Cautare




, Contributor

Leadership |
|

Criza de personal, încotro?

Valurile uriașe de plecări, scăderea alarmantă a natalității și profilarea unei noi psihologii a angajatului – pe care companiile abia dacă o recunosc – au secat rezervele  forței de muncă din România.
lipsa personal

Vorbim de o nouă criză de personal?„Fără doar și poate”, aproape că intuiești răspunsul recrutorilor. O criză în care cererea și oferta se întâlnesc tot mai greu, iar agențiile de recrutare fac eforturi uriașe în a-și atinge obiectivele. Sau este o nouă revoluție (cu toate sensurile pe care le are acest cuvânt) stârnită din dorința de a avea un trai mai bun? Unul pe care mulți români l-au învățat muncind în străinătate? Cu excepția oamenilor de top, a celor din middle management și, poate, cu excepția câtorva domenii,  munca în România a fost și încă este plătită prost. „Pentru că nu sunt suficienți bani”, intuiești iarăși răspunsul, de data asta din partea managerilor de companii, cei care au întotdeauna ultimul cuvânt peste bugetele cu salarii.

Că muncitorii necalificați sau tinerii absolvenți de liceu și, mai ales, absolvenții de studii superioare refuză astăzi un loc de muncă pe un salariu derizoriu este, mai degrabă, o consecință a anilor în care părinții lor au muncit pe brânci, construind un univers de supraviețuire, închis ermetic între serviciu și casă. Așa că, într-o astfel de realitate, prețul forței de muncă a crescut rapid. Ce spun astăzi cifrele? Câștigul salarial net s-a schimbat în ultimii zece ani, cu o creștere medie anuală de 16%, ajungând de la 173 lei în ianuarie 2000, la suma de 2028 lei în iunie 2016, ne informează sec Institutul Național de Statistică (INS). În termeni nominali, câștigul salarial mediu net a crescut de 12 ori în perioada 2000–2016. Mult? Puțin?

„Criza de personal este o problemă pe care România o împărtășește nu doar cu alte țări din Europa, ci și din întrega lume. Studii recente arată crize de personal și în Statele Unite, Japonia sau America de Sud”, declară Dragoș Pîslaru, ministrul Muncii. Oficialul admite că România se confruntă cu provocări multiple, legate atât de nepotrivirea dintre pregătirea, competențele și așteptările angajaților în raport cu nevoile și posibilitățile angajatorilor, cât și cu un sistem de asistență socială lipsit de eficacitate sau de instrumente de stimulare a ocupării forței de muncă. Una dintre caracteristile acestei piețe, la nivel local, mai oferă un amănunt edificator ministrul, este că cererea și oferta sunt localizate diferit în teritoriu. Mai pe înțelesul tuturor, Moldova are ofertă de muncă, dar nu și oportunități, în timp ce în Transilvania există cerere, dar neacoperită. Care-i pasul următor pentru Ministerul Muncii? ”Să lucreze la mai multe inițiative care să stimuleze ocuparea și mobilitatea”. Răspunsul instituției care ia pulsul acestei piețe sună mai degrabă tehnic, decât creativ. „De exemplu, în luna septembrie va intra în vigoare un nou pachet pentru mobilitate, care să încurajeze deplasarea angajaților către zone cu cerere ridicată. Totodată, întregul meniu de subvenții destinat angajării șomerilor va fi mai atractiv”, încearcă un scurt rezumat Dragoș Pîslaru.

În acest număr, revista Forbes România face o radiografie a pieței forței de muncă din România, cu accent pe mai multe puncte. Unii poate că le numesc mituri, alții adevăruri, fiecare și le poate însuși după bunul plac. Un lucru este sigur, însă: atâta vreme cât nu va exista o comunicare corectă între clasa politică, antreprenori și mase (cei care reprezintă grosul acestei țări), criza de personal nu va dispărea.
Ce-i de făcut mai departe?

SĂ CREȘTEM SALARIILE PRIN FAPTE, NU PRIN VORBE

În perioada de dinaninte de criză (2008), se vorbea foarte mult despre „piața angajatului”, ofertele pentru locuri de muncă erau multe și angajații puteau să o aleagă pe cea mai atractivă, deși nivelul de competență și experiență profesională nu era foarte înalt. „Criza a avut un impact răsunător în piața muncii și a fost ca un «duș cu apă rece» pentru manageri. I-a forțat să se uite la eficiența resurselor umane, dar și la sustenabilitatea proiectelor pe care le dezvoltă. Acum, mulți directori de resurse umane vorbesc din nou despre «piața angajatului»”, intervine Rodica Obancea, Executive & Team Coach. Este, mai degrabă, „o nouă imagine a pieței” care s-a conturat aproape natural, în contextul în care multe organizații și-au reluat dezvoltarea după o perioadă de prudență. În zona de IT, de exemplu, recrutorii „se bat” pe oamenii tehnici.  Aici, condițiile oferite diferă mult de celelalte domenii, cu beneficii orientate către calitatea vieții (lucruri aparent simple): fructe la birou, programe de wellness, cameră de joacă pentru relaxarea minții, acces la diverse facilități sportive. Și lista poate continua cu salarii care depășesc chiar și 1.000 de euro pentru un începător și ajung la câteva mii de euro pentru un senior.

Deși nu oferă salarii comparabile cu cele din IT (și, la drept vorbind, nici volumul intelectual nu este același), companiile din zona industrială caută și ele oameni cu calificări specifice,  considerați o raritate în piața noastră: muncitori, betoniști, electricieni sau croitori. Iar presiunea de a crea un mediu de lucru mai bun este și mai mare pentru companiile care-și desfășoară activitatea în afara orașului. „Am lucrat ca și coach cu organizații din producție, care au avut nevoie să-și regândească strategia de resurse umane, din punct de vedere salarial, dar și în ceea ce privește mediul de muncă, pentru a reuși să atragă și să păstreze oamenii cu competențele de care au nevoie. Din perspectiva mea, această stare de fapt poate să indice că România nu mai poate fi catalogată drept o țară al cărui brand este «costul mic al forței de muncă calificate»”, explică Obancea.

Așa că, astăzi, pare un lucru nefiresc, aproape ieșit din comun, ca peste 580.000 de șomeri (înregistrați anul acesta) să nu își găsească un loc de muncă, o situație dramatică fiind întâlnită în centrul și vestul țării. Aici, chiar dacă sunt salarii mult mai atractive față de alte regiuni, companiile nu reușesc să-și acopere deficitul. De exemplu, în industrie, un simplu muncitor calificat poate câștiga până la 700 de euro net, cu condiția să aibă câțiva ani de experiență. Grosso modo, următorul pas al factorilor de decizie ar trebui să fie strict pornind de la această nevoie: „un nou pachet salarial”, care să se apropie de ceea ce se livrează în Occident.

SĂ OFERIM TINERILOR LIBERTATEA DE A FI CREATIVI

Fie că managerii și-o doresc, fie că nu, cei născuți după 1990 se ghidează după alte valori, au idealuri înalte și nu își vând timpul pe doi lei, repetând greșeala părinților. Statistic, 15% din șomerii României sunt reprezentați prin absolvenți de liceu și de facultate. „Tinerii din ziua de azi au alte nevoi, alte cerințe, alte motivații, alte așteptări. Piața are alte tendințe și alt ritm de dezvoltare, mult mai alert. Dacă nu ne mișcăm rapid, cu responsabilitate într-o direcție comună, în care să ne aliniem cu alții mai buni și mai dezvoltați decât noi, vor urma generații lipsite, poate, și de puținele șanse care există acum”, explică fenomenul Corina Neagu, fondator @Dare Development Advice & Resources.

Nevoi care converg către un nou sistem educațional, cu o țintă precisă: să-l înghită pe cel de astăzi, considerat „depășit și anormal” într-o țară cu „pretenții de Uniunea Europeană”. Rezultatele acestui sistem se reflectă în rata crescută a abandonului școlar, slaba pregătire din partea profesorilor (50.000 de tineri nu au luat Bacul în 2016), crearea unor fabrici de diplome pentru colegii și universități. „Ulterior, tinerii conștientizează că aceste diplome nu-i ajută să-și găsească un loc de muncă. Așa apare dorința de a părăsi România fie pentru studii noi, fie pentru a-și construi o carieră”, completează Corina Neagu. În loc să se ajungă aici, instituțiile publice, în parteneriat cu cele private, ar putea să pună la punct programe, până astăzi doar creionate și uitate în sertare, și să investească în educația tinerilor. Un mediu nou creat, într-un fel sau altul, va opri și dorința tinerilor foarte inteligenți și talentați să mai plece cu burse în străinătate și să profeseze acolo.

SĂ ADUCEM ROMÂNII ÎN ȚARĂ

Între multe altele, criza de personal a fost determinată de plecarea românilor în străinătate. Adevărat sau fals? Sute de pagini s-au livrat pe această temă și, indiferent de ce cred unii și alții, cifrele nu sunt deloc încurajatoare: peste 4 milioane de români lucrează, în acest moment, în străinătate. Ce-i împiedică să revină? Corupția, birocrația și lipsa unei viziuni clare asupra viitorului par să fie principalele probleme. Lucru demonstrat și de rezultatele unui studiu lansat de organizația non-profit Romanian Business Leaders, unde corupția a fost punctată de către 85% dintre cei intervievați. Tocmai de aceea, în urmă cu un an, 30 de oameni de afaceri din România au inițiat proiectul „Repatriot”, prin care se doreşte repatrierea prin antreprenoriat. Și sunt vizați toți românii, indiferent de domeniul în care lucrează.

Situația este dezbătută atât în mediul privat, cât și în cel public, miza fiind una uriașă: „Românii plecați peste hotare (mulți dintre ei tineri) trimit acasă aproximativ 1,5 miliarde de euro anual, însă potențialul economic și investițional al diasporei se poate cifra la zeci de miliarde de euro”, declara în urmă cu câteva luni primul ministru Dacian Cioloș.

Schimbând ușor registrul, dar păstrând aceeași idee, guvernatorul BNR Mugur Isărescu susținea, de asemenea, că potențialul de economisire al românilor din străinătate este colosal și că aceștia ar trebui stimulați să facă mai multe plasamente în țară. Guvernatorul chiar s-a declarat „șocat” de cifrele apărute în studiul fundației Lufkin, care demonstra că românii care muncesc în străinătate „au la saltea 28 de miliarde de euro”. Cu o scurtă precizare: statistici publicate de Eurostat, referitoare la 2015, arată că cei mai mulți români sunt plecați în Italia (1,1 milioane), Spania (0,73 milioane) și Germania (0,24 milioane).

SĂ CONSTRUIM SPITALE PENTRU MEDICI

Și tocmai pentru că Italia este prima alegere, un număr important de medici și-au construit o carieră acolo. Gheorghe Cerin (șeful departamentului de Cardiologie și Medicină Internă în Chirurgie Cardiacă la Clinica San Gaudenzio Novara din Italia și cardiolog consultant la Spitalul Monza, București), stabilit de mai mulți ani în această țară, punctează că principala cauză este lipsa unei perspective de creștere profesională în România, combinată cu un salariu mult prea scăzut. În Italia de exemplu, un medic specialist poate ajunge și la 60.000 de euro pe an, din care aproape jumătate reprezintă taxe către fiscul italian. Chiar și așa, veniturile sunt net superioare celor pe care le-ar primi în România. Medicul nu găsește o explicație clară pentru diferențierile care se fac între anumite categorii de profesii, nu înțelege cum același sistem social a știut să găsească soluții corecte și viabile pentru notari, avocați sau farmaciști, care câștigă bine și nu simt nevoia să emigreze din România, dar nu și pentru personalul medical.

Situația este mult mai dramatică decât pare la prima vedere. Însuși ministrul Sănătății Vlad Voiculescu a declarat recent că circa 80% din spitale ar trebui închise, ceea ce este o opţiune complet nerealistă care ar arunca ţara în criză. „Citeam de curând că aproximativ 42% din numărul de paturi de spital în România aparțin structurilor private. Este bine și rău în același timp. Bine pentru că privatul a știut să plătească decent personalul medical. Rău pentru că asistența privată nu este accesibilă oricui”, adaugă Gheorghe Cerin. Cu alte cuvinte, România trebuie să investească în spitale publice, să aloce ”25 sau 50 de milioane de euro pentru un spital nou” sau poate chiar mai mult dacă dorește aceleași standarde care au adus plus valoare medicilor români peste granițe.

SĂ ÎNFIINȚĂM ȘCOLI DE MESERII

Imaginea delicată și greu de pătruns din sistemul medical se regăsește și în alte domenii, sub o altă formă și culoare, chiar dacă nu la fel de vizibilă. De pildă, sunt industrii care nu au găsit nici măcar personal necalificat. Multe companii din zona de agro-business sau din construcții și producție și-au extins aria de recrutare sau merg în Republica Moldova și în alte țări pentru a-și acoperi această lipsă. „Managerii sunt foarte mirați când află că oamenii preferă să trăiască din ajutor social sau din pensiile copiilor decât să vină să muncească la ei în organizație. Iar acest lucru poate fi un indicator sau un semnal pentru ei să investească mai mult și mai eficient într-un mediu de lucru sănătos și atractiv”, punctează Rodica Obancea. „Și totuși, noi investim într-un asemenea mediu”, vine și răspunsul unor companii. Doar că procentul celor care acționează în această direcție este foarte scăzut.

Punând în balanță, proiectele educative gen „Adoptă o școală” sau „Adoptă un liceu” pot fi numărate pe degetele de la o mână, mult prea puțin față de nevoia pe care o cere piața. Românii nici măcar nu sunt atrași de școlile profesionale, doar circa 20% dintre tineri fiind entuziasmați de această idee. „Nu vreau să sune dur sau critic la adresa nimănui, dar un factor extrem de important este lipsa investițiilor companiilor mari în a școlariza și pregăti tinerii pentru o meserie. Suntem printre țările codașe la proiectele cu fonduri europene pentru că avem o birocrație și o legislație care nu ne sprijină deloc să accesăm mai ușor aceste fonduri”, detaliză Corina Neagu.

De ce s-a ajuns aici? Un răspuns scurt oferă tot Corina Neagu: „Din lipsă de implicare la toate nivelurile”. Privind în detaliu, este clar că o recrutare greșită poate deveni un cost prea mare, în sensul în care cel care angajează face compromisuri aducând oameni nepotriviți doar pentru a bifa o cerere de recrutare. Dar, a-ți educa oamenii, a-i școli, a-i învăța meserie, a le oferi oportunități de creștere, a le crea un mediu propice creativității și dezvoltării ulterioare reprezintă o investiție cu reale beneficii pe termen lung.

SĂ URMĂM EXEMPLUL CELOR CARE MIȘCĂ LUCRURILE

La polul opus companiilor care nu investesc se află antreprenorii din industria IT. Aceștia, așa cum am punctat și în prima parte a articolului, caută frecvent soluții noi și încurajează inovația. Pentru că a lucrat cu astfel de antreprenori, Rodica Obancea cunoaște deja strategiile de dezvoltare puse la punct de aceștia, prin lansarea unor programe de calificare în parteneriat cu universitățile, programe de formare în interiorul organizației sau programe de mentoring și ucenicie, investițiile depășind, în dese cazuri, sute de mii de euro.

Trecând de la particular la general, cu o simplă căutare pe Google apar foarte multe informații despre creșterea costurilor companiilor care aduc oameni din alte orașe pentru a-și acoperi nevoile. Ce altă soluție ar putea să funcționeze dacă nu aceasta? ”Oamenii nu sunt cifre și, pentru a face ca lucrurile să meargă, uneori, este necesar să investim peste bugetul preconizat. Dar care este raționamentul din spatele business-ului în acest caz? Nu e oare să facă profit, ca orice business? Și cum poți face profit dacă nu ai oameni competenți care să livreze, indiferent de unde vin aceștia?”, punctează un șir lung de întrebări Corina Neagu.

O incursiune în lumea celor mai mari angajatori din România scoate la iveală câteva nume care au sărit deja pragul de 15.000 de angajați: Automobile Dacia (18.000 angajați), Continental România (17.500 la finele acestui an), Petrom (aproape 16.000), Kaufland (peste 15.000).

„În ultimii ani, am angajat aproximativ 1.000 de persoane anual. Angajarea de personal este o provocare pe piața din România pentru că sunt multe companii care caută personal calificat. Noi colaborăm cu universitățile, ceea ce ne permite să găsim tineri pentru proiectele noastre”, spun reprezentanții Continental România. Contextul? România a atras foarte multe firme internaționale care își propun creșteri mari de angajați, iar instituțiile de învățământ au dificultăți în a crește numărul de absolvenți în același ritm. „Candidații care aplică pentru pozițiile deschise în cadrul companiei noastre provin atât din zona urbană, cât și din cea rurală. În cazul altor companii, multe dintre ele pun la dispoziția angajaților din mediul rural transport la și de la locul de muncă în localitatea din care provin”, mai spun cei de la Continental România.

Un alt mare angajator este retailerul Carrefour (cu circa 12.000 angajați la nivel local). Oficialii grupului francez admit că, de-a lungul timpului, compania a făcut eforturi pentru a găsi angajații potriviți în posturile din magazine, în special în orașele unde rata șomajului se menține la un nivel scăzut. Altfel spus, este ”avantajos” un mix între persoanele calificate care vin deja cu experiență în domeniu și persoanele care acum debutează în meserie. „Anul trecut, am înregistrat 71.857 de ore de formare, cu un total de 7.600 de persoane instruite, adică 63% din totalul angajaților. În plus, atunci când deschidem un magazin nou, hipermarket sau supermarket, toți angajații participă la cel puțin o formare înainte de inaugurarea magazinului”, detaliază ei.

Punctual, regiunile unde Carrefour găsește mai greu oameni (atât calificați, cât și necalificați) sunt cele în care rata șomajului e mai scăzută, precum București, Brașov, Sibiu, Timișoara, Cluj, Oradea și Constanța. Iar în regiunile cu migrare masivă de forță de muncă în afara țării, persoanele calificate sunt și mai puține.

În altă ordine de idei și fără a generaliza, Corina Neagu este de părere că românii au devenit „mai leneși și mai dezinteresați, dar cu pretenții foarte mari”. Nu e de mirare că din ce în ce mai mulți oameni aleg să muncească cu ziua sau să traiască de pe o zi pe alta în loc să accepte un loc de muncă într-o fabrică, într-un restaurant sau ca vânzător într-un supermarket. Motivele? Nenumărate. „Locul este prea departe, prea multă muncă pentru un salariu mic, programul este prea lung, condițiile de muncă sunt grele, lipsesc beneficiile (de genul tichete de masă, transport, asigurare medicală), ore suplimentare neplătite, reputație foarte proastă a companiei”, detaliază Corina Neagu. Și, evident, motivele pot continua.

SĂ DEZVOLTĂM PROGRAME DE RECONVERSIE PROFESIONALĂ

Schimbarea carierei și alegerea unui nou domeniu este problema majoră a persoanelor trecute de 45 de ani. Criza a avut un impact mare asupra evoluţiei locurilor de muncă, din sectorul IMM dispărând aproape jumătate de milion de locuri de muncă, ocupate la vremea respectivă de persoane aflate în categoria de vârstă 35+. „Reconversia profesională” este o practică pe care occidentalii au aplicat-o cu mult înaintea noastră și care ar putea genera o resursă importantă pentru cei care nu găsesc tineri pentru anumite posturi.

Deoarece, ca și când nu ar fi fost de ajuns, s-a conturat un alt hop pe care trebuie să-l treacă companiile: copii nu se mai nasc, populația îmbătrânește. În 2014, România avea sub 20 de milioane de locuitori, ceea ce înseamnă că populaţia rezidentă a ţării este la nivelul anului 1966. Preşedintele INS, Tudorel Andrei declara, la finele anului trecut, că România nu poate asigura menţinerea populaţiei la 19 milioane de locuitori într-un orizont de timp, având în vedere că prin reducerea populaţiei rezidente dispar anual cam două oraşe de nivel mic. Astfel, numai în anul 2014 populaţia a scăzut cu 80.000 de oameni, cărora li se adăugă şi alţi 40.000 de cetăţeni care au migrat. Cu alte cuvinte, reducerea populaţiei este influenţată atât de numărul mare al deceselor, cât şi de scăderea ratei natalităţii, aspecte care nu pot fi schimbate într-un timp foarte scurt. Potrivit președintelui INS, cea mai redusă populaţie a ţării a fost înregistrată în anul 1930, când erau 14,1 milioane de locuitori, iar vârful a fost în 1990, când România a înregistrat 23,2 milioane de locuitori.

Mai departe, rămâne de văzut ce se va întâmpla cu cei peste 8 milioane de români care reprezintă „populația salariată” a țării. Se va diminua acest număr sau, dimpotrivă, va crește? Se vor bugeta salarii comparabile cu cele din Occident? Vor avea copiii și adolescenții un mediu de învățâmânt solid și satisfăcător? Își vor dori românii să lucreze în țară? Până la aflarea unor răspunsuri posibile, toate aceste întrebări se pot grupa ușor într-o ecuație cu foarte multe necunoscute.

Postează un comentariu

sau înregistrează-te pentru a adaugă un comentariu.

*

Comentarii

Nu există comentarii