Cautare




, Contributor

Este unul dintre cei mai experimentați profesioniști în brand management din România. Nina a crescut și a consolidat în România mărci auto precum BMW, MINI, BMWi, Porsche, Audi, Volkswagen, Skoda, SEA...

Lifestyle |
|

Suntem suma calităților echipelor noastre

Am propus cândva unui life coach un studiu de caz ca să facem împreună un prim pas în a(-mi) dovedi teoria conform căreia, dacă nu suntem ghidaţi cu lesa scurtă de către un specialist în recrutare sau de criterii ferme date de testele de specialitate, tindem să ne alegem în echipe oameni la fel ca noi. Iar pentru echipele pe care nu le-am format noi, tindem să favorizăm oamenii care ne seamănă sau care au aceleași slăbiciuni evidente... neevident.
Nina_Contibutors 2

Multe cazuri de acest fel sunt în jurul nostru.

Unele totuși funcţionează bine, pentru că liderul este capabil, orientat, puternic și oamenii de-a dreapta lui sunt la fel, pentru că și i-a ales la fel.

Alte cazuri te crucesc: promovări de la o zi la alta (planificate, de altfel, riguros, în timp, ca un joc de biliard, cu lovitura aici ca să atingă acolo…), care lasă echipa fără glas sau care frustrează pe mulţi care așteptau la rând să se deschidă oficial postul. Și după ce piramida de favoruri se consolidează, prăvălia se prăvale, pentru că în corporaţiile mari, de obicei, capul piramidei pleacă spre alt job, în altă piaţă sau, nu rareori, părăsește compania.

Și coada cometei rămâne, în parte, dezorientată; o parte însă, că mereu se orientează repede spre alţi mentori și spre alte capete de cometă pe care să le urmeze.

Observarea dinamicii acesteia nu este greu de făcut; dacă reușești să privești de pe margine, ai parte de un spectacol interesant.

Mulţi dintre noi recunoaștem acest model de comportament în multinaţionale și îl acceptăm ca un dat, ca o funcţionare normală a unui sistem.

Dar, în fapt, nu este normală.

Ierarhia nu înseamnă să nu spui ce crezi, ci să împarţi responsabilitatea cu cineva de deasupra ta. Și, nicidecum, ierarhia nu înseamnă să lași unui nespecialist datul cu părerea pe bucata ta de experieţă, pentru care ai studiat mult și pe care ai exersat-o în anii mulţi de muncă.

Micul studiu de caz pe care l-am pomenit la început a fost acesta: un priceput în a citi oamenii și comportamentul lor stă o zi întreagă într-un birou open-space și observă persoanele care muncesc acolo. Acestea nu sunt așezate pe departamente, ci amestecate. Iar, la final de zi, expertul-psiholog poate spune cu mare acurateţe care persoane fac parte din care departament, după simpla urmărire a leaderului și a celor care îi seamănă.

Și s-a dovedit a fi adevărat.

Desigur, nu avem relevanţă statistică încă pentru acest mic caz. Amuzant este faptul că toţi cei cu care am vorbit pe acest subiect nu consideră necesară demonstrarea statistică, fiind convinși, din experienţă proprie, că ipoteza este validă.

Și ce este de făcut? Cum ieșim din acest pattern? Sau mai bine nu ieșim?

„Să evaluăm întâi damage-ul pentru companie și pentru cei loiali ei”, poate fi un răspuns.

„Să ne luptăm să schimbăm”, poate fi altul.

Sau „să râdem, că nu putem schimba nimic…”.

Oamenii sunt toţi chipul lui Dumnezeu. Au lucruri bune de împărtășit cu noi și de dat companiei pentru care au ales să lucreze; au și puncte de umbră, pe care, de cele mai multe ori, nu le observă la muncă, pentru că ritmul le acoperă sau nu le stimulează îndeajuns ca să se manifeste.

Văd un mic detaliu care ar îmbunătăţi lucrurile, la scară mică, dar ar fi un bun început: să gândim obiectiv și să tratăm fiecare om din echipă după punctele lui forte; să nu ne fie frică dacă cineva este mai deștept sau mai educat decât noi, pentru că acela ne este în echipă și ne reflectă alegerea și capabilitatea noastră de a selecta oameni luminaţi.

Să fim atenţi și să nu ne înconjurăm de oameni pentru care fie simţim nevoia de protecţie, fie ne regăsim pe noi în acele persoane, când eram mai tineri, fie – Doamne, ferește!  – ne simţim atrași.

Să încercăm să nu uităm că într-o companie nu alegem pentru a forma o familie și pentru a crea lanţ de obligaţii sau de datorii cu scadenţă în viitorul mediu, ci alegem pentru completarea capabilităţilor echipelor… și pentru ca noi să învăţăm să devenim mai buni în ceea ce facem.

Modul în care noi, managerii, ne alegem oamenii după chipul și asemănarea noastră este foarte defavorabil pe termen lung – atât nouă, personal, cât și companiei în care ne petrecem viaţa profesională.

 

Postează un comentariu

sau înregistrează-te pentru a adaugă un comentariu.

*

Comentarii

Nu există comentarii