Cautare




, Contributor

Forbes.com

Lideri |
|

Cum creşte ego-ul managerului

manager_sxc.hu_(498x640)_.jpg
Ioana Pielescu, Managing Partner al firmei de training şi consultanţă Qipa, face o analiză a managerului ca om nepotrivit la locul nepotrivit.

A fost o dată un manager ideal – într-o lume ideală, într-o eră ideală: propun sa facem acest exerciţiu de imaginaţie.

 

Să pornim de la definiţia managerului ideal:

 

1.       A crescut etapăcu etapă, le-a asimilat, a trăit şi a înţeles fiecare nivel ierarhic.

2.       A ajuns în această poziţie pentru că şi-a dorit, a aplicat şi a fost ales în urma unui assessment riguros.

3.       Îi plac oamenii şi înţelege ce înseamnă să creezi şi să creşti o echipă.

4.       Este conştient de faptul că rezultatele lui sunt generate în proporţie de cel puţin 80% de colegii lui şi doar maxim 20% de el însuşi.

Să le luăm pe rând şi să încercăm să ne aplicăm aceste “criterii” nouă înşine (dacă suntem în postura de manageri) sau şefilor noştri (mult mai uşor, nu?).

 

1. A crescut etapă cu etapă. Adică a evoluat natural, fără promovări “excepţionale”, fără a-şi grăbi viaţa profesională. Nu mulţi se află în situaţia aceasta. Unii au sărit etape din cauza vremurilor: a fost o perioadă, prin anii ’97-’04 când pe piaţa forţei de muncă românească era nevoie de manageri, de mulţi manageri. Pentru că business-urile au crescut brusc, fără ca oamenii să aibă timp să se dezvolte în acelaşi ritm. Sunt foarte mulţi care au ajuns în poziţii de management pentru că nu erau alţii mai buni. Şi uite aşa creşte ego-ul fără un proces de self-awareness suficient de solid: cei care nu au înţeles că au beneficiat de o conjunctură favorabilă şi că trebuie  să-şi completeze golurile din mers (cunoştinţe, abilităţi, înţelegeri, chiar şi experienţe), au ajuns să joace rolul de manager competent.

Alţii au sărit etape pentru că le-a fost favorizată ascensiunea: procesul este relativ similar, însă efectele pot fi mai grave: ego-ul are un fundament mai firav decât în primul caz (acolo a fost luată o decizie în funcţie de resursele existente la acel moment şi s-a ales “the best solution possible”).

Dacă însă ai trecut peste etape natural, trăind, înţelegând şi asimilând experienţele, ai mult mai multe şanse să nu joci, ci chiar să fii manager! Să poţi descifra mesaje şi trăiri ale colegilor, să poţi ajuta, să poţi empatiza cu ei, să setezi limite “umane”, naturale pentru task-uri, dead-line-uri, reacţii etc. Adică să nu te crezi atotştiutor şi deasupra tuturor, să fii unul dintre ei, cu ei.

2.A ajuns în aceasta poziţie pentru că şi-a dorit, a aplicat şi a fost ales în urma unui assessment riguros. La acest punct am să insist pe prima parte: "pentru că şi-a dorit" – să îţi doreşti să fii în acea poziţie, să ţi se potrivească. Sunt mulţi manageri care îşi doresc o poziţie anume doar pentru titulatură, pentru ce scrie pe cartea de vizită, pentru statut. Este trist, dar sunt mulţi. Nu toţi suntem făcuţi să fim manageri, unii sunt foarte buni şi le este foarte bine în postura non-managerială – şi ce bine ar face să rămână acolo! Şi pentru ei, şi pentru ceilalţi! Şi uite aşa, iar vine ego-ul şi dă viaţa lor şi a colegilor peste cap. Nu vrei să fii manager, nu te vei simţi confortabil, vei juca (din nou) rolul, iar rolul nu ţi se potriveşte! Trăieşti o schismă interioară care poate conduce la lucruri foarte grave, inclusiv pănă la alterarea sănătăţii.

 

3. Îi plac oamenii şi înţelege ce înseamnă să creezi şi creşti o echipă. Există tipologii de personalitate făcute să lucreze cu oamenii, iar altele înclinate către proiecte individuale (creativitate, cercetare, analiză-raportare etc). O componentă importantă a muncii unui manager este dezvoltarea oamenilor – aşa încăt dacă nu-ţi plac oamenii, dacă nu vrei/ poţi să-i ajuţi să  crească, cel mai bine ar fi să nu accezi la această funcţie. Dar ca să poţi recunoaşte acest lucru – care nu este nici pozitiv, nici negativ, nivelul ego-ului tău ar trebui să fie suficient de scăzut.

 

4.Este conştient de faptul că rezultatele lui sunt generate în proporţie de cel puţin 80% de colegii lui şi doar maxim 20% de el însuşi. Buricul pământului nu există – chiar dacă le vine foarte greu să creadă, ei bine, nu, nu sunt ei esenţa tuturor lucrurilor. Rolul managerului este important, dar, cum se spune: un manager adevărat îşi arată valoarea în momentul în care echipa lui funcţionează la fel de bine şi fără el. Poate părea exagerată afirmaţia, poate doar se subliniază ceva, dar un singur om (oricât de bun, excepţional ar fi) nu poate să genereze rezultate singur! Aşa că un ego mare înseamnă a te crede centrul universului – iar căderea va fi cu atât mai spectaculoasă, cu cât va fi de mai sus! Din păcate, şansele de revenire sunt invers proporţionale cu grandoarea căderii.

 

Ego-ul, atâta timp cât nu este controlat, va controla toată viaţa unui om, fie profesională, fie personală, iar efectele unui ego exacerbat pot fi devastatoare:

a.       Teatru – devii actor în propria viaţă: joci un rol (de manager foarte bun, profesionist etc), deşi ştii (măcar intuieşti că nu e chiar aşa), rol care te copleşeşte la un moment dat – până şi actorii îşi mai iau pauză. Tu nu poţi, pentru că este viaţa ta. De multe ori transferi rolul şi acasă: eşti un mare profesionist şi cu familia.

b.       Eşti în afara realităţii – tu te vezi zeu, iar ceilalţi te văd un simplu muritor. Nu-ţi mai găseşti locul printre muritori.

c.       Dezvoltarea de teorii – fără să ajungem în zona patologică, dar cazurile sunt din ce în ce mai dese – “eu sunt foarte bun, overqualified, dar “ăştia” nu mă recunosc, au ceva cu mine”. Sau: “ţara/ compania asta nu merge bine, de aceea nu-mi găsesc locul… “. Sau: “eu aş performa 120%, dar HR-ul nu e performant, logistica nu îşi face treaba, calitatea produselor este în scădere, deci eu n-am nici o vina că nu ies rezultatele, alţii sunt de vină”.

Postează un comentariu

sau înregistrează-te pentru a adaugă un comentariu.

*

Comentarii

Nu există comentarii