FacebookTwitterLinkedIn

Nu am continuat cu analiza dacă defensivitatea în manifestarea profesională este specifică unui anumit tip de persoană, sau dacă ea ține mai mult de factori care impactează, în mod general, modalitatea de reflectare a lumii a unei persoane (e.g. imprintarea din familie), și nici dacă aceasta se transformă odată ce persoana urcă pe scara ierarhică; acestea vor fi teme viitoare de studiu.

Ce am extras în pasajele care urmează însă este un „executive summary” al concluziilor micului nostru studiu.

A fi defensiv este un răspuns natural, mai ales când suntem acuzați de ceva sau când nu putem fi de acord cu un feedback negativ. Sunt nenumărate motivele pentru care cineva se poate simți defensiv sau poate acționa defensiv. Când manifestăm aceste sentimente, însă în comportamentul față de ceilalți, la locul de muncă, mai ales când suntem în poziția de lideri, vizibilitatea defensivității devine mai puternică, de parcă ar fi pusă într-un con de lumină. În plus, un comportament defensiv des al liderului poate influența subtil cultura companiei și poate crea personalități care îl emulează (internii, tinerii angajați etc).

Un lider defensiv își subminează propriul stil de a conduce echipe. Uneori, nici nu suntem conștienți că o anumită reacție este defensivă, mai ales când suntem de multă vreme în branșă și avem experiență mare în industrie, putând lua decizii foarte rapid sau știind noi mai bine cum se fac lucrurile.

Un prim semn la care putem fi atenți ca să ne dăm seama dacă avem comportament defensiv este neacceptarea constantă a ideilor celorlalți și „distrugerea” lor fie prin raționamente „solide”, fie prin comentarii diverse, prin întrebări, prin trimiterea înapoi pentru „further research/ analysis” sau printr-un simplu „nu”… Când nu acceptăm nimic, niciodată – sau rareori – din propunerile membrilor echipei, când mereu știm noi mai bine și „știm mai bine” de deja mulți ani, atunci putem fi siguri că ne învârtim într-un cerc periculos al comportamentului defensiv.

O reacție derivată din aceasta, care arată, de asemenea, foarte direct comportamentul defensiv al unui lider, este „atacarea mesagerului”, fie prin neascultare, fie prin „dismissal”, fie prin argumente împotriva mesajului, care însă sunt în afară puterii de decizie sau de influență a mesagerului… Practic, nu vorbim cu inițiatorul mesajului și „distrugem” mesagerul.

Soluția cea mai ușoară de a ieși din acest cerc este să ascultăm ce ni se spune. Exersarea ascultării are multe beneficii, despre care am vorbit cu alte ocazii; în cazul eliminării/atenuării comportamentului defensiv, este cea mai la îndemână soluție.

Găsirea scuzelor: nimeni, niciodată, nu vrea să asculte scuze. Cei mai mulți dintre noi se „ecranează” când aud scuze de la cei din jurul nostru și, practic, nu mai ascultă deloc cu adevărat. Prin natura lor – și, mai ales, din cauza frecvenței și a suprautilizării lor –, scuzele sunt rareori crezute. Acel „never complain, never explain” era un cod de conduită foarte solid și cu rădăcini puternice în înțelegerea comportamentului uman și a modului în care se poate obține ascendentul asupra celuilalt.

Ca lider, a explica des de ce un anume rezultat nu este „din vina ta”, sau de ce ai ales să faci lucrurile într-un anume fel, sau ce circumstanțe au contribuit la eșecul „x”… etc. înseamnă a cultiva o atitudine de neasumare și de neresponsabilizare, contrar a ceea ce dorim să avem de la cei din echipele noastre. Dimpotrivă, cei din jur vor să știe că vom prelua parte din vină, când este cazul de aceasta, sau că le dăm credit în caz de succes.

Cel mai rar întâlnită în studiul nostru, dar și cea mai nocivă este reacția de manifestare a furiei. „Reacting badly”, adică: reacție de nervi, vorbitul cu asprime, critică aspră și/sau nejustificată. Frica aduce moartea comunicării și are efecte negative uriașe asupra întregii echipe. Liderii adevărați știu să creeze spațiu între critică și răspuns – știu să le delimiteze, adică. În acel spațiu creat, îți poate lua timp pentru a alege când și cum să răspunzi, mai degrabă decât de a avea o reacție de moment.

Majoritatea liderilor trec prin critică sau critică ei înșiși aproape zilnic. Cei mai buni dintre lideri aleg să asculte și să vadă lucrurile și din perspectiva celorlalți, chiar dacă uneori ce aud nu este pe placul lor. Răspunsul – orice răspuns – ar trebui să fie bine gândit și/sau filtrat.