Cautare




, Staff

https://www.facebook.com/forbesromania https://twitter.com/ForbesRo

BoschVoice |
|

Cristina Corello, Bosh România: „ În 2021 este de așteptat ca efectele crizei din sănătate și evoluția tehnologiilor să aibă un rol crucial în structura departamentelor de HR”

De mai bine de 9 ani, Cristina Corello coordonează Departamentul de Resurse Umane al Grupului Bosch în România – al doilea Cel Mai Dorit Angajator din Industria Automotive.
Processed with VSCO with s2 preset

 În postura de Director de HR, Cristina este implicată în procesul de dezvoltare continuă a celor 5 locații Bosch din România și coordonează proiecte și procese complexe, menite să asigure o experiență valoroasă atât pentru actualii, cât și pentru viitorii angajați.

 

  1. Care sunt principalele provocări cu care se confruntă departamentul de HR în 2021?

Domeniul resurselor umane este unul dinamic, iar departamentul de HR este parte integrantă a procesului de transformare a organizației, cu rol activ în sondarea nevoilor, identificarea și implementarea de soluții. Prin urmare, noi, oamenii de HR, prin însăși natura muncii noastre, suntem promotori ai schimbării; o schimbare care vine întotdeauna la pachet cu provocări. Doar că anul trecut schimbările generate de pandemie au fost implementate cu o viteză mai mare și, bineînțeles și provocările au fost mai mari. În 2020 profesioniștii din aria resurselor umane din întreaga lume s-au regăsit în situația de a gestiona cel mai mare maraton de telemuncă din istorie. Anul acesta provocările vin, în opinia mea, din rapiditatea cu care departamentele de HR reușesc să adopte și să integreze tehnologiile noi în activitatea pe care o desfășoară, să automatizeze procesele de HR și să crească eficiența operațională. Cred că, în ultimele 15-16 luni, echipelor de resurse umane li s-a oferit o oportunitate unică pentru a-și demonstra capacitatea de structură-cheie cu valoare strategică pentru business și este extrem de important ca acest rol strategic să fie menținut și post-pandemie. Pe măsură ce înaintăm în 2021 este de așteptat ca efectele crizei din sănătate și evoluția tehnologiilor să aibă un rol crucial în structura departamentelor de HR. În ceea ce ne privește, urmărim să identificăm noi modele de lucru calibrate la nevoile prezentului și să implementăm soluții și tehnologii care să asigure o experiență valoroasă pentru candidați și angajați deopotrivă. Avem o vizune simplă și clară – „people matter”, pe care o integrăm la nivelul întregii organizații. Ca departament de HR, avem un rol cheie în maximizarea beneficiilor pe care tehnologiile le aduc organizației. Regimul de lucru remote face ca misiunea noastră să fie și mai provocatoare, așa că mai mult ca oricând ne bazăm pe transparență și promtitudine în comunicare. Asigurăm suport în coordonarea echipelor de la distanță, urmărim impactul mental și emoțional al pandemiei în rândul colegilor, dar și preîntâmpinăm diverse blocaje în fluxul forței de muncă. Provocări am întâmpinat și în procesul de atragere a noilor colegi în organizație, pentru că cei care își caută un job sunt mai precauți, iar interacțiunea cu candidații este menținută cu precădere în online.

  1. Ce s-a schimbat și ce a rămas la fel în procesul de atragere a talentelor?

 

Ne-am ajustat „din mers” mixul de canale prin care atragem candidați în cadrul organizației și ne-am concentrat atenția mai mult pe zona online. Am ales să comunicăm mai activ în social media și am lansat o serie de campanii digitale ample, cu amprentă emoțională crescută, prin care ne dorim să prezentăm atmosfera din organizație. Neschimbate au rămas diversitatea de surse prin care ajungem la potențialii candidați, pe care le-am adaptat la contextul actual și misiunea noastră de a crea ”Tehnică pentru o viață”, alături de colegi care împărtășesc viziunea și valorile Bosch. De asemenea, având în vedere derularea proceselor de recrutare și selecție în mediul virtual și reducerea interacțiunii față în față, ne-am adaptat și procesul de integrare a noilor angajați. Tehnologiile au rol important în acest sens. Suntem promți și atenți la nevoile lor, iar aplicația de induction Welcome to Bosch, care le permite noilor angajați să interacționeze și să se familiarizeze cu noi mult mai ușor, a fost un instrument important în această perioadă. În retrospectivă, în 2020 am avut cu 35% mai multi aplicanți comparativ cu 2019 și am reusit să recrutăm cu 45% mai mulți colegi față de anul precedent.

 

  1. Credeți că modelul de lucru de la distanță va fi unanim acceptat ca noul normal post-Covid-19?

 

„Noul normal” va arăta diferit pentru fiecare organizație în parte și cu siguranță va fi adaptat la modelul de business și specificul activității. În pregătirea epocii post-pandemice, Bosch a optat deja pentru un model de lucru hibrid, pentru partre dintre locațiile sale și am implementat deja o serie de soluții care să faciliteze lucrul remote, personalizate și adaptate fiecărei arii de busines în parte. Sigur că munca de la distanță este o alternativă pentru mulți colegi care lucrează în diferite segmente ale business-ului, dar interacțiunea umană fizică, la birou, are și aceasta foarte multe beneficii care nu pot fi compensate de online.

 

  1. Diversitatea continuă să fie un subiect intens dezbătut în ecosistemul corporativ. Cum abordați acest subiect în cadrul companiei?

 

Lumea se schimbă, la fel și Bosch. Urmărim să devenim o companie de top în AioT, iar în vremuri de transformare, avem nevoie de diversitate mai mult ca oricând: unicitatea colegilor noștri, personalitățile, experiențele și perspectivele lor diferite asigură schimbarea. Valorificăm acest potențial prin implicarea tuturor și oferirea de șanse egale. Dar indiferent de industrie, cred că departamentele de HR au prioritizat întotdeauna diversitatea. Una  dintre atribuțiile noastre principale este să susținem organizațiile în a aborda în manieră autentică teme precum diversitatea, incluziunea sau echitatea. Din punctul nostru de vedere, valorificarea diversității în cadrul companiei este un subiect care primează, nu doar la nivel local, ci și global. Mai mult decât atât, privim diversitatea, echitatea și incluziunea ca fiind elementele de bază care îi ajută pe colegii noștri să capete acel sentiment de apartenență la comunitate, să se simtă în siguranță și să se identifice cu valorile organizației. Oamenii performează mult mai bine într-un mediu familiar unde se simt acceptați așa cum sunt. Bosch derulează deja mai multe inițiative și evenimente dedicate acestui topic, cel mai recent fiind Bosch Diversity Week – un eveniment intern care se desfășoară la nivel global. Și anul acesta, în perioada 21-25 iunie, colegii noștri din toată lumea au dezbătut, în cadrul a peste 100 de sesiuni interactive, subiecte menite să atragă atenția asupra impactului pe care Diversitatea, Echitatea și Incluziunea le au asupra business-ului sau a vieții personale . Pe lângă sesiunile globale, colegii din România și-au dat întâlnire în Global village, s-au bucurat de diversitatea culturală din prisma meniului internațional de la cantină și au participat la concursuri și workshopuri menite să arate cât de importantă este diversitatea pentru Bosch.

În România, avem o organizație foarte diversă. Suntem peste 8.000 de angajați și vorbim despre oameni cu naționalități, personalități, experiențe și perspective diferite, dar și medii personale și planuri de carieră diferite, iar la nivel de resurse umane, este important să privim cu atenție deosebită către echitate, pentru că acest lucru presupune implementarea unui proces de recrutare obiectiv, susținere constantă în procesul de dezvoltare în carieră și măsuri care să crească diversitatea în echipele de management. Astfel, ne-am propus să continuăm în această notă pentru a menține o atmosferă apreciativă care oferă un confort psihologic ridicat colegilor și încurajează colaborarea între echipe.

 

  1. Bosch este unul dintre cei mai doriți angajatori din România. Cum reușiți să atrageți și să păstrați talentele în companie?

 

În cei peste 25 de ani de când a accesat piața din România, Bosch are reușit să creeze o punte de legătură între organizație și candidați. Pentru noi este o prioritate să ne regăsim în topul preferințelor candidaților, prin urmare eforturile din ultimii ani a fost concentrate în această direcție. Ne-am respectat întotdeauna promisiunile și angajamentele către candidați, iar acest lucru se reflectă în rezultatele noastre – de la numărul de angajați în continuă creștere, poziția ocupată în topul celor mai doriți angajatori din țară și până la rezultatele financiare anuale. Am certitudinea că aceste reușite sunt determinate de promisiunea noastră ca angajator, o promisiune solidă care reflectă principalele motive pentru care merită să lucrezi la Bosch și care ne ajută să ne diferențiem de alți angajatori. Credem în și promovăm un mesaj simplu, dar foarte puternic: #WorkLikeABosch: GROW. ENJOY. INSPIRE. Este esența promisiunii noastre către angajați și viitori angajați. Ne concentrăm foarte mult pe diversitatea rolurilor și oferirea de cât mai multe oportunități de creștere, de învățare, locale și internaționale, recunoaștem contribuția tuturor colegilor și înțelegem că fiecare dintre ei au aspirații distincte.  Misiunea noastră este să creăm cadrul propice care să le susțină, așa că inspirăm prin diversitate și stil de leadership, încurajăm echilibrul dintre viața personală și cea profesională, și punem întotdeauna oamenii în centrul culturii noastre organizaționale. Deci dacă vă întrebați cumva cum reușește Bosch să dezvolte, zi de zi, produse și servicii care schimbă viețile tuturor, iată că acesta este secretul.

 

  1. Ce face Bosch pentru a suține dezvoltarea următoarei generații de lideri?

Bosch derulează foarte multe programe în acest sens, dar poate că unul dintre cele mai proeminente și mai cunoscute pe plan local este Junior Manager Program (JMP). JMP este răspunsul nostru, ca organizație, la o lume în continuă schimbare, unde necesitatea dezvoltării abilităților de leadership nu a fost niciodată mai importantă. Apreciez că leadership-ul nu ar trebui să fie o caracteristică asociată doar celor care ocupă poziții de C-level, ci să devină un atribut definitoriu și pentru middle-management și, de ce nu, chiar pentru funcțiile de execuție. Iar acest program chiar asta face: crește lideri. Fundamentează principii și pregătește liderii viitorului. Este un program de învățare accelerată care oferă o privire de ansamblu asupra business-ului în toată complexitatea sa, cu o abordare foarte practică. De mai bine de șapte ani recrutăm, an de an, noi generații de Junior Manageri: tineri ambițioși cu rezultate academice excepționale și o viziune clară asupra obiectivelor de carieră și formăm viitori manageri și lideri cultivându-le competențele în domeniile lor de interes, pe segmentele în care performează cel mai bine și care vor face diferența în evoluția viitoare a organizației și chiar în capacitățile sale de a se adapta sau reinventa ori de câte ori va fi nevoie.

 

 

Postează un comentariu

sau înregistrează-te pentru a adaugă un comentariu.

*

Comentarii

Nu există comentarii