Cautare




, Staff

HR |
|

19 pentru 2019- Forța de muncă, încotro?

Șantiere goale, mașini care așteaptă să fie reparate, instalații electrice lăsate în voia sorții. Acest scenariu nu mai pare atât de apocaliptic dacă privim cu atenție tendințele din piața muncii.
shutterstock_734188318

Nu a fost prilej în 2018 în care un antreprenor sau manager să nu amintească de problema forței de muncă. Statisticile spun că la nivel global, ponderea angajatorilor afectați de deficitul de talente este de 45%, fiind cel mai ridicat procent din ultimii 12 ani. Cum s-a ajuns în această situație?

Potrivit raportului ManpowerGroup privind Deficitul de Talente lansat anul trecut, 81% dintre angajatorii din România întâmpină dificultăți în ocuparea posturilor vacante. Țara noastră se află pe un îngrijorător loc doi în lume în ceea ce privește ponderea angajatorilor care se confruntă cu deficitul de talente, fiind depășită doar de Japonia, unde 89% dintre angajatori au probleme la ocuparea posturilor vacante. Potrivit angajatorilor, principalele cauze ale dificultăților sunt numărul insuficient de candidați disponibili pe piață (41%), lipsa de cunoștințe profesionale specifice (așa-numitele hard skills) (22%) și lipsa experienței necesare pentru postul vizat (16%).

În comparaţie cu alte ţări, România este poziţionată relativ bine privind compatibilitatea competenţelor, dar per total, în comparaţie cu standardele globale, ale regiunii ECE, este slab poziţionată din acest considerent, consideră Sandhya Sabapathy, Branding and Thought Leadership Manager Europa de Est, Orientul Mijlociu și Africa de Nord, în cadrul Adecco Group.

Situația economică influențează resursele umane, prin mărimea ofertei de forță de muncă, calificarea acesteia și flexibilitatea pieței muncii. În ultimii ani, în contextul inițierii unor măsuri economice tot mai drastice, piața forței de muncă a fost impactată în mod considerabil de fenomenul migrației, dar și de declinul demografic accentuat din cauza scăderii natalității.

Numeroase state din Uniunea Europeană printre care se numără Grecia, Spania, Portugalia, dar și România au întâmpinat dificultăți în ceea ce privește lipsa personalului calificat de muncă, pe fondul unei creșteri considerabile a ratei șomajului. Atât la nivel național, cât și internațional, lumea este caracterizată de o continuă tranziție, iar această dinamică influențează toate domeniile de activitate.

Dacă bonele filipineze ne-au obișnuit deja prin prezența lor aici, în ultimii 2-3 ani, organizațiile din România au început să își pună problema importului de angajați din Uniunea Europeană, dar și din afara acesteia, chiar și în ciuda costurilor ridicate legate de procesul de angajare internațională la care se asociază durata mare a încheierii propriu-zise a contractului. Să fie oare deficitul de personal atât de mare?

Pe fondul dezvoltării fenomenului migraționist, românii pleacă peste hotare, în timp ce antreprenorii găsesc greu oameni care să ocupe posturi de meseriași (electricieni, sudori, mecanici), ingineri sau șoferi. Muncitorii calificați din domeniul construcțiilor au luat calea străinătății, fiind atrași de salariile mai mari oferite în Vest.

Să ne reamintim că, în acest context, numeroși reprezentanți ai mediului de afaceri românesc au decis în trecut să importe capital uman străin, cum este și cazul companiei de real estate Bog’Art. Raul Doicescu, fondatorul și proprietarul dezvoltatorului imobiliar, a sesizat problematica aducând forță de muncă din Vietnam în șantierele unde există lucrări.

Nici industria hotelieră nu este ferită de această criză de personal: „Cel mai dificil este să găsești ocupanți pentru posturile de ospătar, camerist și recepționer”, susține Irina Semaca, manager Hilton Garden Inn.

 

Metode mai creative

Ținând seama de dinamica organizațională, recrutarea și selecția se desfășoară într-un ritm aproape neîntrerupt într-o companie care se confruntă cu fluctuații de personal sau cu lipsa unor angajați calificați. Orice proces de recrutare este inițiat în urma conștientizării apariției nevoii de personal, întrucât pe fondul accentuării din ultimii ani a fluctuației de personal, atât la nivel național, cât și pe plan mondial, organizațiile trebuie să inițieze metode de abordare cât mai creative și eficiente pentru atragerea candidaților, în special a celor tineri, proaspăt intrați în câmpul muncii: „Fluctuația și dinamica accentuate de personal din ultimii ani se datorează și ea problemelor din recrutare deoarece nu mai sunt candidați în piață, suntem la un minim istoric cu șomajul în ultimii 20 de ani, deci unde mai găsim oameni? La concurență desigur, la alte companii. Fiecare ia de la fiecare, cum poate și pe cine poate, este un adevărat război pentru talente”, explică Sorin Faur, fondator Academia de HR.

Dificultatea de a-i integra pe proaspății absolvenți ai ciclului superior de învățământ există ca urmare a unor practici ineficiente dezvoltate de către mediul academic. Există diferențe majore între modul în care sistemul universitar îi pregătește pe tineri apți pentru a fi absorbiți rapid de piața muncii și cerințele angajatorilor. „Aici contează nu doar calitatea învățământului, ci și adaptarea lui la nevoile societății: ce folos ar aduce de exemplu o universitate în care se predă la perfecție tehnica realizării de televizoare cu tub catodic?”, spune fondatorul Academia de HR, Sorin Faur. „Dar alte țări reușesc, deci soluții există: mai multă flexibilitate în privința alegerii materiilor de studiu ar duce natural la eliminarea celor inutile”, adaugă specialistul.

Deși există o paletă largă de locuri de muncă existente pe piața muncii, există, de asemenea o fluctuație la fel de mare, întrucât studenții, deși valorizează foarte mult latura salarială, nu sunt dispuși să lucreze pe o perioadă îndelungată într-un mediu de lucru rigid, care nu le oferă suficientă flexibilitate. „Tinerii vor să desfășoare activități care le înnobilează viața, vor să muncească cu sens, nu doar pentru salariu. Vor libertate și autonomie pentru că asta le oferă sentimentul satisfacției lucrului făcut de ei”, consideră Sorin Faur.

Totodată, relațiile interumane reprezintă o sursă importantă când vine vorba de alegerea unui loc de muncă, întrucât exista o permanentă nevoie de asociere și de întelegere, mai ales la nivel de muncă. Colegii sunt importanți, iar conexiunea cu aceștia trebuie manevrată cu grijă și atenție deoarece sunt primele persoane care sunt dispuse să ofere ajutor, soluții la problemele de ordin profesional sau pot ajuta la clarificarea anumitor nelămuriri. „Tinerii caută în primul rând colegi. În spatele cererilor salariale și a flexibilități sunt apanaje de control și eschivare a necesității lor de a fi într-un mediu prietenesc și deschis, orice ar însemna pentru fiecare în practică (…). Atunci când pleacă prea repede este cumva pentru că nu se identifică cu echipa, cu impactului rolului său în organizație și nu pentru bani”, susține Iuliana Leurent, CEO al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă temporară Temps România.

Deși la începutului anului 2018, 30% dintre companii spuneau că vor avea între 3 și 10 poziții disponibile în programe de internship, potrivit unui raport realizat de platforma online de recrutare hipo.ro, integrarea încă se face cu greutate. „Sistemul educativ ar trebui să fie constant în decizii și cu o direcție teoretică aplicată. Este nevoie de o notă practică pe tot timpul anului, o interacțiune mai mare cu profesioniști activi în câmpului muncii, proiecte la care ei să lucreze constant și prin care să își pună în valoare și imaginația, puterea de propunere și puterea de influență”, mai spune CEO-ul Temps România.

În aceeași notă, Mihaela Feodorof, fondator Yourway Life & Career Counseling, este de părere că decalajul dintre nevoile angajatorilor și absolvenții este din ce în ce mai mare și consideră că puntea peste aceasta poate fi consolidată doar prin „demersurile familiei, ale tinerilor care devin conștienți de pericolul în care se afundă răspunzând doar la stimulii memorării mecanice, fără înțelegerea conceptului și, mai ales, punerea în aplicare a achiziției”.

Cu toate acestea, în industria de gaming, spre exemplu, tinerii aflați la început de carieră sunt spijiniți prin programe special concepute pentru a-i ajuta să se dezvolte atât la nivel profesional, cât și personal: „Sprijinim dezvoltarea industriei și venim în completarea pregătirii celor aflați la început de drum cu programe proprii precum Gamecelerator, Boot Camp și Ubisoft Game Jam”, precizează Grigoriada Stroe, HR & Operations Director Eastern Europe în cadrul Ubisoft. Cu peste 1.700 de angajați în prezent, dezvoltatorul de jocuri realizează la nivel local parteneriate cu Facultatea de Matematică-Informatică din cadrul Universității București, cu specialiștii GameDev Academy, dar și cu Asociația Studenților la Matematică și Informatică și Asociația Culturală pentru Educație prin Artă.

Pentru a diminua fluctuațiile de personal care există și în acest domeniu, compania franceză producătoare de jocuri video apelează la metode creative pentru a atrage permanent noi candidați care să se integreze:  „Încercăm să fim cât mai inovatori și ne adaptăm constant la noile generații de candidați și tehnologii în ceea ce privește procesul de recrutare(…). De asemenea, am îmbunătățit procesul de selecție și recrutare, acesta durează acum mai puțin timp”, precizează directorul de HR al organizației.

Ce impact are însă tehnologia asupra pieței muncii? Perspectiva roboților care le iau locurile de muncă angajaților aparent încă îi sperie, poate, pe numeroși salariați. „Mulți zic că vin roboții și ne fură locurile de muncă. În primul rând că nu vin singuri, nu au (încă) o voință a lor să vină, noi oamenii îi aducem să ne înlocuiască. Și sincer, locurile în care îi aducem sunt oricum dintre cele unde nu prea mai voia nimeni să se ducă, cu atât mai puțin noile generații”, amintește Sorin Faur.

Forța de muncă, sau mai bine zis lipsa ei, devine o problemă tot mai actuală, pe ordinea de zi din ședințele antreprenorilor, managerilor și liderilor din orice industrie. Chiar și pe fondul expansiunii tehnologice permanente, resursele umane rămân în continuare motorul după care funcționează o organizație.

Postează un comentariu

sau înregistrează-te pentru a adaugă un comentariu.

*

Comentarii

Nu există comentarii