantaj, nu într-o provocare?
Implicarea echilibrată se referă la angajați dedicați și implicați în activitatea lor, dar care își stabilesc limite clare pentru a-și proteja viața personală și implicarea în comunitate. Termenul „echilibrată” este extrem de relevant: el descrie o strategie de adaptare într-o lume care poate fi adesea suprasolicitantă. Angajații pot fi extrem de implicați profesional, păstrând în același timp timp și energie pentru ceea ce contează cu adevărat în viața lor personală.
Studiul arată, de asemenea, că implicarea nu este un concept fix, ci există pe un spectru și evoluează în timp. Nevoile unui angajat la 22 de ani sunt diferite de cele ale unui părinte tânăr sau ale unui profesionist cu experiență. Organizațiile care recunosc aceste diferențe și își adaptează strategiile în consecință sunt mult mai bine poziționate pentru a susține un nivel ridicat de implicare pe termen lung.
Peste 80% dintre angajați, inclusiv în România, declară că sunt implicați la locul de muncă și conectați emoțional cu compania. Ce credeți că îi menține implicați, în ciuda schimbărilor din ecuația muncă–viață personală din ultimii ani?
Implicarea este tot mai mult determinată de o experiență îmbunătățită a angajaților – care pune accent pe dezvoltare și autonomie, încurajează conexiunile umane și oferă beneficii materiale relevante. De fapt, studiul identifică un mediu de lucru pozitiv și orientat spre grijă față de oameni drept principalul factor al împlinirii profesionale. Întrebați ce îi motivează să meargă la muncă, la nivel global, peste jumătate dintre respondenți au menționat mediul de lucru, colegii și atmosfera.
Astăzi, implicarea este cu adevărat un proces bidirecțional. Angajații sunt dispuși să investească în munca lor atunci când simt că angajatorul investește, la rândul său, în ei. Ei se așteaptă ca prioritățile lor personale să fie recunoscute și respectate.
Cele opt profiluri de implicare identificate în studiu cartografiază motivațiile umane. Cum pot liderii, în special cei din HR, să valorifice aceste profiluri pentru a crea programe cu adevărat personalizate, care să atragă, să motiveze și să rețină talentele?
Cele opt profiluri distincte ale implicării arată că nivelul de angajament este strâns legat de parcursurile individuale și de prioritățile personale, care evoluează în timp. Pentru liderii de HR, acest lucru reprezintă o oportunitate reală de a depăși modelele standardizate de implicare.
Folosind aceste profiluri ca un cadru de referință, organizațiile pot înțelege mai bine diversitatea așteptărilor angajaților lor și pot concepe soluții mai bine direcționate și mai flexibile. În acest context, abordarea Pluxee devine deosebit de relevantă. Am dezvoltat unul dintre cele mai ample portofolii de beneficii și soluții pentru creșterea implicării angajaților la locul de muncă, conceput pentru a fi personalizabil și flexibil prin definiție.
Având o experiență globală extinsă, ați observat diferite modele de lucru în diverse contexte internaționale. Care dintre insight-urile din raportul dedicat României v-au surprins cel mai mult comparativ cu alte țări?
România prezintă un echilibru interesant. Pe de o parte, se numără printre țările în care orientarea pe „viața personală” este deosebit de pronunțată: pentru 52% dintre respondenții români, viața din afara companiei este mai importantă decât munca, în timp ce doar 13% consideră munca drept centrul existenței lor. Din acest punct de vedere, România se aliniază unor țări precum Spania, Belgia și Brazilia.
În același timp, angajații români au așteptări mari față de angajatori în ceea ce privește aspecte fundamentale precum condițiile de muncă, tratamentul egal și siguranța locului de muncă. În mod notabil, 62% dintre respondenți afirmă că un salariu bun este principalul factor care face ca o companie să fie atractivă. Această combinație sugerează că angajații din România caută echilibru și împlinire personală, dar se așteaptă totodată ca angajatorii să joace un rol mai protector și mai responsabil.
Studiul arată că angajații din România pun un accent mai puternic pe viața personală. Cum ar trebui companiile să își adapteze strategiile de beneficii personalizate pentru a răspunde acestor nevoi?
Concluzia studiului este foarte clară: trebuie să trecem de la abordările de tip „one-size-fits-all” la experiențe personalizate, care să răspundă cu adevărat nevoilor oamenilor, pe măsură ce aceștia navighează între muncă și viața personală. Angajații apreciază munca ca parte dintr-o ecuație mai amplă a vieții – își doresc implicare în proprii lor termeni, cu flexibilitate și beneficii care să reflecte prioritățile lor individuale.
Pentru cei care pun un accent puternic pe viața personală, angajatorii trebuie să demonstreze cum pot oferi sprijin dincolo de spațiul strict profesional, prin beneficii concrete și relevante. Programul de cashback este o inițiativă prin care Pluxee România sprijină angajații în menținerea unui echilibru financiar, prin susținerea directă a puterii lor de cumpărare. În același timp, programul generează trafic către comercianții parteneri, creând valoare pentru toate părțile implicate. Astfel de beneficii, practice și relevante, pot avea un impact real asupra vieții de zi cu zi a angajaților.
Cum pot organizațiile să răspundă mai bine așteptărilor angajaților?
Reciprocitatea se conturează clar ca temă centrală a studiului. Angajații se așteaptă din ce în ce mai mult la o relație mai echilibrată cu angajatorul, bazată pe încredere, flexibilitate și recunoașterea nevoilor lor individuale. Totuși, este important să reținem că salariul și beneficiile materiale rămân factori-cheie ai atractivității unei companii. Întrebați ce face ca o companie să fie atractivă, „un salariu bun” este principalul criteriu pentru mai mult de jumătate dintre angajați, urmat de beneficiile care se potrivesc nevoilor lor.
Într-o lume bazată pe date, este esențial ca organizațiile să sprijine fiecare angajat printr-o abordare adaptată nevoilor sale în continuă evoluție. Pentru a reuși acest lucru, companiile trebuie să creeze cadrul care să le permită oamenilor să decidă ce funcționează cel mai bine pentru ei.
Privind spre viitor, care credeți că va fi cea mai mare provocare pentru companii în activarea potențialului de implicare a angajaților în următorii 3–5 ani?
Una dintre cele mai mari provocări va fi reconcilierea unor așteptări din ce în ce mai individualizate ale angajaților cu constrângerile organizaționale. Angajații solicită o integrare mai bună între viața profesională și cea personală, în timp ce companiile trebuie să asigure în continuare performanța și eficiența colectivă. Exact în acest punct intervine rolul Pluxee care sprijină zilnic companiile în transformarea așteptărilor în continuă evoluție ale angajaților în soluții de implicare care creează valoare durabilă atât pentru oameni, cât și pentru organizații.
În timp ce talentulele devin tot mai selective, iar așteptările angajaților tot mai nuanțate, cheia nu mai este controlul, ci reciprocitatea. Studiul Pluxee arată că implicarea autentică nu se construiește prin politici standard, ci prin flexibilitate, personalizare și înțelegerea profundă a parcursului fiecărui angajat. Pentru companii, următorii ani nu vor fi despre a cere mai multă loialitate, ci despre a crea contexte în care oamenii aleg, în mod natural, să se implice.
Fii la curent cu tot ce contează în business-ul din România și abonează-te la canalul nostru de Whatsapp Forbes Romania.