Noului concept, de „work from home”, apărut în această perioadă, i se adaugă un altul: „zona de lucru independent”- un nou segment care începe să prindă un contur tot mai puternic, susține Manuela Guțe, Sr. HR Vice-President Ipsos Interactive Services (IIS) România. Ce înseamnă mai exact acest nou concept?
Practic, el face referire la maturitatea angajatorilor de a oferi salariaților posibilitatea de a realiza activitățile în mod independent, fără ca aceștia să primească prea multă susținere sau ajutor din partea managerilor.
Concret, Manuela Guțe, Sr. HR Vice-President Ipsos Interactive Services (IIS) România a punctat într-o nouă ediție a emisiunii Forbes România, reINVENTAREA României, că lucrul de acasă a modificat profilul angajatului clasic, acela care avea nevoie să fie, în permanență, verificat și controlat.
„Trebuie să avem maturitatea și să oferim oamenilor posibilitatea de a realiza lucrurile în mod independent. Zona aceasta de lucru independent începe să devină unul dintre atributele foarte importante în această perioadă, tocmai pentru că ne dorim angajați cât mai autonomi”, a explicat Manuela Guțe.
Iar, pentru ca acest deziderat să se transforme în realitate, este nevoie ca echipa să fie condusă de un adevărat lider, care iese din acea zonă rigidă și se apropie de membrii echipei sale, care alege să comunice bine cu ei, nu doar pe plan profesional, ci și pe cel personal. „Un lider în acest moment, trebuie, în primul rând, să acorde încredere echipei sale, iar acest lucru trebuie să se vadă în acțiunile proprii”, a completat Sr. HR Vice-President Ipsos Interactive Services (IIS) România.
Întrebată cum ar caracteriza această perioadă pandemică până în acest moment, Manuela Guțe a răspuns prompt: „per total, nu pot spune că lucrurile au stat rău, business-ul nu doar că a supraviețuit, dar a înregistrat rezultate foarte bune în această perioadă și, cumva, ușor, ușor începem să ne gândim la o oarecare revenire la obiectivele stabilite initial”.
În opinia Oanei Lungu, HR Director Alten Delivery Center România, în pandemie a devenit tot mai popular conceputul „work-from-home“ care treptat s-a transformat în #workfromanywhere. În acest context, Oana Lungu, HR Director Alten Delivery Center România, a subliniat importanța încrederii în relațiile de lucru și flexibilitatea, atât din partea managerilor, cât și a angajaților.
Compania Alten Delivery Center România nu a avut implementată o politică work from home anterior pandemiei din cauza unor constrângeri pe partea de IT și a unor probleme de securitate, domeniile lor de afaceri fiind aerospace și automotive.
„Am plecat sa lucrăm acasă de la o zi la alta, nu eram pregătiți pentru lucrul acesta, nu toată lumea deținea laptopuri. A fost extrem de challenging, dar pentru mine a fost extraordinar să văd capacitatea de adaptarea a oamenilor în această perioadă“, a spus Oana Lungu, HR Director Alten Delivery Center România.
Aceasta a recunoscut că a fost impresionată de faptul că fiecare angajat a răspuns cât a putut de bine cerințelor și a remarcat creativitatea echipelor și flexibilitatea lor. „Fiecare a încercat să fie creativ pentru a-și putea face activitatea și de acasă, mai ales în domeniul HR care are unele limitări, unde este necesară semnătură fizică pe documente, etc.“, a explicat ea.
Deși nu au putut să interacționeze fizic, angajații nu au întrerupt activitățile sociale de la lucru tocmai pentru a încerca să țină membrii echipei conectați.
Pe plan personal, Oana Lungu mărturisește că a reușit să se adapteze destul de repede de la lucrul 100% la birou, la cel de acasă. „Dificultatea cu care m-am confruntat în această perioadă și încă mă confrunt și acum, când am revenit parțial la birou, este faptul că îmi este greu să vorbesc cu cineva fără să-l privesc. Practicăm meetinguri cu camerele deschise, dar sunt cazuri în care persoanele preferă să le păstreze închise. Îmi e greu să vorbesc unui ecran“, a recunoscut directorul HR.
În opinia acesteia, munca de la distanță a adus mari schimbări și în termeni de productivitate.
„Înainte managerii aveau echipele în permanență în fața lor. Puteau să intervină oricând în a-i susține, a-i ajuta, vedeau când omul lucrează, când e în pauza de cafea sau în camera de relaxare, iar acest work from home a dus la o pierdere totală a vizibilității. Managerii au înțeles că, lucrând remote, trebuie să aibă mai multă încredere în echipele lor“, a mai spus Oana Lungu, adăugând, totodată, faptul că liderii au fost nevoiți să înțeleagă că angajații sunt suficienți de maturi și de implicați pentru a respecta deadline-uri, astfel încât munca să nu le fie afectată de faptul că oamenii nu lucrează de la sediu.
„A existat inițial un mic risc de a trece în zona de micromanagement, în sensul că managerii contactau mult mai des membrii echipei, nu pentru a-i controla dacă lucrează, ci pentru a se asigura că au tot ce le trebuie pentru a-și desfășura în bune condiții activitatea“, a mai explicat Oana Lungu.
De cealaltă parte, Raluca Gădiuță, Country HR Leader HP a punctat faptul că această perioadă a permis redescoperirea conceptului de crisis management. Chiar și într-un astfel de moment, Raluca Gădiuță, Country HR Leader HP, subliniază importanța unui dialog deschis între lider și angajați și aduce în prim plan conceptul de crisis management.
Potrivit acesteia, pentru HP România, trecerea la un regim de muncă remote a fost un proces natural. “Nu a fost atât de greu, recunosc, pentru că erau cumva toate mecanismele și instrumentele acolo ca să putem face lucrul acesta foarte rapid, dei suntem printre cei care s-au adaptat“.
În această situație, echipa de HR a acordat o atenție majoră asupra sănătății mentale și emoționale a angajaților, în vederea unui stabilirii unui echilibru într-o perioadă haotică. “Până la urmă nu ne dorim niciun nivel care să fie peste puterile oamenilor și să ajungem la burn-out pentru că nu este sănătos, și atunci ne dorim să ajungem la un echilibru care să meargă susținut. Ne așteptăm ca nivelul productivității să aibă fluctuații pentru că au apărut subiectele legate de burn-out, de oboseală, de mental health, de sănătate emoțională pe care le gestionăm și care par să fie subiectul care o să ne preocupe destul de mult în următoarea perioadă“, a punctat Raluca Gădiuță, în cadrul unei noi ediții a emisiunii Forbes România, reINVENTAREA României.
Legat de productivitatea angajaților, aceasta remarcă o creștere, însă se așteaptă la diferite fluctuații: “Pentru noi, cel puțin în HR, este foarte important să identificăm cauzele fluctuațiilor de productivitate, pentru că altfel riscul este să ne ducem și să tratăm doar problema și să ne apucăm să implementăm planuri de îmbunătățire a performanței acolo poate nu este cazul și e cazul să avem o discuție despre suportul pe care ar trebui să îl obțină o persoană, să ne uităm poate la flexibilitatea pe care o are sau la de ce nu e nevoie de suport pentru sănătatea emoțională.”
În același timp, HP a adus pe ordinea zilnică un concept lăsat deoparte: crisis management. “Am redescoperit conceptul de crisis management care cred că pentru noi și multe companii era într-un sertar și îl făceam pentru că era important, trebuia, însă am ajuns în contextul în care să-l folosim, să îl aplicăm, să îl întâlnim, crisis management meeting să devină un concept și un subiect în agendă aproape săptămânal“, a precizat Raluca Gădiuță, adăugând faptul că echipa de HR a încercat să mențină un dialog deschis și sincer între partea de leadership și partea de angajați.
“A fost vorba despre autenticitate, să încercăm să fim cât mai deschiși, de foarte multă comunicare și de a încerca să îi ascultăm în diverse forme, în toate formele posibile“, a concluzionat aceasta.
