Cautare




, Contributor

Reinventarea României |
|

Oana Lungu, HR Director Alten Delivery Center România: „Managerii au înțeles că, lucrând remote, trebuie să aibă mai multă încredere în echipele lor“

În pandemie a devenit tot mai popular conceputul „work-from-home“ care treptat s-a transformat în #workfromanywhere. Oana Lungu, HR Director Alten Delivery Center România, a subliniat importanța încrederii în relațiile de lucru și flexibilitatea, atât din partea managerilor, cât și a angajaților.  
Oana Lungu

Compania Alten Delivery Center România nu a avut implementată o politică work from home anterior pandemiei din cauza unor constrângeri pe partea de IT și a unor probleme de securitate, domeniile lor de afaceri fiind aerospace și automotive. 

„Am plecat sa lucrăm acasă de la o zi la alta, nu eram pregătiți pentru lucrul acesta, nu toată lumea deținea laptopuri. A fost extrem de challenging, dar pentru mine a fost extraordinar să văd capacitatea de adaptarea a oamenilor în această perioadă“, a spus Oana Lungu, HR Director Alten Delivery Center România, într-o nouă ediție a emisiunii Forbes România, reINVENTAREA României. Aceasta a fost impresionată de faptul că fiecare angajat a răspuns cât a putut de bine cerințelor și a remarcat creativitatea echipelor și flexibilitatea lor. „Fiecare a încercat să fie creativ pentru a-și putea face activitatea și de acasă, mai ales în domeniul HR care are unele limitări, unde este necesară semnătură fizică pe documente, etc.“, a explicat ea.

Deși nu au putut să interacționeze fizic, angajații nu au întrerupt activitățile sociale de la lucru tocmai pentru a încerca să țină membrii echipei conectați.

Pe plan personal, Oana Lungu mărturisește că a reușit să se adapteze destul de repede de la lucrul 100% la birou la cel de acasă. „Dificultatea cu care m-am confruntat în această perioadă și încă mă confrunt și acum, când am revenit parțial la birou, este faptul că îmi este greu să vorbesc cu cineva fără să-l privesc. Practicăm meetinguri cu camerele deschise, dar sunt cazuri în care persoanele preferă să le păstreze închise. Îmi e greu să vorbesc unui ecran“, explică directorul HR.

Munca de la distanță a adus mari schimbări și în termeni de productivitate.

„Înainte managerii aveau echipele în permanență în fața lor. Puteau să intervină oricând în a-i susține, a-i ajuta, vedeau când omul lucrează, când e în pauza de cafea sau în camera de relaxare, iar acest work from home a dus la o pierdere totală a vizibilității. Managerii au înțeles că, lucrând remote, trebuie să aibă mai multă încredere în echipele lor“, a mai spus Oana Lungu, adăugând totodată faptul că liderii au fost nevoiți să înțeleagă că angajații sunt suficienți de maturi și de implicați pentru a respecta deadline-uri, astfel încât munca să nu le fie afectată de faptul că oamenii nu lucrează de la sediu.

„A existat inițial un mic risc de a trece în zona de micromanagement, în sensul că managerii contactau mult mai des membrii echipei, nu pentru a-i controla dacă lucrează, ci pentru a se asigura că au tot ce le trebuie pentru a-și desfășura în bune condiții activitatea“, a mai explicat Oana Lungu.

O altă schimbare în modul de lucru a fost și trecerea de la visual management la dashboard-uri pentru a urmări indicatorii de performanță în cadrul companiei. „În work from home a trebuit să compensăm acest visual management prin dezvoltarea unor tool-uri prin care să mărim eficiența pe proiecte. Așa că acum am înlocuit acest visual management de la birou cu dashboard-uri în care fiecare membru al echipei poate vedea evoluția săptămânală a eficienței și a productivității.“

Oana Lungu a remarcat o creștere substanțială a productivității în multe echipe din compania sa, între 10 și chiar 20% în unele proiecte. „Am pus-o pe seama reducerii timpului de socializare, dar un rol important l-au avut și întâlnirile operaționale, mult mai dese, în care s-au discutat indicatorii proiectului prin urmărirea constantă a lor și prioritizarea task-urilor“, a punctat ea.

Cum reușesc liderii să mențină cultura organizațională în work-from-home?

De asemenea, directorul de resurse umane a subliniat abilitatea liderilor de a reacționa la solicitările angajaților să fie mentori, coach și chiar spărgători de bariere. „În munca remote este necesar să comunicăm deschis și frecvent și e foarte important să ne adaptăm modul de coumincare în funcție de personalitatea fiecăruia. Consider că un lider adevărat trebuie să-și cunoască foarte bine membrii echipei pentru a găsi acele canale de comunicare potrivite fiecăruia și de a compensa ceea ce am pierdut din comunicarea face to face de la birou. E important ca în munca de la distanță să încercăm să menținem acea office culture, să nu renunțăm la recognition, brainstorming, social advance, să menținem ideea de echipă, chiar dacă e de la distanță.“

Pandemia a adus schimbări și în procesul de recrutare al angajaților. „Atragerea și angajarea candidaților este mai dificilă în această perioadă când interviurile au loc doar în mediul virtual. Înainte, când veneau fizic, puteau să aprecieze atmosfera din companie. Toate micile detalii, zâmbetul colegei de la recepție, profesionalismul rectuiterilor, fețele oamenilor care circulau prin companie erau elemente cheie și cântăreau în decizia candidaților de a ne accepta ofertele. Acum avem un minus, dar noi privim și partea pozitivă, faptul că nemaifiind obligatorie prezența fizică la sediu avem oportunitatea de a găsi candidați cu competențele pe care le căutăm și în alte părți din țară, care pot lucra de oriunde. Trebuie să ne reinventăm. Procesul de onboarding poate fi susținut și online“, a argumentat directorul de resurse umane.

Dar ce trebuie să facă o companie pentru a avea angajați concentrați și dedicați?

„Ar trebui să-i înțelegem un pic mai mult decât de obicei. În această perioadă, cel mai important este să fim mai flexibili. Îmbrățișez acest model hibrid de work from home – work from office întrucât nu toți suntem la fel. Sunt persoane care acasă nu au posibilitatea să lucreze, alții care adoră să socialeze, iar în mediul online nu o mai pot face deloc. De aceea ei își doresc să vină la birou, dar și aici apar constrângeri noi: obligativitatea purtării măștii în locurile comune, dezinfectarea, frica de a lucra în open space cu cineva care este poate asimptomatic. Trebuie să fim foarte flexibili în această perioadă care e dominată de incertitudine. Acolo unde situația o permite, să-i lăsăm pe angajați să aleagă singuri de unde doresc să lucreze“, a răspuns Oana Lungu. 

Sondajele au arătat ca principal dezavantaj în munca remote singurătatea și izolarea angajaților, de aceea specialistul recomandă introducerea în pachetul de benficii a unor programe de wellbeing cu suportul din partea unor profesioniști, nu neapărat doar pe teme de mental health, dar și pe nutriție, parenting și alte subiecte de interes general.

Pe de altă parte, Oana Lungu a adăugat faptul că acum reprezintă o provocare și gradul de retenție al angajaților. „Rămân în companie dacă au încredere în liderii lor, de aceea oamenii trebuie să aibă încredere în managerii lor, să fie conectați cu aceștia și să aibă împreună cât mai multe experiențe pozitive. Pornind de la zero ca experiență în work from home am reușit să funcționăm bine și sunt convinsă că the best is yet to come“, concluzionează Oana Lungu.

Postează un comentariu

sau înregistrează-te pentru a adaugă un comentariu.

*

Comentarii

Nu există comentarii