Care sunt strategiile prin care liderii din domeniu și specialiștii HR pot atrage mai mulți talent de top, pentru a rezolva deficitul de 15.400 de IT-iști, dar și pentru a integra noile tehnologii și modele de business în industria românească?
Procesul de upskilling
Conform studiului, 78% din companiile participante aleg procesul de upskilling, training intern pentru dezvoltarea de abilități relevante ale angajaților. Adoptarea acestei strategii de HR asigură o calitate mai bună a performanței, cât și o sursă de motivație pe termen lung pentru angajați.
Companiile se orientează spre programe de recrutare interne, precum traininguri pentru a crește competența programatorilor, dar și pentru cei care doresc reconversia profesională (schimbarea domeniului cu cel al programării)i. Totodată, studiul arată că angajatorii nu mai pun preț pe deținerea unei diplome de licență în domeniu, 48% dintre aceștia încurajând astfel și mai mult angajările de care au nevoie, într-un timp rezonabil.
Pentru că eforturile de training necesită timp și strategie, dar și investiții costisitoare, tot mai mulți angajatori români apelează la școli de educație IT precum Codecool. Acest tip de recrutare internă garantează investiții sigure și o mai mare retenție a angajaților.
„Există sute de companii din întreaga lume care o fac deja, cât și școli de programare private care pot oferi sprijin pentru acest lucru. De exemplu, am ajutat Vodafone, ThyssenKrupp, Morgan Stanley, Emarsys, CapGemini, Evosoft să găsească angajații potriviți. Vocația este o motivație foarte importantă în domeniul IT și merită să fii atent la cei care doresc o schimbare în carieră”, declară Claudia Tamași, Country Manager, Codecool România.
Employer branding
Este o strategie de recrutare tot mai populară cu rezultate pe termen lung. Chiar dacă efectele nu sunt vizibile, companiile care investesc în promovarea lor ca un brand de angajator puternic se remarcă față de competiție. Cu un employer branding atent gândit de agenția de HR, compania poate atrage candidați potriviți, pentru că se identifică cu brandul, și pot fideliza angajații existenți care se asociază cu valorile brandului pentru care lucrează.
De asemenea, angajatorii apelează mai puțin la recrutarea in-house și headhunting în favoarea recrutării om cu om, printr-un proces complex de selecție și recrutare, desfășurat de profesioniști – agențiile de recrutare care pot gestiona mai bine procesul și care au acces și la tool-uri digitale care filtrează și evaluează mai bine baza de date de potențiali candidați.
Mai mult de jumătate dintre respondenți (54%) apelează la employer branding pentru awareness și recrutare eficientă.
Parteneriate cu instituții de învățământ sau organizații de educație
Mediul academic oferă doar 9.500 de absolvenți pe an. În plus, pregătirea acestora nu e adaptată la cerințele pieței și trendurile moderne ale industriei 4.0. De aceea, companiile sunt reticente la angajarea absolvenților imediat după absolvire. Este o provocare care poate costa compania timp (onboarding-ul poate dura până la 12 luni), bani și resurse (așteptările și competențele de care are nevoie angajatorul pot diferi de cele ale angajatului). De aceea, mulți angajatori oferă programe de internship, în colaborare cu diverse instituții de învățământ, sau investesc asiduu în propriile junior bootcamps.
48% din respondenții la acest studiu, în special companiile mari, au declarat că ar dori să lege parteneriate cu instituții de învățământ, pentru a crește nivelul de cunoștințe și de pregătire a studenților. Aceștia pot lega parteneriate și cu organizații de educație IT, care oferă cursuri de programare de câteva luni, în funcție de cerințele lor și de specializarea dorită de cursanți.
O soluție cu dublu câștig: aceste colaborări asigură mai ușor locurile de muncă post-training, cât și o pregătire a viitorilor angajați în acord cu noile tehnologii și modele de business.
O concluzie bazată pe interviurile cu cele 47 de companii este că aceștia pot aduce un aport substanțial în educația studenților prin sponsorizarea de laboratoare, predarea de cursuri de specialitate, internshipuri, promovarea noilor tehnologii în curricula universităților, cât și pregătirea angajaților cu mentalitatea potrivită pentru a crește competitivitatea.
Recrutarea pe bază de referințe interne
Strategiile de comunicare depind și de nivelul companiei – unele funcționează excelent pentru companiile mari, cu sute de angajați, în timp ce altele se potrivesc mai bine start-up-urilor sau micilor businessuri. Un exemplu oferit de studiul menționat este un program de referințe oferite de angajați, care poate asigura o recrutare eficientă.
Cunoscută și sub numele de referral program, această metodă prin care angajații oferă recomandări din rândul cunoștințelor și pot fi recompensați pentru asta este, mai degrabă, util companiilor mici, pentru că poți atrage un număr mic de oameni.
Ce nu mai funcționează atât de bine pe termen lung: mărirea salariilor (adoptată de numai 24% din companii) sau pachetele de beneficii (adoptate de 30%). În schimb, reconversia profesională și abilitățile transferabile sunt la baza trendurilor în recrutare moderne.
Reconversia profesională, cea mai promițătoare soluție pe termen lung pentru angajatorii IT&C
6 din 10 companii au dificultăți în angajarea de programatori full stack, în timp ce lipsa specialiștilor front-end și back-end afectează orice companie, indiferent de amploare. Pentru a spori numărul de candidați pregătiți pentru pozițiile disponibile, angajatorii se orientează spre reconversie, acordând tot mai multă atenție celor care nu au neapărat studii sau experiență în IT, însă au un interes și o pasiune puternice pentru IT și pot fi instruiți în timp util.
“Există dovezi clare că reconversia este o soluție. Imaginați-vă că avem o mulțime de oameni cu experiență în economie, matematică și fizică care au deja experiență în diferite industrii. De multe ori oamenii cu potențial lucrează deja în echipe tehnice și, prin cursurile și îndrumările potrivite, ei pot fi transferați într-un departament de IT”, adaugă Claudia Tamași, Country Manager, Codecool România.
Reconversia se poate face mai ales pentru a dobândi abilități tehnice relevante în industrie, dar și soft skills necesare în viitor. Printre cele mai căutate soft skills sunt munca în echipă și abilitățile de comunicare; de asemenea, 4 din 10 companii pun preț pe adaptabilitate. Candidații trebuie să fie flexibili, deschiși la schimbare. Înțelegerea nevoilor clienților, gândirea de business și inteligența emoțională sunt și ele importante pentru unele companii, unele chiar alocând bugete pentru instruirea angajaților în acest sens.
Încurajarea reconversiei, integrată cu diferite strategii moderne, pare să fie o măsură de succes în rezolvarea problemelor. 5 din 10 angajatori participanți la studiu consideră această strategie drept una dintre cele mai bune metode de HR pe termen lung, pentru a atrage noi angajați.
