Prea puțini sunt cei care reușesc să mențină un echilibru între viața personală și cea profesională. Acest echilibru se află acum în centrul preocupărilor antreprenorilor, atât în plan personal, cât și profesional.

NE ÎNTREBĂM CARE SUNT EFECTELE, în timp, ale întrepătrunderii lumii profesionale cu cea personală și ce pierdem când lăsăm profesia să ne acapareze. Situația este atât de importantă, încât companiile nu mai au alte opțiuni în afara focusului pe sănătatea și starea de bine a angajaților. Statisticile companiei de consultanță Dynamic HR, realizate în perioada ianuarie 2022 – iunie 2023, pe un eșantion de 2.551 de angajați din mediul privat, arată nevoia imperioasă a implementării unei strategii de wellbeing eficiente pentru angajați.

„De mai bine de 13 ani sunt preocupată de acest subiect, mai ales după ce am avut o perioadă foarte lungă în care lucram aproximativ 12 ore zilnic. Deznodământul a fost de a intra într-un burnout, atunci când balanța era prea mult pe partea profesiei. Neglijarea vieții personale și a timpului petrecut cu familia și prietenii poate duce la tensiuni și probleme în relații. Devii tot mai irascibil în relațiile cu ceilalți, ai impresia că mai toți sunt împotriva ta”, spune Simona Nicolaescu, expert în wellbeing  și Business Owner Dynamic HR.

DEZECHILIBRU

Lipsa de timp pentru activități personale, hobby-uri și relaxare poate reduce nivelul general de satisfacție și fericire. Dezechilibrul dintre cele două planuri poate duce la anxietate, depresie și alte tulburări de sănătate mintală. „Ironia dezechilibrului este că, deși se petrece mai mult timp la locul de muncă, productivitatea și eficiența pot scădea din cauza epuizării și stresului”, spune Simona Nicolaescu.

COMPORTAMENT

62% dintre angajați răspund la e-mailuri sau se preocupă de problemele de serviciu cu până la două ore înainte de culcare. Iar urmările acestui gen de comportament nu sunt dintre cele bune.

„Când seara se așterne, mulți dintre noi suntem tentați să ne pierdem într-un ocean de e-mailuri și probleme de serviciu, uitând că noaptea este un timp esențial pentru odihnă și regăsire. Acest obicei, des întâlnit, de a rămâne conectat la viața profesională până aproape de ora de culcare, poate avea efecte neașteptate asupra somnului nostru, transformând ceea ce ar trebui să fie un refugiu liniștit într-o arenă de luptă cu gândurile.”

Iar de la munca exagerată la anxietate nu sunt foarte mulți pași. „Într-un spațiu în care ar trebui să ne lăsăm în brațele lui Morfeu, mintea celui preocupat de treburile de la serviciu continuă să defileze prin prezentări, deadline-uri și întâlniri, fiind într-o stare de alertă. Această agitație nocturnă nu doar că ne fură somnul dulce, dar ne poate conduce spre o călătorie nedorită către țărmurile stresului și anxietății, unde valurile de gânduri nu încetează să te lovească. Pe măsură ce acest obicei persistă, ne putem trezi plimbându-ne prin zilele noastre într-o stare de epuizare constantă, simțind că energia și pasiunea pentru muncă scad. Această oboseală cronică își pune amprenta nu doar asupra calității muncii, ci și asupra sănătății tale fizice și mentale, construind un zid foarte înalt între noi și starea de bine”, explică Simona Nicolaescu.

În acest ritm, timpul pe care ar trebui să îl petrecem râzând și creând amintiri cu cei dragi se transformă în ore pierdute în fața ecranului și astfel chiar și cele mai semnificative relații pot părea că se estompează. „Cu fiecare notificare, ne putem simți tot mai izolați, fără a realiza că echilibrul dintre viața profesională și cea personală nu este un lux, ci o necesitate. În loc să lăsăm munca să ne consume serile, putem alege să ne reconectăm cu noi înșine și cu cei dragi. Să ne permitem să ne deconectăm de la e-mailuri, să punem deoparte telefonul și să ne redescoperim pasiunile uitate. Să lăsăm noaptea să fie un sanctuar al păcii, nu un birou extins, și să ne reamintim că fiecare stea de pe cer este un memento al frumuseții vieții dincolo de muncă”, ne împărtășește Simona Nicolaescu.

47% dintre angajați raportează un număr semnificativ de ore de lucru suplimentar, ceea ce crește riscul de epuizare profesională și probleme de sănătate. Dar cât timp este bună munca și de unde începe să ne facă rău?

„Când aproape jumătate dintre angajați raportează că petrec un număr semnificativ de ore lucrând în plus, acesta nu este doar un semnal de alarmă despre cultura muncii, ci și un indiciu clar că ne îndreptăm spre un teritoriu periculos. Această realitate poate avea implicații profunde asupra sănătății și bunăstării angajaților. Înțelegerea limitelor dintre un program de lucru sănătos și suprasolicitare este esențială. În mod ideal, un program de lucru ar trebui să permită echilibru – suficient timp pentru a îndeplini sarcinile profesionale, dar și pentru odihnă, relaxare și activități personale”, mai arată expertul în wellbeing.

Semnalele de alarmă care pot indica faptul că munca și stresul asociat cu aceasta încep să aibă un impact negativ asupra sănătății sunt durerile de cap frecvente, oboseală cronică, tulburări de somn, schimbări de dispoziție, probleme digestive, tensiune musculară, scăderea motivației și a interesului pentru muncă, dificultăți de concentrare și uitare, anxietate și depresie.

În 2024, multe companii recunosc importanța sănătății și stării de bine a angajaților lor și implementează diverse inițiative pentru a susține acest aspect. Aceste inițiative pot varia în funcție de companie, dar câteva tendințe sunt adesea observate. Angajatorii oferă programe de wellness, care includ yoga, meditație, exerciții fizice și workshopuri de nutriție. Aceste programe sunt menite să îmbunătățească sănătatea fizică și mentală a angajaților. Se poate observa o mai mare flexibilitate în programul de lucru, inclusiv opțiuni de muncă de acasă sau orare flexibile, ceea ce permite angajaților să echilibreze mai bine munca și viața personală. Companiile investesc în servicii de consiliere și terapie pentru angajați și oferă acces la psihologi și programe de asistență pentru angajați. Mediul de lucru este creat pentru a promova sănătatea mentală, inclusiv spații de lucru ergonomice, luminoase și aerisite și facilități care încurajează activitatea fizică, cum ar fi sălile de sport sau spațiile de relaxare. Angajatorii organizează seminarii, ateliere și sesiuni de instruire pentru a educa angajații despre importanța sănătății și stării de bine, gestionarea stresului și tehnicile de autoîngrijire și acordă concedii mai generoase, inclusiv concedii de sănătate mintală, pentru a permite angajaților să se odihnească și să se recupereze.

Inițiative precum zile libere pentru relaxare, activități de teambuilding și evenimente sociale pentru a reduce stresul și a îmbunătăți moralul contribuie la reducerea stresului.

Iar pentru asigurarea sănătății, angajatorii oferă pachete de asigurare de sănătate, care acoperă mai mult decât asigurările standard, inclusiv terapii alternative și tratamente preventive. Interesul companiilor pentru sănătatea și starea de bine a angajaților a evoluat semnificativ de-a lungul timpului și reflectă o schimbare în modul în care organizațiile percep și valorizează bunăstarea angajaților lor.

Wellbeing în evoluție

În anii 2010, inițiativele de wellbeing în companiile din România erau adesea limitate la evenimente ocazionale, precum petrecerile de Ziua Copilului sau evenimentele de Crăciun. Aceste activități erau văzute mai mult ca o formă de apreciere și divertisment pentru angajați și familiile lor, fără o concentrare specifică pe sănătatea și starea de bine a angajaților
într-un mod holistic.

Pe măsură ce au avansat proiectele de wellbeing, s-a dezvoltat o conștientizare mai profundă a importanței sănătății și stării de bine a angajaților. Aceasta a fost stimulată în parte de cercetări, care arătau legătura directă dintre bunăstarea angajaților, productivitate și succesul organizațional. Astfel, companiile au început să integreze în strategiile lor programe și inițiative mai structurate și continue de wellbeing.

Pandemia de Covid-19 a accelerat și mai mult această tendință, determinând companiile să acorde o atenție și mai mare sănătății și bunăstării angajaților lor, în contextul stresului crescut și al provocărilor aduse de munca la distanță și incertitudinea economică. În urma pandemiei, multe companii au început să ofere opțiuni de lucru flexibile și au îmbunătățit accesul la resurse de sănătate mintală.

Astfel, ceea ce a început ca un eveniment ocazional de apreciere a angajaților s-a transformat într-o abordare strategică și holistică a bunăstării angajaților, recunoscând rolul esențial al acestui aspect în succesul pe termen lung al organizației.

Prin adoptarea unor măsuri proactive de susținere a sănătății mentale și fizice a angajaților, companiile nu doar că își pot îmbunătăți performanța, dar vor contribui și la o schimbare pozitivă în cultura muncii. Companiile pot evalua impactul măsurilor  de susținere a sănătății mentale și fizice a angajaților în creșterea indicatorilor economico-financiari obținuți.

Analiza ratei de absenteism este o primă metodă de analiză. Reducerea absenteismului este un indicator direct al îmbunătățirii sănătății angajaților, iar companiile pot compara ratele de absenteism înainte și după implementarea programelor de sănătate și wellbeing. Evaluarea productivității  poate oferi date despre eficiența angajaților, iar acest lucru poate fi realizat prin urmărirea indicatorilor de performanță specifici: calitatea muncii, respectarea termenelor-limită și output-ul general. Sondajele periodice pot evalua modul în care angajații percep inițiativele de sănătate și wellbeing și impactul acestora asupra satisfacției și angajamentului lor.

Un alt indicator este rata de retenție a angajaților. O rată mai mică de fluctuație a personalului poate indica o satisfacție crescută a angajaților și o mai bună sănătate generală.

Analiza rentabilității investiției (ROI) prin calcularea ROI-ului pentru programele de sănătate și wellbeing, prin compararea costurilor programelor cu economiile generate de absenteismul redus, productivitatea crescută și costurile reduse de asigurare sunt un alt indicator.

Culegerea de povești și testimoniale de la angajați poate oferi dovezi calitative ale impactului pozitiv al inițiativelor de wellbeing, iar raportarea și analiza periodică prin crearea de rapoarte periodice care să cuprindă toți acești indicatori, permit o analiză în timp și ajustări ale programelor dacă este necesar.

„Din 2011, de când organizăm gala companiilor implicate în viața echilibrată a angajaților care recunoaște proiectele de wellbeing din România, în memoria mea au rămas două proiecte fantastice”, afirmă Simona Nicolaescu.

Unul a măsurat nivelul de obezitate la una dintre filialele unei companii din industria cimentului, iar apoi a implementat un program de nutriție care a avut un obiectiv clar de scăderea greutății la nivel de echipă în maximum șase luni. Au combinat workshopuri, sesiuni individuale de nutriție și schimbarea meniului la cantină. După șase luni, obiectivul a fost atins și a urmat și o scădere a zilelor de concediu medical.

Al doilea caz a fost al unei companii din tehnologie, care a identificat angajați cu diferite pasiuni care influențau sănătatea fizică și mintală. Acești angajați au devenit promotorii stării de bine în întreaga organizație, au organizat workshopuri pentru angajați pe teme care țineau de dans, nutriție, șah etc. Au acoperit foarte multe nevoi și preferințe și au transformat întreaga organizație într-un mare susținător al vieții echilibrate.

Un alt instrument strategic care ajută companiile să abordeze proactiv problemele de sănătate și bunăstare ale angajaților, personalizând intervențiile pentru a maximiza impactul și eficacitatea acestora, este stress indexul. Acesta se folosește pentru identificarea și abordarea specifică a problemelor de sănătate și bunăstare a angajaților unei companii și se bazează pe principiul diagnosticării medicale. Se realizează mai întâi o evaluare amănunțită, pentru a descoperi cauzele subiacente ale unei probleme, iar apoi sunt găsite soluții personalizate. Sunt șase etape de parcurs în realizarea unui stress index: evaluarea inițială, analiza datelor, segmentarea și crearea de clustere, dezvoltarea programelor personalizate, monitorizarea și ajustarea, raportarea și analiza continuă.

„Un exemplu concret este măsurarea nivelului de stress pe un grup de angajați care are dificultăți cu gestionarea stresului din viața lor. După ce aplici acest chestionar – Stress Index, descoperi că cei mai mulți au probleme cu somnul și atunci intervenția se va desfășura în zona aceasta, organizând sesiuni de grup și individuale, care vor viza îmbunătățirea calității somnului. După două luni de la intervenții, măsori din nou și vezi cum acțiunile tale au avut impact asupra somnului și apoi poți face corelația cu îmbunătățirea productivității angajaților implicați în program”, explică Simona Nicolaescu.

Generația Z reface regulile

Din perspectiva Generației Z, totul se învârte în jurul stabilirii și menținerii unor limite clare. Această nouă generație caută să redefinească complet contractul său economic. Membrii Generației Z se așteaptă la un echilibru clar delimitat între viața profesională și cea personală, și nu vor să-și pună în pericol sănătatea mintală în favoarea carierei.

„Generația Z influențează semnificativ atât cultura organizațională, cât și așteptările legate de locul de muncă. Ei doresc să lucreze într-un mediu care le permite să-și urmeze pasiunile și interesele personale, fără a sacrifica sănătatea mintală sau timpul liber. Acest lucru îndeamnă companiile să reconsidere politici de lucru flexibile, să ofere opțiuni de lucru de acasă și să acorde o mai mare atenție bunăstării angajaților”, explică Simona Nicolaescu.

Generația Z este mai deschisă în ceea ce privește discuțiile despre sănătatea mintală și caută locuri de muncă care oferă suport în această privință. Acest lucru încurajează organizațiile să pună un accent mai mare pe programele de wellness și să ofere resurse precum consilierea sau terapia.

Fiind crescută în era digitală, Generația Z este extrem de confortabilă cu tehnologia și adesea așteaptă ca locul de muncă să fie în pas cu inovațiile tehnologice. Acest lucru împinge companiile să adopte noi tehnologii și să fie mai inovatoare în procesele lor. „Doar că, din perspectiva aceasta, trendul acestei generații este de a se izola de echipă, lucrând de la distanță, și acest aspect poate genera pe termen lung probleme din perspectiva sănătății mintale. Lucrul de acasă poate duce la sentimente de izolare, deoarece angajații pierd interacțiunile sociale zilnice care au loc într-un mediu de birou tradițional. Interacțiunile față în față cu colegii pot contribui la formarea unui sentiment de apartenență și la construirea relațiilor”, mai spune Simona Nicolaescu.

The post În căutarea echilibrului appeared first on Forbes Romania.

Modestia, disciplina, înțelegerea și ajutorul reciproc definesc cel mai bine atmosfera profesională pe care mizează și continuă să o ofere echipei sale militarul Adriana-Georgiana Agape, prima femeie ofițer comandant de navă din istoria Forțelor Navale Române.

ÎN CEA MAI RECENTĂ ediție realizată de Institutul European pentru Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați (EIGE), România se află pe ultimele locuri în clasamentul comunitar privind egalitatea de gen. Ca și în ediția din 2010, țara noastră ocupă penultimul loc. Asta în ciuda faptului că, astăzi, la conducerea companiilor românești se află mai multe femei ca oricând.

Una dintre excepțiile de la această regulă este locotenentul-comandor Adriana-Georgiana Agape. S-a născut în 1986 în comuna Ivești, județul Galați, iar apetitul pentru o carieră în sistemul militar naval i-a fost insuflat chiar de fratele său mai mare.

„Fratele meu a studiat la liceul militar din Câmpulung Moldovenesc. Și-mi amintesc că după ce am participat alături de părinții mei la o festivitate desfășurată la liceul militar respectiv și l-am văzut pe fratele meu îmbrăcat în uniformă, defilând, am știut că vreau să îmbrac și eu uniforma militară. Uniformele militare mi s-au părut dintotdeauna captivante, inspirându-mi onoare, mândrie și disciplină”, povestește cu zâmbetul pe buze Adriana-Georgiana Agape.

Drept urmare, imediat după ce a absolvit liceul, a dat admitere la Academia Navală „Mircea cel Bătrân” din Constanța. „Am zis să-mi încerc norocul, și nu întâmplător folosesc această sintagmă, deoarece locurile disponibile pentru personalul feminin erau doar șase, iar noi eram 30 de fete care ne doream același lucru – să purtăm uniforma de marină.”

În consecință, din anul 2005, atunci când a fost admisă, Adriana-Georgiana Agape a început să-și trăiască visul.

TRĂIEȘTE VISUL

Adriana-Georgiana Agape este locotenent-comandor, arma marină, specializarea Navigație, Hidrografie și Echipamente Navale, și este cunoscută ca prima femeie ofițer comandant de navă din istoria Forțelor Navale Române.

Din anul 2010 până în noiembrie 2012, a ocupat funcția de comandant la vedeta maritimă pentru scafandri Saturn. Iar din luna noiembrie 2012 până în martie 2016, aceasta a fost pe poziția de ofițer secund la remorcherul maritim de salvare și intervenție cu scafandri Grozavul, o navă cu o lungime de aproximativ 65 de metri și un echipaj de 56 de membri. Din anul 2014 este brevetată scafandru, absolvind și un master în domeniul Inginerie navală și navigație. Din luna iunie 2020, Adriana-Georgiana Agape a primit funcția de șef laborator cercetare pătrundere sub apă (LCPSA) în cadrul Centrului 39 Scafandri, pentru ca anul acesta să promoveze concursul de acordare a gradului profesional de cercetător științific gradul al III-lea.

„Fiecare zi petrecută ca tânără șefă a unui grup de «bătrâni lupi de mare» a fost pentru mine o adevărată provocare, apoi misiunile de antrenament sau intervențiile reale au constituit noi situații mai mult sau mai puțin dificil de executat, însă munca în echipă a adus mereu liniștea mult dorită și sentimentul plăcut al misiunii bine îndeplinite”, își amintește Adriana Agape, menționând faptul că fiecare misiune are gradul ei de dificultate.

Printre misiunile deosebite la care a luat parte Adriana Agape se regăsește cea de spargere a gheții de pe Dunăre, între bara Sulina și portul Tulcea, din anul 2017. „Pe atunci ocupam poziția de ofițer secund la remorcherul maritim Grozavul. Cinci ani mai târziu, am revenit în portul Sulina, cu aceeași navă, însă în calitate de comandant, îndeplinind misiuni de cercetare a spațiului maritim și fluvial, în vederea identificării pericolelor de navigație, în special mine marine aflate în derivă, provenite din zona de nord a Mării Negre.”

Ce a învățat în toți acești ani în care a fost la bordul navelor militare?

„Colegii, pentru că nu i-am considerat niciodată subordonați, sunt cei pe care trebuie să-i respect dacă vreau să fiu respectată în această profesie. Cred că modestia, înțelegerea, ajutorul reciproc, preocuparea permanentă ca familiile lor să fie bine au fost câteva dintre principalele atuuri ale managementului pe care l-am aplicat la locul de muncă și care a dus la îndeplinirea misiunilor ordonate și a dat roadele așteptate de conducerea unităților”, recunoaște locotenent-comandorul Adriana Agape. La locul de muncă, Adriana Agape a pus dintotdeauna preț în primul rând pe profesionalismul echipei și nu pe diferențele de gen.

Pentru că, spune ea, „la bordul navei pentru scafandri, totul trebuie să fie perfect pentru a evita incidente grave, nu contează dacă persoana cu care comunici este bărbat sau femeie. Mediul militar este, într-adevăr, un loc unde bărbații predomină, dar, ușor-ușor, și noi, femeile, am început să ne facem simțită prezența. Am fost conștientă de la bun început ce înseamnă să activezi în acest mediu și mereu am considerat că toți suntem militari, nu bărbați sau femei. Am muncit cot la cot cu colegii mei, și acolo unde nu m-am descurcat le-am cerut ajutorul. Pot spune că în anumite situații ei au fost cei care m-au încurajat și mi-au dat de înțeles că pot mai mult. Un exemplu în acest sens a fost sfatul lor de a urma cursul de inițiere ca scafandru”.

Ultimii doi ani au reprezentat o perioadă caracterizată de multe incertitudini, pe toate planurile, dar mai ales din punct de vedere geopolitic. Conflictul armat de la granițele noastre au întărit vigilența militarilor români, cel puțin din structura Forțelor Navale Române. Așa încât, de la începutul conflictului armat, navele militare româneşti au desfăşurat, în permanență, prin rotaţie, misiuni de cercetare la Marea Neagră şi la gurile Dunării, pentru a asigura securitatea graniţelor maritime ale României, precum și pentru desfășurarea în siguranță a activităților economice în zona platformelor petroliere şi a infrastructurii critice din Zona Continuă şi Zona Economică Exclusivă a ţării noastre. La astfel de misiuni a participat și Adriana Agape, în calitate de comandant al remorcherului maritim de salvare și intervenție cu scafandri Grozavul.

RESPONSABILITATE

„Au fost perioade în care, dintr-o lună, trei săptămâni am fost pe mare. Nicio misiune nu seamănă cu alta, fiecare are gradul ei de pericol, iar când știi că acasă te așteaptă două minuni de fetițe și, totodată, ești responsabilă pentru alți 50-60 de oameni aflați la bord, presiunea este enormă”, completează Adriana Agape.

Privind către cea mai dificilă misiune din ultima perioadă, Adriana Agape ne-a mărturisit despre misiunea de intervenție la o navă care a fost lovită de o mină.

„Se întâmpla undeva spre seară când echipajul navei a fost alertat. A fost o mobilizare exemplară. De la primirea alarmei, într-o oră, nava și echipajul erau gata de marș și luptă. Cred că a fost cea mai solicitantă misiune, dat fiind faptul că am executat-o pe timp de noapte, când vizibilitatea este extrem de redusă și, totodată, era important să ajungem în timp util la nava avariată.” 

Ca planuri de viitor din poziția de șef al laboratorului de cercetare pătrundere sub apă, Adriana Agape ne-a dezvăluit proiectul prioritar al Centrului 39 Scafandri: construirea unui poligon subacvatic.

„Acest proiect a fost conceput cu scopul de a asigura creșterea calității procesului de instruire și este destinat scafandrilor din cadrul Forțelor Navale Române, precum și celorlalți scafandri din Sistemul Național de Apărare. Poligonul subacvatic este unic, o noutate absolută pe plan regional (sud-estul
Europei). Acest poligon este foarte necesar și deosebit de util pentru pregătirea și antrenarea în comun a scafandrilor.” 

Avantajul acestui poligon constă în faptul că a fost gândit astfel încât să permită pregătirea tuturor categoriilor de scafandri. Poligonul va presupune amenajarea unei platforme plutitoare cu destinație specială multirol fixată de un dig de larg, sub care va exista o infrastructură realizată pe trei niveluri de adâncime și prevăzută cu dotările necesare activităților desfășurate în mod frecvent de către scafandri în intervenții/misiuni, astfel încât să existe posibilitatea unor antrenamente în condiții cât mai apropiate de cele reale.

Intrarea în vigoare la finalul lunii octombrie 2023 a Ordonanței de Urgență nr. 90 privind aprobarea unor măsuri de reducere a cheltuielilor bugetare a împiedicat însă puțin buna desfășurare a proiectului, făcând imposibilă achiziția platformei și amenajarea subacvatică a poligonului. În acest nou context, proiectul a fost redimensionat, urmând ca omologarea poligonului să poată fi realizată în anul 2025.

În vara anului trecut, comandor inginer Fănel Rădulescu, comandantul Centrului 39 Scafandri, declara pentru Forbes România că în ultimii doi ani s-au realizat investiții în remodernizarea Centrului de Scafandri ce au depășit suma de 117 milioane de lei. Inaugurat în noiembrie 2022, numai noul Laborator Hiperbar – Sistem de scufundări simulate LH-300 reprezintă o investiție de peste 58,8 milioane de lei, cu TVA. Asta în timp ce investiția în bazinul semiolimpic se ridică la aproximativ 33,4 milioane de lei, cu TVA, la care se adaugă și cea de peste 24,9 milioane de lei, cu TVA, pentru un proiect cu centrale termice murale pe gaze naturale.

În perioada 2005-2022, în cadrul Centrului de Scafandri s-au organizat 364 de cursuri ce au inclus atât cursuri de formare profesională inițială, cât și cursuri de formare continuă și de specializare. La acestea s-au înscris 5.638 de candidați, din care 3.785 au fost admiși, în urma evaluărilor. Din cei 3.875 de cursanți, au absolvit unele dintre formele de pregătire menționate anterior 3.540 de persoane, care provin preponderent din structurile MApN și SNAOPSN.

Conform Forțelor Navale Române, în ultimii 17 ani, dintr-un total de 3.540 de scafandri profesioniști brevetați, cursanții care au provenit din mediul civil au reprezentat doar 3%, restul fiind cei din mediul militar.

The post Pe aripile  unui vânt favorabil appeared first on Forbes Romania.