Cautare




, Staff

https://www.facebook.com/forbesromania https://twitter.com/ForbesRo

Afaceri |
|

Pe drumul cel bun

Nevoia de angajaţi determină companiile de recrutare să îşi schimbe strategiile și să caute permanent soluţii pentru acoperirea locurilor de muncă disponibile.
meserii

Angajatorii din industriile prelucrătoare au avut în ultimii ani planurile de angajare cele mai ambițioase, conform Studiului ManpowerGroup privind Perspectivele Angajării de Forță de Muncă, iar în fiecare trimestru au raportat intenții de creștere a numărului de angajați comparativ cu trimestrul precedent, ceea ce se traduce într-o cerere constantă și crescândă de personal, care a rezultat în deficit pe piață. Dacă ne referim la posturile pentru care angajatorii caută oameni, dar întâmpină cele mai mari dificultăți în a-i găsi, atunci meseriașii sunt cei mai greu de găsit, fiind în repetate rânduri pe locul I în topul posturilor afectate de deficitul de talente, conform Studiului ManpowerGroup privind Deficitul de Talente. „Vorbim aici de muncitori calificați, precum sudori, instalatori, electricieni, tâmplari, zidari și alte meserii, pentru care este nevoie de specializare și experiență practică“, precizează reprezentanții ManpowerGroup.

Pe locul trei în topul dificultăților de a găsi angajați (2016-2017) se regăsesc constant inginerii, deficitul de talente de acest tip pe piața din România depășindu-l pe cel din IT (locul 7) sau finanțe și contabilitate (locul 9). Este de remarcat că majoritatea acuză un deficit cantitativ, 35% plângându-se că nu există un număr suficient de candidați disponibili comparativ cu numărul de posturi vacante, dar unu din cinci (21%) identifică și un deficit să-i spunem calitativ, adică lipsa competențelor specifice postului – hard skills, în rândul candidaților de pe piață. Dacă ne referim la meseriile cele mai căutate de către cei care își aleg acum o carieră, constatăm că în continuare există o discrepanță între nevoia pieței (muncitori calificați, tehnicieni, ingineri, IT) și opțiunile tinerilor.

Adecco are un proiect ambiţios, prin care vrea să angajeze anul acesta 500 de persoane pentru a le pune la dispoziţia companiilor partenere. Acest model de outsourcing în zona muncii temporare, ce este implementat în premieră în România, este frecvent folosit în Italia și Franța, unde munca temporară are deja tradiţie. Succesul proiectului va fi dat de gradul de ocupare al angajaților, care va trebui să ajungă la cel puțin 80%, ceea ce înseamnă că din 20 de zile lucrătoare, angajații trebuie să lucreze minim 16 zile. „Scopul nostru este să acoperim absenteismul. De exemplu, un angajat are o indigestie, nu mai poate să ajungă la serviciu și nu are cine să-l înlocuiască. Atunci poate suna la biroul local Adecco și va avea postul acoperit în acea zi. Se întâmplă în toate companiile și în toate industriile. Există angajați care din diferite motive nu pot să ajungă la serviciu“, explică Florin Godean, CEO-ul Adecco. Tocmai de aceea, companiile plătesc şi un spor de prezenţă celor care nu absentează de la serviciu. Compania va angaja tehnicieni sau personal cu certificări de sudori, motostivuitoristi, operatori CNC, care vor câştiga un salariu mai mare decât media pieţei cu aproximativ 20-30%.

„Salariile vor varia între 2.500 de lei şi 1.000 de euro net pe lună, iar angajaţii vor putea rămâne acasă, dacă nu este disponibil un job într-o zi. Noii angajaţi Adecco primesc aceleaşi beneficii ca şi ceilalţi angajaţi“, a precizat Florin Godean.

Mai multe companii de recrutare s-au gândit la astfel de proiecte în ultimii ani, dar bugetul necesar nu le-a permis să-l demareze. Costul cu angajarea fiecărei persoane din cele 500 va fi de 1.800 de euro lunar pentru companie, respectiv de peste 10 milioane de euro pe an.

Adecco plasează anual mii de angajaţi în locuri de muncă temporare sau permanente, iar numărul angajaţilor proprii nu depăşea până în prezent 200 de persoane.

Compania se orientează şi spre recrutarea celor disponibilizaţi şi a refugiaţilor, în special pentru poziţiile care nu solicită calificare. „Am început să discutăm cu sindicatele şi chiar există un început de colaborare foarte bun şi, acolo unde există disponibilizări, ne folosim de cunoştinţele celor din sindicate pentru a atrage angajaţii către alte zone. Este o direcţie pe care mergem. De asemenea, discutăm cu Oficiul Român pentru Imigrări şi cu Inspectoratul General pentru Imigrări şi ne interesăm de refugiaţi. Ne gândim la ei când vine vorba despre activităţi de bază, care nu necesită anumite calificări“, explică Godean.

Refugiaţii ar putea intra în programul Adecco după primul an de şedere în România. Refugiaţii primesc 500 de lei lunar în primul an, la fel şi fiecare membru al familiei. Dacă unul dintre membri se angajează pe jumătate din salariul minim pe economie, nimeni nu mai primeşte nimic.

Absenteism în creştere

Principalul obiectiv este acoperirea nevoilor de personal ale companiilor, în contexul unei rate a absenteismului angajaţilor în creştere. „Deşi nu mai vorbim de o piaţă imprevizibilă în România, ci, din contra, de o piaţă foarte previzibilă, partea imprevizibilă vine din partea candidaţilor, pentru că nu ştii cine vine la muncă a doua zi, iar absenteismul are loc şi în cazul angajaţilor cu contracte nedeterminate. Scopul nostru este acela de a acoperi acest absenteism“, spune Florin Godean.

CEO-ul Adecco afirmă că în prezent firmele se confruntă cu o migrație foarte mare de personal calificat, iar un muncitor care își cunoaște meseria nu poate fi angajat pe salariul minim pe economie.

„Salariile trebuie să crească la un nivel decent. Undeva la nivelul mediu al Europei de Est. Și într-acolo ne îndreptăm. (…) Dacă ne referim la angajați fără studii superioare, vorbim de o medie de 500 de euro net, e un salariu decent. În prezent, la nivel de companii, dacă vorbim de muncitori calificați, salariul este între 350-400 euro net. Dacă cineva se gândește că poate să construiască un business sustenabil bazat pe salariul minim pe economie atunci face o mare greșeală. Și se minte singur că poate construi un astfel de business“.

Muncile repetitive vor dispărea

La o creştere a salariilor se aşteaptă şi Cristian Huzău, Director Naţional Operaţional al Gi Group. „Piaţa forţei de muncă din România va trece la pasul următor. Angajatorii au de luat o decizie destul de simplă: ori vor majora salariile, ori vor investi în tehnologie. Dacă vor merge pe varianta de a mări salariile, probabil muncile mai uşoare sau repetitive, cu timpul vor dispărea din România. Vor merge spre alte ţări, precum Ucraina, Serbia, Macedonia, Albania, vor ajunge la noi produse cu valoare adăugată mai mare şi vor fi căutaţi oameni mai bine calificaţi. Este o evoluţie firească, ce vine dinspre Germania, Austria, Ungaria spre România“, afirmă Cristian Huzău. Acesta ar putea fi momentul în care românii care au plecat să lucreze în alte ţări, pentru salarii mai bune, se vor întoarce. Este momentul aşteptat de toţi angajatorii pentru că aceştia se întorc bine pregătiţi. „Atunci va creşte productivitatea şi vor creşte salariile, vom fi comparabili din punct de vedere salarial cu celelalte ţări, iar românii se vor întoarce acasă. Şi se întorc exact oamenii de care avem nevoie“, precizează Cristian Huzău.

Oficialii ManpowerGroup sunt de părere că, la nivel pur teoretic, reîntoarcerea în țară, ca orice relocare, nu este o decizie ce ține doar de disponibilitatea unui loc de muncă și de salariul oferit pentru acesta, ci și de costul vieții, nivelul de trai, preferințele culturale, accesul la servicii publice, disponibilitatea partenerei/partenerului și perspectivele sale profesionale, iar în anumite situații, precum IT, sau chiar medicină, de proiectele sau tehnologiile la care ai acces și viteza cu care poți evolua profesional. Este un mecanism cu resorturi multiple, foarte legat de circumstanțele personale, iar dezvoltarea economică sau stimulentele oferite pentru revenirea în țară nu ating decât o parte din aceste resorturi.

Gi Group şi-a adaptat procesele de recrutare în funcţie de zonă şi a implementat programe de relocare în masă a mii de angajaţi din zonele cu şomaj ridicat, precum Moldova şi Oltenia spre Vestul ţării, unde rata şomajului este sub 3%. Cea mai mare parte din industria automotive se află în Vestul ţării şi are mii de angajaţi. În această industrie, salariile de încadrare sunt între 1.500 şi 1.700 lei brut, la care se adaugă masă, cazare, transport, sporuri de noapte şi de ore suplimentare, bonusuri de prezenţă, de calitate, de cantitate şi de productivitate şi se ajunge la un câştig net lunar de 2.000 lei. Angajaţii merg acasă o dată la două luni.

„În urmă cu doi ani, compania noastră a implementat primul proiect pilot de relocare a 100 de oameni la Arad, am văzut că funcţionează această soluţie şi am extins serviciul de relocare. La început făceam doar relocare de personal în Arad şi Timişoara, apoi am îmbunătăţit serviciul şi am semnat parteneriate cu firme care gestionează transportul, masa şi cazarea persoanelor angajate. Apoi proiectele s-au extins la Cluj, Piteşti, Ploieşti şi Braşov“, explică Lidia Pleniceanu, Director National de Vânzări la Gi Group. Persoanele angajate puteau prelua un job după un traning scurt, de până la cinci zile. Este vorba, în special, despre personalul necalificat din industrie: operatori în producţie, care execută operaţiuni la bandă, munci repetitive, cu o bună acuitate vizuală şi dexteritate manuală. Cele mai potrivite pentru aceste munci sunt femeile, însă, conform statisticii GI Group, 85% din personalul relocat sunt bărbaţi, femeile rămânând acasă pentru a se ocupa de copii şi de gospodărie.

Pentru că forţa de muncă din ţară nu mai este suficientă, aşa cum românii merg să muncească în alte ţări, moldovenii, sârbii şi bulgarii sunt căutaţi pentru a munci la noi. În domeniul IT, unde cererea de angajaţi este mult mai mare decât oferta, compania GI Group a relocat angajaţi din Republica Moldova şi este în tratative pentru a aduce candidaţi din Turcia.

Limba străină mai importantă decât meseria

Piaţa are nevoie acută de electricieni, lăcătuşi-mecanici, operatori CTC, frezori, strungari, dar aceste profesii au dispărut după desfiinţarea şcolilor profesionale. Aici piaţa se împarte în oameni cu experienţă, însă mai în vârstă, şi tinerii fără experienţă care fie nu se mai orientează spre aceste meserii, fie nu au unde să le înveţe. Pentru aceste posturi, compania s-a gândit să aducă vietnamezi, însă, momentan, legislaţia nu acordă suport în acest demers. Astfel că fiecare companie angajatoare încearcă să se descurce pe cont propriu. Unele companii îşi califică angajaţii la locul de muncă sau încheie parteneriate cu asociaţii profesionale, pentru a le oferi burse sau intership, menite să atragă potenţiali angajaţi.

Cu toată penuria de personal, companiile continuă să vină în Bucureşti în aria de Share Service Center/BPO şi îşi închid operaţiunile în alte ţări. „Într-adevăr, pentru companiile străine suntem atrăgători din perspectiva multitudinii limbilor străine pe care românii le vorbesc. Dispunem de un nivel bun al limbilor engleză, franceză, italiană, spaniolă, germană, chiar şi limbi mai rar întâlnite precum: olandeză, suedeză, norvegiană, turcă, poloneză, greacă,etc. Pe lângă limbile străine, candidaţii au diverse specializări pe parte economico-financiară, telecom, call-center. Pentru aceşti oameni există un interes, acordat României în general şi Bucureştiului în mod special, pentru că aici găsim o combinaţie între anumite skill-uri, un mix bun de competenţe si diverse limbi străine la un nivel mediu -avansat“, spune Lidia Pleniceanu. „Anomalia pieţei este că limba bate meseria astăzi. De exemplu, cei care vorbesc limba germană merg la interviu şi sunt întrebaţi ce doresc să facă şi sunt învăţati respectiva meserie, pentru că meseria se învaţă mai uşor decât o limbă străină. Iar cu cât limba este mai rar întâlnită, salariul creşte“, explică Cristian Huzău. Aici salariul depinde de experienţă şi de orele de muncă realizate. Pentru un entry level în domeniul telecom, nivelul salarial al unei persoane care vorbeşte cursiv două limbi străine porneşte de la 1.800 de lei net şi poate ajunge la 3.000 de lei net.

„De asemenea, companiile din IT&C sunt interesate de oraşele noastre centre în acest domeniu: Bucureşti, Cluj şi Iaşi, însă mai nou şi Braşov, Timişoara şi Craiova devin atrăgătoare. În acest domeniu întregul pachet oferit de companie este la fel de important ca şi nivelul salarial, în unele cazuri chiar mai important decât salariul. Pentru candidaţii din IT&C contează proiectele în care vor fi implicaţi, softurile în care vor lucra şi beneficiile acordate de angajator, precum sală de recreaţie, de fitness, cursuri de actorie, pictură şi flexibilitatea de a lucra de acasă o dată pe săptămână“, declară Lidia Pleniceanu.

Interesul pentru IT&C continuă să crească. „Lupta pentru talente se duce în continuare în zona de specialişti IT, inginerie, vânzări, şi pe profilurile de economişti. În IT se caută orice, însă în topul celor mai căutate specializări rămân programatorii şi developerii, dar şi managerii de proiect. Concurenţa mare la nivel naţional, ofertele atractive din afara ţării, proiectele remote, pentru care specialistul nu trebuie să se deplaseze la birou au aliniat salariile angajaţilor din această industrie la nivelul salariilor europene“, spune Laura Delcea, director de recrutare, Humangest. Sunt companii care au departamente mari de HR al căror obiectiv principal îl reprezintă atragerea constantă şi retenţia specialiştilor din IT, care dezvoltă parteneriate solide cu facultăţile de profil pentru recrutarea şi formarea angajaţilor din această zonă şi care văd motivarea angajatului la nivel de personal şi nu doar la nivel de departament.

Cel mai recent studiu realizat de ManpowerGroup clasa țara noastră pe locul trei în lume în privința ponderii angajatorilor care resimt lipsa talentelor de care au nevoie. La nivel global, 40% dintre angajatori au declarat că întâmpină dificultăți, fiind cea mai ridicată pondere din 2007 până în prezent.

Postează un comentariu

sau înregistrează-te pentru a adaugă un comentariu.

*

Comentarii

Nu există comentarii