Forbes: Există în prezent o criză de personal la nivelul industriei de comunicare din România? Cu alte cuvinte, agențiile își găsesc sau nu oameni pregătiți profesional pentru posturi disponibile?
Georgiana Dragomir: Agențiile își găsesc mai greu oamenii potriviți, dar nu din motivele la care te astepți. Oamenii pregătiți sunt pe piață, însă există o discrepanță între ce oferă agenția și așteptările candidaților.
E ușor să spunem că așteptările acestora sunt nerealiste, dar cred că este mai mult de lucrat pe partea agențiilor. Mare parte din business-urile creative nu au ținut pasul cu trend-urile internaționale la nivel de HR, cultură organizațională, satisfacție la locul de muncă și nici cu schimbările la nivel de mentalitate a acestora.
Exemplele de discrepanțe sunt ușor de observat. Angajații vor transparență și distanță mică față de management, iar agențiile se împiedică în funcții și structuri manageriale.
Candidații vor un salariu mai mare la început cu o creștere constantă, iar agențiile oferă un salariu mic, dar cu o creștere exponențială.Spunem că suntem inovatori și creativi, însă folosim tehnologii depășite și procese învechite.
La polul opus candidații au acces la mai multe informații ca niciodată. Dacă vor să evolueze și să performeze au de unde să învețe. Orice persoană își dorește să facă proiecte complexe cu tehnologii noi.
Problema este că un anumit tipar de angajat preferă să stea în companii gigant, lente care le oferă stabilitate și un așa-zis work/life balance. Ceea ce nu își dau seama este că stabilitatea aceasta este un miraj și work/life balance este mai mult decât un program de la 9 la 5.
Totuși situația nu este așa de gri. Agențiile au capacitatea de a se reinventa și a se diferenția. Fac acest lucru în mod curent pentru clienții lor și o fac foarte bine, prin urmare abilitatea există. Trebuie doar să-și îndrepte privirea spre propria lor echipă și să-și pună întrebarea: dacă agenția mea ar fi clientul meu, ce i-aș recomanda pentru a atrage și a menține personal mai pregătit. Noi am făcut acest exercițiu și rezultatele au fost neasteptate și spectaculoase.
Forbes:Din experiența dumneavoastră, care sunt posturile și pozițiile deficitare în găsirea de oameni pregătiți pentru fiecare tip de agenție?
Georgiana Dragomir: În digital este cel mai ușor să povestim fiindcă asta facem zilnic. În Project Management este greu să găsești oamenii care să unească creația, dezvoltarea cu clientul final. Project managerii sunt obișnuiți să fie un „canal de comunicare” pe când așteptarea noastră este ca ei să fie un „liant”. Poate această cerere este specifică Grapefruit-ului, însă susținem că proiectele ies mai bine când clienții lucrează cu echipa de creație și dezvoltare și nu se face telefonul fără fir.
Pe partea de Strategie, candidații confundă frecvent digitalul cu social media. Noi preferăm strategii integrate, complete care acoperă toate canalele de comunicare digitale.
Pe dezvoltare este greu să atragi angajați dacă nu ai o echipă bună deja formată. Ne-am străduit mult in această direcție, am ales oameni de calitate care vor să învețe și să evolueze.
În agențiile de advertising, cu departamente digitale in-house, UX designerii sunt foarte căutați. Digitalul este din ce în ce mai căutat și își dau seama că designer-ul grafic nu este același lucru cu UX designer-ul.
Copywriters și arts se găsesc, doar că zona de mid-senior este dificil de acoperit. În zona de customer service, account managerii se schimba destul de des. Problema este că fiind această migrație continuă nu apucă să aprofundeze anumite arii și unii vin cu lacune și cunoștinte superficiale.
Zona de media este interesantă când vine vorba de HR. Tehnologia a evoluat așa de repede încât oamenii sunt recrutați fresh și educați în interiorul agențiilor de media. Un deficit real este în zona de programmatic advertising pe departamentul de strategie și implementare. Din nou din același motiv. Tehnologia este atât de nouă încât nu ai cum să găsești oameni cu experientă.
PR-ul am observat ca are dificultăți în zona de strategie. Oamenii de strategie buni sunt suprasolicitați, stau prea mult peste program și au puține zile libere. La un moment dat decid că s-au săturat și pleacă din industrie. Prin urmare problema nu este de achiziție, ci de retenție.
BTL-ul consider ca are cele mai mari dificultăți în zona de client-service unde account managerii se schimbă foarte des. Stresul este foarte mare, se lucrează direct cu consumatorii și așteptările sunt mari. Puțini sunt cei care reușesc să reziste mai mult de un an.
CITEȘTE: IA-ȚI PASTILA, CU DRAG!
Forbes: În cadrul agenției Grapefruit, care sunt problemele cu care v-ați confruntat frecvent la angajări de seniori? Dar în cazul juniorilor?
Georgiana Dragomir: Unii seniori tratează cu neglijență partea practică a procesului nostru de recrutare, după caz un exercițiu pe un brief sau un test tehnic.
Ceea ce nu își dau seama este că pentru noi contează atât rezultatul cât și modul cum l-ai rezolvat. Vrem să vedem că încearcă ceva nou, că oferă mai mult decât i se cere și că livrează calitate și nu cantitate.
Insistăm pe acest test pentru că unii candidati au tendința să își „cosmetizeze” CV-ul. Pun atribuții pompoase, clienți mari, însă când intrăm în detalii, ne dăm seama că de fapt ei au lucrat doar tangențial pe anumite proiecte.
La juniori experiența este cea mai mare problemă. Nu ne așteptăm să ai experiență de agenție, dar vrem să vedem că ai făcut ceva în direcția asta. Voluntariat, proiecte personale, cursuri online, orice numai nu un Europass fărp niciun fel de experiență.
Amuzant este când vin super încrezători și după ce îți spun că nu știu nimic concret, au pretenții salariale de Senior. Nu glumesc acum când spun că un junior a cerut salar entry level de 1.500 euro.
Forbes: Puteți încerca o „fotografie” a fluctuației forței de muncă în prezent din industria comunicării cu cea din anii crizei economice (anii 2010 – 2014)?
Georgiana Dragomir: În perioada crizei, fluctuația de personal era mult mai mică. Au fost concedieri masive și nu se mai faceau angajări noi. Oamenilor din industrie le venea mai greu să plece fiindcă nu știau dacă își vor găsi ceva mai bun. De asemenea, industria era stabilă, agențiile știau ce vor de la candidați și aceștia știau ce trebuie să ofere.
Acum, fluctuația de personal este mai mare, funcțiile mai diverse și apar posturi care acum doi ani nici macar nu existau pe piața românească. Atât candidații cât și agențiile încearcă să țină pasul cu ritmul alert în care evoluează.
Vestea bună pentru candidați este că acum este momentul să învețe ceva nou. Să experimenteze în ariile nou apărute fiindcă acolo aproape toată lumea începe de la zero.
Pentru agenții, nu ne rămâne decât să evoluăm si noi împreună cu tehnologia și să demonstrăm că ceea ce livrăm clienților aplicăm și intern.
Georgiana Dragomir – Carte de vizită
La începutul acestui an, Georgiana a devenit Managing Director la Grapefruit. A venit ca o schimbare naturală, după 8 ani de rezultate livrate în companie și către clienți. Motto-ul ei de Managing Director este inovație, performanță și satisfacția clientului.
Are 33 de ani, doi băieți și un soț antreprenor. Datorită experienței sale în advertising și digital, coordonează de asemenea aria de marketing în cele două business-uri ale soțului ei, o clinică dentară și o seră de legume.
