Cautare




, Contributor

Tech |
|

Recrutarea în IT-ul românesc: Nevoia unei noi paradigme

Industria românească de IT începe să simtă o scădere a forței de muncă locale. Tot mai multe companii din domeniu admit acest lucru, pe măsură ce piața de profil este inundată de oferte de angajare la care nu se grăbește nimeni calificat să aplice.
IT

Nu există un consens asupra cauzelor acestui fenomen, iar explicațiile cuprind un spectru foarte larg de motive, de la numărul foarte mare de firme din domeniu aflate în piață, până la emigrație sau orientarea specialiștilor români către piețele externe și freelancing, după cum am arătat într-un articol anterior.

Deși companiile de resurse umane se plâng la unison cu clienții lor de această problemă, strategia de postare a joburilor, de abordare a potențialilor candidați precum și procedurile de intervievare și evaluare sunt neschimbate în majoritatea cazurilor. Se face prea puțin sau deloc pentru adaptarea la noile condiții ale pieței iar această atitudine este menită să acutizeze problema.

Dacă privim la istoricul lor, firmele de recrutare nu și-au schimbat foarte mult politicile de la apariția pe piața locală. Boom-ul lor a început înaintea crizei din 2007, când toate companiile angajau masiv, iar pe piața românească exista un influx de capital extern. Ritmul angajărilor a început să scadă simțitor la începutul lui 2009, urmând să atingă un prag minim în 2010 – 2011. Totuși, datorită reducerilor de personal, numeroase firme din IT au externalizat recrutarea, companiile de profil continuând  să aibă clienți și în anii de criză, dar la un volum diminuat de muncă.  La rândul lor și-au redus și acestea  personalul și au angajat în special recruiteri tineri, lipsiți de experiență care au învățat meseria „din mers” într-o perioadă când candidații se „băteau” pe ofertele de angajare.

Anii au trecut, raportul cerere/ofertă din piață s-a inversat în favoarea candidaților dar majoritatea companiilor deja consacrate pe piața continuă să aplice vechile practici devenite din ce în ce mai neproductive.

Deși majoritatea persoanelor contactate de către recruiteri pentru un nou job sunt deja angajate – iar unii au profiluri completate în detaliu pe Linkedin – nu s-a renunțat la vechea abordare tip „Suntem interesați de profilul tău, poți veni, te rog, să ne prezinți CV-ul?”

Candidații nu vor veni în majoritatea cazurilor, deoarece ar însemna să se învoiască de la muncă, iar detaliile din CV sunt deja cunoscute de către angajator.

Această abordare se poate înlocui cu programarea unui interviu prin intermediul telefonului sau al internetului, în afara orelor de program ale candidatului. Pe lângă o mai mare receptivitate din partea resurselor vizate, se scurtează mult procesul de recrutare, asigurând în același timp o triere inițială eficientă.

Presupunând totuși că respectivul candidat accepta acest tip de interviu și își găsește timp, se va prezenta la compania de recrutare doar pentru o „recapitulare” a CV-ului și promisiunea vagă de a continua discuțiile.

De cele mai multe ori vor urma alte două-trei interviuri cu diverși manageri din cadrul firmei angajatoare, cazurile în care aceștia se reunesc pentru un interviu comun cu candidatul sunt destul de rare, ceea ce duce la o prelungire inutilă a întregului proces.

O altă problemă o constituie refuzul angajatorilor de a dezvălui salariul pe care sunt dispuși să-l plătească pentru respectivul post. Aceasta este o tradiție încetățenită în România ultimilor 25 de ani, indiferent de domeniu și în majoritatea cazurilor pornește de la premisa conform căreia candidatul ar putea cere mai puțini bani, dacă nu știe bugetul alocat poziției respective.

Premisa este absolut falsă deoarece ațteptările candidatului se pot situa peste bugetul alocat, acesta aflând suma oferită abia dupa trei-patru interviuri, când firma îi face oferta.

În concluzie, toată lumea va pierde timp cu interviurile fără niciun rezultat, iar candidatul va evita cu siguranță compania pe viitor.

Această abordare „secretomană” se folosește și în cazurile în care firma beneficiară nu s-a decis asupra bugetului alocat și sondează piața în acest mod.

Și când vine vorba de beneficiile extrasalariale, majoritatea recruiterilor și companiilor românești din IT par a nu ține pasul cu vremurile. În general aceasta este o oportunitate foarte bună de a atrage candidatul și a diferenția angajatorul de ceilalți din piață.

Adesea, în loc de bonusuri anuale consistente de performanță, oferte de acțiuni ale companiei sau diverse servicii premium, se oferă încă laptopurile și telefoanele de serviciu cu titlul de beneficiu. Sau o vagă promisiune de a lucra „într-un mediu tânăr și dinamic” unde există oportunitatea „dezvoltării profesionale” prin numeroase „traininguri” și „team buildinguri”, după cum menționează o mare parte din anunțurile de recrutare.

Și pentru că am amintit de anunțurile de recrutare, acestea, împreună cu descrierea postului devin adesea principalul impediment în atragerea candidaților potriviți.

Majoritatea lor sunt de tipul „angajăm programator pentru limbajul X” sau „administrator rețea” urmate de câteva vagi detalii tehnice și inevitabilele cerințe de la sine înțelese tip „team player “,  „dedicat și motivat”, „dornic de afirmare” și multe altele de acest tip.

Candidatul are nevoie de mai multe detalii pentru a înțelege despre ceea ce este vorba și de cele mai multe ori, renunță să mai aplice, într-o piață inundată oricum de oferte. Sau aplică doar pentru a realiza că nu este interesat în munca descrisă.

Soluția pentru astfel de probleme este implicarea unei persoane cu pregătire tehnică în detalierea acestor aspecte ale postului, ceea ce ar duce la o mai bună înțelegere a ceea ce se cere candidaților și ar salva timp prețios tuturor.

Nu doar procesul de recrutare este important, ci și modul în care recruiterii fac publicitate posturilor disponibile, rețelele sociale ca Linkedin sau Facebook devenind tot mai utilizate în acest scop.

Din nefericire există foarte multe cazuri în care aceștia consideră că postarea unei imagini ce se dorește amuzantă, împreună cu șabloane de tip „Alătură-te unei echipe de succes” sau „Căutăm un coleg care să facă X sau Y” vor atrage potențialii candidați. Cu siguranță există multe alte modalități de utilizare cu succes a rețelelor de socializare, păstrându-se în același timp un grad rezonabil de profesionalism.

Perpetuarea acestui sistem de recrutare în industria IT din România aduce deservicii tuturor părților implicate, iar cel mai probabil pe viitor vor reuși să rămână pe piață doar firmele de profil care se vor adapta rapid și vor elimina toate aceste erori.

De succesul lor depinde și „educarea” clienților în acest sens, în special a marilor angajatori, unde inerția inerentă corporațiilor îngreunează schimbările majore.

Postează un comentariu

sau înregistrează-te pentru a adaugă un comentariu.

*

Comentarii

Nu există comentarii