Cautare




, Contributor

Educaţie |
|

Lupta pentru creiere

Suntem în zorii celei de-a patra revoluții industriale, care se remarcă printr-o viteză fără precedent și un impact pe măsură. Cine va conduce, omul sau mașina?  
corebusiness resurse umane.indd

Cererea pe piața muncii pentru profesioniști și poziții de management a crescut accelerat în a doua parte a anului trecut. Trăim într-o perioadă de transformări rapide, iar strategiile de resurse umane tradiționale sunt contestate prin schimbări radicale, în special în privința tipologiei locurilor de muncă și a forței de muncă.

Potrivit datelor Adecco Professional Placement, se contura o creștere a recrutării de 55-60% la finalul anului, față de evoluția din semestrul I, când s-a înregistrat un ritm de peste 40%. Față de alți ani, a crescut interesul companiilor americane, care au devenit foarte active pe piața recrutării. Cele mai dinamice piețe pentru candidații cu studii superioare sunt București, Cluj și Iași. Interesul pentru candidații cu studii universitare a crescut, după ce noi companii au intrat pe piață și încearcă să recruteze specialiști de la firmele aflate deja în România. La rândul lor, acestea iau măsuri pentru păstrarea angajaților și pentru găsirea altora noi, în vederea dezvoltării. Ca rezultat, piața recrutării este acum foarte dinamică.

„Observăm o cerere foarte mare pentru poziții de business intelligence, data management, contabilitate, vorbitori de limbi străine și poziții în domeniul financiar – acestea sunt noile domenii căutate intens. În paralel, avem posturile consacrate din vânzări, marketing, inginerie și IT, unde de asemenea cererea este în creștere. Am centralizat intențiile potențialilor investitori interesați să vină în București și am ajuns la circa 1.500 de posturi care vor fi create dacă planurile se concretizează. De departe, cei mai interesați să vină acum în România sunt americanii, urmați la distanță de englezi, francezi și germani“, afirma Marga Radu, Professional & Permanent Placement Director, Adecco România.

Şi-au crescut recrutările în 2017, în special companiile multinaţionale, cu activitate globală. Multe dintre ele şi-au propus şi chiar şi-au dublat numărul angajaţilor permanenţi, au apărut funcţiuni şi departamente noi şi sunt competenţe noi în creştere. Până acum, creşterea înregistrată pentru poziţiile de specialişti și middle management este de peste 50%.

Potrivit datelor Wyser, divizia Search&Selection, specialişti middle şi top din cadrul Gi Group, în anul 2017 s-a înregistrat o tendinţă de creştere cu 20% în privinţa disponibilităţii pentru relocare a specialiştilor cu studii superioare faţă de anii anteriori, iar interesul companiilor pentru a aduce forţă calificată de înaltă pregătire din alte zone a crescut cu 30%-40%.

„Dacă ne raportăm la relocarea externă, sunt în principal companii din ţările vestice, precum Marea Britanie, Olanda, Belgia, Danemarca, Franţa și Italia, iar interesul lor este pentru specialişti din domeniul tehnic de inginerie şi IT&C, dar şi din domeniul medical, chimic sau biochimic etc.“, spune Luiza Simion, Business Manager Wyser al diviziei de specialişti middle şi top a Gi Group.

La relocarea internă, Bucureştiul încă reprezintă cea mai bună tentaţie pentru centrele universitare din ţară, mai puțin pentru cei din Cluj-Napoca, Iaşi şi Timişoara. „În continuare, tinerii absolvenţi din oraşele învecinate (Ploieşti, Piteşti, Craiova) se relochează în capitală în căutarea unor oportunităţi mai bune. În schimb, este extrem de dificil să relocăm specialişti din Bucureşti în alte oraşe; excepţie o fac doar poziţiile de top management, în care pachetele salariale şi beneficiile sunt la nivelul superior“, precizează Marga Radu. „Fluxul este în continuare același: candidaţii doresc să se relocheze din oraşe mai mici în oraşe mari, cu deschidere şi posibilităţi de dezvoltare multiple, oraşe capitale de judeţ sau centre regionale mari precum Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara sau Iaşi. Pe de altă parte, am identificat şi tendința de relocare în creştere a unor candidaţi din Bucureşti pentru oraşe din ţară, în top fiind Cluj-Napoca, Sibiu, Braşov și Timişoara“, completează Luiza Simion.

Pe zone geografice, candidaţii din zona de sud și sud-est sunt mai deschişi spre relocare decât cei din centru, vest sau nord-vest. Conform datelor Wyser, pe tipuri de companii, cele din zona de producţie sunt cele mai deschise spre relocare pentru candidaţii cu studii superioare. Pe tipuri de poziţie, în top se află cele decizionale, precum CEO, CFO sau director de resurse umane, apoi poziţii care au legătură cu producţia, precum Quality Manager, Plant Manager, Production Director, Lean Manager, Team Leader, dar şi poziţii de suport foarte importante în managementul unei companii, precum recruitment manager, contabil-șef.

 

Oferte cu 10-20% mai mari 

„Ofertele financiare diferă de la o poziţie la alta, dar tendinţa companiilor este de a oferta cu 10-20% mai mult pentru o poziţie care implică relocarea. Pachetul de beneficii începe să facă diferenţa şi multe companii plusează la partea de bonus de relocare şi facilităţi pentru membrii familiei. Alte beneficii extra salariale mai sunt mașina de serviciu, abonamentele la sălile de wellness și acoperirea cheltuielilor de cazare pentru câteva luni pentru specialiștii veniți din provincie. O tendință recentă este de a oferi chiar și cursuri de defensive driving. De asemenea, companiile pun accentul pe employer branding – sunt mult mai flexibile față de solicitările candidaților, iar comunicarea cu aceștia și transparența luării deciziilor devin esențiale pentru retenția lor. Firmele oferă detalii clare despre perspectivele de avansare, pentru că mulți candidați părăsesc compania după un an și jumătate de la angajare dacă nu pot să își dezvolte cariera conform aspirațiilor lor“, mai spune Luiza Simion.

Ofertele financiare depind foarte mult de nivelul de senioritate al poziţiei, competenţele sau tipul de servicii. Pachetele oferite pot varia foarte mult, între 2.000 și 20.000 de euro pe lună.

Potrivit Margăi Radu, candidații sunt acum mult mai atenți la calitatea vieții – la cât timp petrec pe drumul către birou, cum arată birourile, cât de aproape sunt de un mall, de grădiniță sau chiar de școală, cât de gustoasă este mâncarea de la cantină.

Companiile se adaptează noilor condiții de pe piața muncii și apelează la servicii mai sofisticate de retenție a personalului. „Candidații se uită la soliditatea organizației și la reputația acesteia. Apoi, se uită la tehnologiile folosite și la proiectele în care este implicată – candidații nu se mai duc către un alt job numai pentru bani. Contează unde este sediul angajatorului, dacă în pachetul salarial intră și locul de parcare, ce acoperire are abonamentul medical și dacă acesta acoperă și familia.

La rândul lor, companiile dau dovezi că valorizează contribuția candidaților. De exemplu, angajații unui producător din domeniul audio s-au putut plimba cu o mașină de lux tunată cu sistemul audio realizat de firma lor“, precizează Marga Radu.

 

Ce limbi străine sunt căutate

În ceea ce priveşte limbile străine căutate la recrutarea candidaţilor, potrivit datelor Wyser, limbile de circulaţie internaţională sunt cele mai căutate. De preferat două limbi străini vorbite, cea mai căutată combinaţie fiind cea dintre o limbă internaţională, de preferat engleza, şi o limbă mai rară, precum olandeza. O tendinţă importantă este dată de faptul că angajatorii apreciază şi solicită şi certificări pentru nivelul lingvistic menţionat în CV-uri. Cerinţele sunt satisfăcute în medie în proporţie de 50%-60%.

Angajatorii fac eforturi pentru a păstra și a atrage candidații valoroși, care pot contribui rapid la dezvoltarea produselor/serviciilor lor. De exemplu, în domeniul IT, există o creștere a salariilor de aproximativ 10% față de anul precedent, dar companiile din domeniu pun tot mai mult accentul pe proiectele sau tehnologiile în care îi implică pe angajați și pe condițiile de lucru.

„Din experienţa noastră, companiile deschid în continuare poziţii noi şi este o tendinţă în creştere, preponderent pentru posturile de specialişti şi middle management din zona operaţională şi direct productivă a fiecărei companii, indiferent de domeniul în care activează. Mai puţin în zona de suport; aici identificăm tendinţa pentru replacement-uri, fie ale unor persoane care au fost promovate în cadrul aceleiaşi companii, fie care au plecat sau au fost lăsate să plece din cauza unor performanţe scăzute“, explică Luiza Simion.

În recrutarea oamenilor foarte bine pregătiţi, companiile caută un mix între o experienţă foarte bună, cunoştinţe temeinice, abilităţi şi competenţe tehnice şi practice, un comportament adecvat şi deschidere pentru dezvoltare continuă.

 

Joburile apar și dispar

Cercetătorii prevăd că în deceniul următor piaţa muncii va fi dominată de câteva schimbări semnificative. Potrivit datelor prezentate în cadrul clubului de resurse umane Talent Trends – The Future of Work, organizat de EXEX-EDU, pentru managerii de resurse umane principala preocupare rămâne atragerea si retenția talentelor în organizații. Forumul Economic Mondial a estimat recent că 65% dintre copiii care intră astăzi în școala primară vor primi job-uri complet noi, atunci când vor intra pe piața forței de muncă. Lavinia Rașca, director general și profesor EXEC-EDU, consideră că viitorul angajatorilor și al angajaților, în următoarea perioadă de timp, va fi caracterizat de o viteză fără precedent și un impact pe măsură. Angajatorii încep să aibă ca obiectiv major creșterea productivității muncii și a inovării. Ei caută abilități noi şi rare, fiind dispuși să atragă și să rețină în organizațiile lor oameni care demonstrează atitudini precum reziliență emoţională, reactivitate la schimbare, spirit antreprenorial, disponibilitate de a inova. Iar în timp ce corporațiile luptă să îşi crească productivitatea, antreprenoriatul devine speranța pentru o viață mai bună.

Piața resurselor umane va fi în curând dominată de generaţia millennials, care va trebui să lucreze împreună cu generația X, care se va retrage tot mai târziu. Femeile și imigranții vor fi din ce în ce mai prezenţi în piaţa forței de muncă. Toate aceste fenomene vor schimba caracteristicile locurilor de muncă. În lumea digitală, frontiera dintre viața profesională și viața personală va deveni neclară. Iar angajații și managerii de resurse umane deopotrivă vor avea noi provocări.

În timp ce prima revoluție industrială a folosit puterea apei și a aburului pentru a mecaniza producția, cea de-a doua a folosit puterea electrică pentru a crea producția de masă, iar cea de-a treia a folosit electronica, informația şi tehnologia pentru automatizarea producției, a patra revoluţie industrială este rezultatul fuziunii tehnologiilor în sferele fizice, digitale și biologice. Specialiștii preconizează că va fi o perioadă intensă, de schimbare a modului de viață, de lucru și de interacțiune al omenirii. De asemenea, va avea impact asupra sistemelor de producție, management și guvernare.

În viitor, productivitatea și eficiența în general vor crește, în timp ce costurile vor scădea – în principal cele de comunicare, transport și logistică. Unii specialişti prezic creşterea venitului global; în același timp, alții se preocupă de inegalitatea crescândă pe piața forței de muncă și de șomaj. Toți sunt de acord că vor fi create noi locuri de muncă, iar altele vor fi strămutate. Organizația Internațională a Muncii preconizase creşterea șomajului în 2017. Forumul Economic Mondial a prognozat o pierdere netă de 7,1 milioane de locuri de muncă în perioada 2015-2020. Între timp, grupul Manpower a raportat cel mai mare deficit de talente, din 2007 încoace – 40% din companiile din întreaga lume au dificultăți în completarea posturilor. Japonia (86%), Taiwan (73%) și România (72%). Sunt primele trei țări în care angajatorii nu găsesc persoanele de care au nevoie.

Concluzia este că piața muncii va fi caracterizată în viitor de un exces de muncitori şi de un deficit de talente și de abilități. Tehnologia a modificat modul în care producția și operațiunile sunt realizate, înlocuind în cea mai mare parte lucrătorii cu înaltă calificare. De asemenea, există o ofertă redusă de lucrători cu studii superioare. Pe de altă parte, există un dezechilibru între țările care creează locuri de muncă și cele care nu creează locuri de muncă sau creează puține și în care rata șomajului este cea mai ridicată.

În economiile avansate există talente care nu sunt utilizate: muncitorii peste 55 de ani, femeile educate care stau acasă pentru a avea grijă de copii și tinerii aflaţi în școli, care nu sunt angajați, fiind lipsiți de competențele necesare.

Forumul Economic Mondial a detaliat, într-un studiu relevant, viitorul evoluției locurilor de muncă: pierderea totală a locurilor de muncă va fi în proporție de 66% concentrată în funcțiile de rutină precum rolurile office și administrative, dar, între timp, vor fi create două milioane de locuri de muncă în IT, arhitectură și domenii legate de inginerie. Specialiștii în vânzări vor fi, de asemenea, la mare căutare.

La examinarea celei de-a patra revoluții industriale, părerile specialiștilor sunt împărțițe. În timp ce o parte aplaudă contribuția sa la creșterea eficienței, a productivităţii și îmbunătățirea calității vieții pentru populația din întreaga lume, cealaltă parte subliniază faptul că piața va fi separată în angajaţi cu un nivel scăzut de calificare și cei cu înaltă calificare şi cu salarii mari, ceea ce va conduce la tensiuni sociale. Competențele vor necesita recalificare și perfecționare în toate industriile. Vor trebui să fie completate cu abilități sociale și de colaborare puternice. Chiar și astăzi există o nepotrivire între oferta și cererea de competențe cheie legate de muncă.

Există mari speranțe potrivit cărora, prin încurajarea spiritului antreprenorial, mai multe întreprinderi mici, care răspund nevoilor clienților, să angajeze mai multe persoane. În prezent, 95% din întreprinderile globale sunt IMM-uri și furnizează 60% din locurile de muncă din sectorul privat. În România, 2,5 milioane de persoane lucrează în cadrul IMM‑urilor. Antreprenoriatul este privit ca o speranţă în crearea locurilor de muncă, pentru a compensa disponibilizările făcute de corporaţii.

 

Ce-și doresc tinerii

Analiza comportamentului generației millennials face obiectul principal al studiilor privind resursele umane. Stresul părinților lor, care nu au fost disponibili pentru ei în cursul săptămânii, programul lor supra-aglomerat și cu o mulțime de activități (muzică, pictură, sporturi sau tabere competitive) au determinat caracteristicile generaţiei millennials. Au un set unic de valori, nevoi și viziuni asupra lumii, sunt mult mai puțin dispuși să-și sacrifice viața pentru muncă, așteptând să fie judecați după rezultatele lor și să primească frecvent feedback, și vor atenție personalizată de la șefii lor. Nu sunt atașați de instituțiile pentru care lucrează, jumătate dintre ei căutând noi oportunități de angajare, până când găsesc organizații cu o misiune și cu un scop pe care îl respectă. Salariul lor trebuie să fie corect şi este mai puțin important decât pentru generațiile anterioare. Millennialii doresc să aibă manageri oameni apropiați, care să le ofere instrumente de auto-învățare și care să îi îndrume să îşi minimizeze slăbiciunile și să-şi maximizeze punctele tari. Ei cer claritate, o comunicare constantă, relații strânse și feedback de la șefii lor, în loc de expertize anuale. Millennialii sunt dezamăgiți și demotivați dacă munca lor nu se potriveşte cu ceea ce au stabilit la angajare.

Alina Popescu, talent information solution leader în cadrul Mercer, afirmă că digitalizarea, întreruperea modelului de afaceri şi automatizarea accelerează evoluţia muncii. Natura muncitorului se confruntă cu propria revoluţie, iar în atragerea talentelor sunt dificultăţi în toate sectoarele de activitate, atât în cele aflate în expansiune (BPO, SSC, IT, retail etc.), cât şi în cele care odată erau prestigioase (financiar, consultanţă, etc.). Studiul Mercer a fost realizat în companii din 37 de ţări, cu peste 400 de executivi, peste 5.400 de angajaţi şi 1.700 de HR, cu toţii angrenaţi în 20 de industrii. Viitorul ne prezintă o lume diferită de cea de astăzi, în care magazinele au cumpărători care se servesc singuri şi plătesc cu cardul bancar. Cauzele pierderilor iminente ale forței de muncă sunt automatizarea, robotizarea, inteligenţa artificială, globalizarea şi digitalizarea. Acestea stau la baza iminentei transformări a locurilor de muncă. Noua structură socio‑demografică este caracterizată prin longevitate, multiculturalism, progrese în domeniul fertilităţii, antreprenoriat şi social media. Tendinţele sunt de creștere prin reconfigurarea companiei, schimbarea valorilor, lucrul din afara biroului și nevoia angajatului de a fi înţeles. O mai mare simbioză este de așteptat că va apărea între om și mașină. 50% dintre companii intenționează să își schimbe metoda de evaluare a locurilor de muncă în acest an ca răspuns la schimbarea locului de muncă. La întrebarea HR-ului: „Cum anticipați schimbarea locurilor de muncă în următorii trei ani?“ – prima solicitare a angajaților este opțiunea lucrului flexibil pentru respondenţii din Canada, Japonia şi SUA. Luarea rapidă a deciziilor este răspunsul celor din Australia şi Germania, înțelegerea intereselor și abilităților fiecărui angajat doresc cei din India, Italia şi Marea Britanie, iar inovație activă doresc cei din China şi Mexic. Majoritatea angajaţilor vor ca angajatorii să îi ajute să investească în ei. 83% din companii planifică să facă schimbări pentru a spori transparența plăților, în timp ce 97% dintre angajați doresc să fie recunoscuți și recompensați pentru o gamă largă de contribuții. 93% dintre directorii executivi planifică o reproiectare a carierei în următorii doi ani. Pentru 61% dintre angajaţi, sănătatea este prioritară, 23% se gândesc la bani, în timp ce doar pentru 16% este prioritară cariera.

În ceea ce privește gestionarea banilor, studiul Mercer arată că angajații petrec 13 ore pe lună gândindu-se la bani, în timp ce muncesc. Unul din trei angajați nu se simte împuternicit să-și creeze propriul succes în carieră și mai mult de jumătate dintre angajați își doresc o companie care să se concentreze mai mult pe sănătatea și bunăstarea lor. Când vorbesc despre balanța dintre viața personală și cea profesională, 56% dintre angajaţi îşi doresc o flexibilitate mai mare din partea companiei lor în ceea ce privește opțiunile de lucru din afara biroului. Angajaţii mai vor o compensare a muncii care să fie echitabilă și competitivă pe piață, oportunități de promovare, lideri care au o direcție clară, să lucreze cu cei mai buni, transparență în calculul salariului, informaţii privind cariera, opţiuni de lucru mai flexibile. Mădălina Bălan, Managing Partner al Hart Consulting, consideră că angajatorii au câteva provocări importante în raport cu generaţia digitală. Profilul generaţiei millennials arată că sunt sociabili, curioşi, creativi, învaţă repede lucruri noi, flexibili, au toleranţă redusă la presiune, mai puţin perseverenţi în atingerea rezultatelor, nerăbdători, nestatornici, mai puţin conştiincioşi decât cei din generaţia X. În studiul Hart au fost testate peste 1.000 de persoane din generaţia Y (având vârste de până în 30 de ani, dintre care 42% au fost bărbaţi şi 58% femei) şi peste 3.000 de persoane din alte generaţii (95% din generaţia X, având vârste de peste 30 de ani, dintre care 49% bărbaţi și 51% femei). Concluziile studiului Hart în privinţa generaţiei Millennials arată, așadar, că sunt sociabili, dar nu își asumă responsabilități, dovedesc un grad ridicat de hedonism, preferă să lucreze în echipe de proiect, pe perioade mai scurte, cu sarcini variate şi interesante. Preferă proiectele cu impact social şi care să le ofere ocazia de a se simţi bine, de a trăi experiențe interesante, de a avea timp şi pentru viaţa privată

Vor autonomie şi independenţă. Nu tolerează bine monotonia, disciplina, munca din greu. Nu sunt persoane deosebit de tenace, de muncitoare, de dornice să îşi asume responsabilităţi. Urmăresc să se implice într-o varietate de proiecte profesionale, hobby-uri personale și relaxare. Au tendinţa accentuată de a-şi supraestima propriile capabilităţi, cunoştinţe, competențe, de a reuși să se prezinte foarte bine în interacțiuni scurte, însâ pot avea dificultăți ulterior. Neatenți la procese, reguli, proceduri de lucru, neatrași de proiecte și sarcini ce presupun detalii sau care sunt repetitive, pot avea dificultăți în ceea ce privește capacitatea de a livra corect și la timp ceea ce trebuie să livreze la locul de muncă. Pot căpăta reputaţia de persoane superficiale şi cu un ego exagerat. Se plictisesc uşor şi au nevoie mereu de stimulare, de varietate, de oameni noi, de oportunităţi noi şi pleacă mai repede de pe poziţii de entry level (care presupun exact acele atribute comportamentale pe care nu le au bine dezvoltate). Sunt uşor iritabili, nu au toleranţă la frustrare, sunt impulsivi şi de aceea în mediile de lucru care presupun presiune, stres, încărcare mare, pot să nu facă faţă o mai lungă perioadă de timp.

Brandul de angajator contează atât din perspectiva internă, cât și din cea externă. Pentru a învăța, tinerii din generația Millennials au nevoie de instrumente de auto-cunoaştere valide, care îi ajută să se înțeleagă şi să se dezvolte. Autonomia în învățare și modalități noi de dezvoltare sunt căutate de tineri. Training-ul clasic trebuie combinat cu tehnicile de gamificare sau cu e-learning. E pregătită oare piața muncii?

 

Postează un comentariu

sau înregistrează-te pentru a adaugă un comentariu.

*

Comentarii

Nu există comentarii